【正文】 職工進(jìn)行各種繼續(xù)教育，并在職工承諾繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)的前提下，為員工負(fù)擔(dān)相應(yīng)學(xué)習(xí)費(fèi)用。五是加強(qiáng)和科研機(jī)構(gòu)的聯(lián)系，實(shí)行企業(yè)與科研院所和大專院校的聯(lián)合 3 解決企業(yè)人力資源管理存在問題的對策。針對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新存在的問題，力求避免進(jìn)入誤區(qū)，必須采取切實(shí)可行的對策和措施才能推進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。譬如考核銷售人員，如考核只關(guān)注銷售量，而忽略了潛在銷售機(jī)會、客戶拜訪量這些過程指標(biāo)，結(jié)果銷售人員光注重短期行為，短期的績效可能達(dá)到了，失去了持續(xù)的績效提高。究其原因，關(guān)鍵是沒有把經(jīng)營目標(biāo)和計劃真正落實(shí)到部門和個的考核上，缺乏一套關(guān)鍵績效指標(biāo)，無法將公司戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)貫徹下去。分析當(dāng)前我國企業(yè)人資源管理中存在的問題及改進(jìn)人力資源管理落后狀況的對策措施。人力資源管理是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本，開發(fā)和利用物質(zhì)資源，促進(jìn)和發(fā)展國民經(jīng)濟(jì)，推動和促進(jìn)社會變革的主要力量。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的到來,企業(yè)人才短缺的情況在加劇,企業(yè)爭奪人才的競爭也日趨白熱化。②多樣化，堅(jiān)持企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合以及請進(jìn)來和走出去培訓(xùn)相結(jié)合的多樣化培訓(xùn)形式。四、解決企業(yè)人力資源管理存在問題的對策建立現(xiàn)代化的人力資源管理理念。一是努力形成企業(yè)全員創(chuàng)新意識。三、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理改革的關(guān)鍵點(diǎn)。重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。然而，從綜合的角度出發(fā)來解釋人力資源管理的含義更有助于揭示它的含義，我們認(rèn)為，所謂的人力資源管理，簡單地說就是現(xiàn)代的人事管理，它是指組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中所必不可少的人力資源，通過運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進(jìn)行的各種相關(guān)的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的管理過程。在新經(jīng)濟(jì)時代下，企業(yè)的人力資源管理職能已從傳統(tǒng)的人事管理角色轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略人力資源管理角色。作為經(jīng)濟(jì)一體化自然結(jié)果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣，同時又推動著各國文化的相互了解與不斷融合，必然給企業(yè)人力資源管理帶來前所未有的沖擊。只有開發(fā)好人的潛能，講管理才容易出效益。在21 世紀(jì)，技術(shù)創(chuàng)新水平和人才創(chuàng)新能力將是企業(yè)制勝的法寶。企業(yè)應(yīng)積極建立面向市場的技術(shù)創(chuàng)新信息系統(tǒng)，以市場為導(dǎo)向，推進(jìn)創(chuàng)新。加強(qiáng)員工培訓(xùn)力度。培訓(xùn)內(nèi)容主要為專業(yè)技能、團(tuán)隊(duì)精神和國際商務(wù)，使他們能很好掌握各自領(lǐng)域知識，適應(yīng)國際競爭的需要。引進(jìn)國際化管理的企業(yè)文化體系。人力資源管理概論（第二版）；中國人民大學(xué)出版社，2007（2）林澤炎。隨著區(qū)域性合作組織，如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合織等產(chǎn)生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟(jì)甚至全球經(jīng)濟(jì)一發(fā)而動全身，正日益成為一個不可分割的整體。從開發(fā)利用方面來看，們國家的勞動力資源數(shù)量眾多，但是整體素質(zhì)不高，大量潛在人才有待開發(fā)。經(jīng)濟(jì)活動空將會大大拓展，這將給企業(yè)的各類人才盡情地施展才華提供一個更加廣闊的舞臺。二是建立以市場為最終導(dǎo)向的創(chuàng)新體。