【正文】 工。二、要在新員工培訓中詳細地將企業(yè)工作流程進行比較詳細地了解，特別是涉及員工日常工作過程中需要知道的流程，如請假程序、報銷程序、離職程序等，當然企業(yè)所涉及的流程很多，涉及到的崗位流程應由部門主管進行在崗培訓（最好是在新員工入職一周內(nèi)完成），防止員工在接觸工作后不清楚工作流程及其他相關流程而辦事處處碰壁，工作效率提不上去，使員工產(chǎn)生厭煩的心理，作好這方面的培訓是為員工營造良好工作環(huán)境的基礎。例如，海爾公司在新員工入職后通常做的第一件事是：舉辦新老“畢業(yè)生”見面會，通過師兄師姐的親身感受理解海爾。即使有真正的文化培訓，也是局限在行為、制度的約束上，重點突出的是不準干什么，未對企業(yè)文化的真正的核心部分進行重點展示。企業(yè)文化本身包括了理念文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化等方面的內(nèi)容。有的企業(yè)即便進行了新員工培訓，也不太重視，僅把它當作簡單的“行政步驟”，草草而過，不細致，欠規(guī)范。可以通過反應、學習、行為、成果四個指標的評估來衡量培訓效果。4）培訓實施機構。這是解決培訓誰的問題。員工層次只要分析員工個體現(xiàn)在的狀況與應有狀況的差距，在此基礎上確定誰需要接受培訓以及接受什么樣的培訓。是指員工利用業(yè)務時間參加的自費學歷教育、自費進修或培訓、自費參加職業(yè)資格或技術等級考試及培訓。是指以企業(yè)新錄用的員工為對象的集中培訓。職業(yè)技能主要包括基本知識技能和專業(yè)知識技能。接受這類培訓的員工，由于所學知識技能的專門化和特殊性，員工對企業(yè)會產(chǎn)生更多的認同感和親和力，不愿意隨便離開企業(yè)。2）在崗培訓。員工接受培訓是一種學習的過程，要注意學習理論在培訓過程中的運用，如果提供充分的實踐機會，樹立學習的榜樣，及時的行為反饋和強化。培訓要與企業(yè)的發(fā)展目標和遠景規(guī)劃相吻合，否則，培訓就失去了重點和方向。應該是可以衡量的。6）培訓設施。1怎樣運用案例分析法進行培訓？答：第二篇：人力資源管理員工培訓發(fā)人深思的案例關于新員工培訓(20071204 17:19:18)一、發(fā)人深思的案例：肖某是一家民營醫(yī)藥企業(yè)的總經(jīng)理，最近由于新產(chǎn)