建立人力資源國際化管理模式，首先要與時俱進(jìn)、更新觀念，樹立人是企業(yè)第一資源的現(xiàn)代人力資源管理理念。③重點(diǎn)突出，要結(jié)合國際工程承包企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)實(shí)際，在培訓(xùn)中點(diǎn)突出項(xiàng)目經(jīng)理班子人員的培訓(xùn)。結(jié)語。相反，百事可樂出道較晚，必須以銳意進(jìn)取、求異思變的精神去挑戰(zhàn)行業(yè)巨頭可口可樂，因此，百事可樂的企業(yè)文化注重的是創(chuàng)新、進(jìn)取，其人力資源平臺經(jīng)常處于變動之中，而其招聘新員工時則強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新、變革和冒險精神，喜歡從外部招人。事實(shí)上功能系統(tǒng)融于企業(yè)的每一個系統(tǒng)之中，因?yàn)閱T工吸引、人事考核、員工激勵、員工保留也是生產(chǎn)系統(tǒng)、財務(wù)系統(tǒng)、營銷系統(tǒng)、決策系統(tǒng)等的重要任務(wù)，所以在功能系統(tǒng)這個層次上，人力資源系統(tǒng)與其他系統(tǒng)有機(jī)結(jié)合在一起，通過功能系統(tǒng)使人力資源系統(tǒng)與其他系統(tǒng)相結(jié)合，就要求我們在進(jìn)行人力資源系統(tǒng)建設(shè)時與其他系統(tǒng)協(xié)調(diào)一致，這就是結(jié)合的方式。中小企業(yè)雖然和大型企業(yè)相比規(guī)模小,但是也有自身的長處。,沒有良好的培訓(xùn)機(jī)制許多企業(yè)沒有認(rèn)識到培訓(xùn)是對于企業(yè)人才培養(yǎng)方面的作用,只用很少的經(jīng)費(fèi)用于員工培訓(xùn)。(2)配備規(guī)劃,根據(jù)組織的各個部門、崗位的特點(diǎn)配備合適的員工。人力資源管理部門要設(shè)計職工職業(yè)計劃表,繪制企業(yè)中的各項(xiàng)工作職位及人力資源情況表,讓員工更清楚地知道每個工作崗位具體工作內(nèi)容以及為完成該項(xiàng)工作員工應(yīng)該具備的知識和技能。目前雖然有很多的文章對中國企業(yè)的人力資源管理給予了診斷和評論，本文旨在超越職能和技術(shù)的局限而對中國企業(yè)人力資源的管理給予分析和研究。在以上四種問題研究方法的前提下，目前中國企業(yè)人力資源管理存在的問題一般包含以下的四個方面：一是人力資源的管理哲學(xué)方面，也就是如何看待人與對人的管理。而一提到人力資源管理，基本就是人力資源部的事。目前中國企業(yè)在對人力資源的理解上更多的是源于人的社會性和自然性兩個方面，在這種認(rèn)識的前提下,企業(yè)的人力資源部其職能定位必然不可能達(dá)到專家要求的戰(zhàn)略高度，在工作方法上也是單純的從員工的積極性、凝聚力、工作能力等角度來進(jìn)行?？傮w來講，局限于人的社會性和自然性的認(rèn)識，束縛和制約了人力資源工作開展的方法空間。對人力資源的管理和對其他事物的管理最大的不同在于人是有情感的，在處理企業(yè)與員工間關(guān)系的過程當(dāng)中會發(fā)生情感的作用，這種情感有時會和處理家庭、朋友之間關(guān)系時的情感有所混淆。中國企業(yè)人力資源管理面臨的八大問題大量涌入中國的西方各種管理理論，給我們帶來了嶄新的思想觀念，解放思想成了當(dāng)今時代開放、包容、實(shí)效、發(fā)展的主題。固步自封，信奉人治，誤入歧途。企業(yè)在引進(jìn)、介紹國外人力資源管理理念方面，異常重視。面對眾多紛雜的管理理念、工具，企業(yè)知道并不是所有先進(jìn)的東西都能適合于自己，企業(yè)也想借雙慧眼撥開迷霧，看個明明白白、清清楚楚、真真切切，但對站在某一個角度分析的理論的偏頗、以及站在某方面立場的局限，導(dǎo)致不少企業(yè)對人力資源管理工作尚處在歧路亡羊的處境，好點(diǎn)的算是在“摸石頭過河”，但進(jìn)展遲緩，跟不上企業(yè)發(fā)展步伐。企業(yè)管理者沒有找到中國企業(yè)與西方企業(yè)的差異，只是機(jī)械地使用西方理論和工具，導(dǎo)致水土不服。對策 我國中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問題 缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃我國許多中小企業(yè)在面對日益復(fù)雜、快速變化的經(jīng)濟(jì)形勢時,往往更看重短期的經(jīng)濟(jì)效益,而忽視企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)計,人力資源管理部門通常只能被動地去滿足企業(yè)提出的人力資源需求,而不能根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實(shí)際對未來一段時期內(nèi)的人力資源需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)念A(yù)測,提前做好準(zhǔn)備,難以為企業(yè)的發(fā)展提供及時、高效的服務(wù),往往給企業(yè)帶來嚴(yán)重?fù)p失。結(jié)果往往是招聘者重復(fù)性地到本地或跨地區(qū)的人才市場上去尋找企業(yè)所需要的人才,這樣既費(fèi)時,又費(fèi)力,造成了招聘成本過高,而且企業(yè)難以招到滿意的人才。2 中小企業(yè)人力資源管理對策研究 制定人力資源總體規(guī)劃人力資源的總體規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中長期經(jīng)營計劃,分析企業(yè)外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響,研究市場變化趨勢,掌握科學(xué)技術(shù)革新的方向,確定各種程度的人力需求,有的放矢地制定人員補(bǔ)充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃等具體業(yè)務(wù)規(guī)劃。 優(yōu)化人員招聘策略在詳細(xì)的人才招聘計劃的基礎(chǔ)上,從各種渠道招聘人才,對其描繪企業(yè)前景,給予提升空間,從而吸引高級人才的加入。 幫助員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃只有確定了員工職業(yè)生涯思想,才能充分挖掘每一個員工的潛能。忽視激勵；人力資源人員配備不到位。疑心過重,怕引進(jìn)的人才掌握本企業(yè)的核心技術(shù)和大權(quán),存在著不放心、不放權(quán)、不放手、不放膽的“四不放”現(xiàn)象。三、人力資源人員配備不到位人力資源經(jīng)理將大部分的精力放在行政事務(wù)上,工作范圍只限于人員招聘、1選拔、委派、工資發(fā)放、檔案保管之類較瑣碎的具體工作,同時還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。目前該公司管理人員的現(xiàn)狀是：1． 歷不高其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老，而他們當(dāng)中大部分的學(xué)歷偏低。另一方面,也要注重東方文化,創(chuàng)建適合自己的“本土化”人力資源管理制度。人力資源規(guī)劃主要涉及到三個方面的內(nèi)容:企業(yè)未來勞動力需求預(yù)測,內(nèi)部勞動力供給預(yù)測和外部勞動力供給預(yù)測。對于臨時工，應(yīng)與其簽署相應(yīng)的合約，讓他們覺得工作有所保障，從而激發(fā)他們的積極性。本文分析了其中的主要問題，并在此基礎(chǔ)上提出了解決的對策。這是創(chuàng)造社會財富不可或缺的源泉，也是企業(yè)賴以生存的基礎(chǔ)。S因此，只有進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理，包括選人、用人、培養(yǎng)人、激勵人，以及組織人、協(xié)調(diào)人等使企業(yè)形成互相配合、取長補(bǔ)短的良性結(jié)構(gòu)和良好氛圍的一系列科學(xué)管理，才能完善和加強(qiáng)企業(yè)管理，從而提升企業(yè)的競爭力。（2）缺少科學(xué)系統(tǒng)的技術(shù)手段和優(yōu)秀的管理人才，致使中小企業(yè)不具備進(jìn)行人力資源總體規(guī)劃的能力。中小企業(yè)要想謀求進(jìn)一步的發(fā)展，提高人力資源整體質(zhì)量勢在必行。（5）在管理上，培訓(xùn)機(jī)制不完善，在員工培訓(xùn)開發(fā)的過程中沒有采取相應(yīng)的監(jiān)督、考核等管理措施，培訓(xùn)很難達(dá)到預(yù)期效果。在企業(yè)，主動離開的通常是一些工作經(jīng)驗(yàn)比較豐富的技術(shù)人才或管理人才，至少也是完全能夠勝任本職工作的熟練型員工。我國企業(yè)激勵員工的手段主要包括：第一，物質(zhì)激勵形式，干得好就加薪，做不好則扣錢，發(fā)年終獎金等；其次，提升職務(wù)、表揚(yáng)以及主要針對銷售人員的銷售提成，偶爾采取組織旅游的形式。（2）人力資源的總體規(guī)劃要根據(jù)公司整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中長期經(jīng)營計劃，分析企業(yè)外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響，研究市場變化趨勢，掌握科學(xué)技術(shù)發(fā)展的方向，確定各種程度的人力需求，之后才能有的放矢地制定人員補(bǔ)充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃等具體業(yè)務(wù)規(guī)劃。我們企業(yè)管理者應(yīng)清醒地認(rèn)識到培訓(xùn)和開發(fā)的投入不僅僅是一項(xiàng)成本，而且是一項(xiàng)能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來更大回報的投資，應(yīng)給予足夠的重視，在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面上建立培訓(xùn)系統(tǒng)，完善培訓(xùn)機(jī)制。通過對人員流動進(jìn)行正確的管理，使人員的流動率保持在一個合理的范圍，并且能對企業(yè)產(chǎn)生有利的影響。企業(yè)文化的建設(shè)不能流于符號化、表象化，應(yīng)集中精力著重加強(qiáng)企業(yè)文化的本質(zhì)內(nèi)涵的建設(shè)，打造企業(yè)特色文化，讓員工擁有共同的價值觀念，提高員工的忠誠度，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力?？傊?，企業(yè)要想在激烈的競爭環(huán)境中求生存，就必須根據(jù)自己的實(shí)際情況，在人力資源管理理論的指導(dǎo)下，真正認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)的重要性，及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理上存在的問題，并盡快采取相應(yīng)的具體措施加以解決，為企業(yè)長期穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展提供可靠的人力資源保障。performance appraisalII成人教育學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文）目 錄第1章 概述.........................................................................................................1 連鎖企業(yè)的概念與特點(diǎn)............................................................................1 連鎖企業(yè)人力資源管理的主要特點(diǎn)........................................................1 連鎖企業(yè)人力資源管理的必要性............................................................4 第2章 連鎖企業(yè)人力資源管理存在的問題.........................................................6 企業(yè)缺乏人力資源的整體規(guī)劃................................................................6 企業(yè)員工培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性........................................................................6 連鎖企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展中斷............................................................8 連鎖企業(yè)績效考核體系不健全................................................................9 連鎖企業(yè)薪酬的激勵作用較弱................................................................9 第3章 連鎖企業(yè)人力資源管理的對策...............................................................10 制定完整的人力資源規(guī)劃......................................................................10 完善企業(yè)員工培訓(xùn)體系..........................................................................10 完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃..........................................................................12 建立完善的績效管理體系......................................................................13 建立有效的薪酬激勵體系......................................................................14 結(jié) 論.......................................................................................................................16 參考文獻(xiàn).................................................................................................................17 致 謝.....................................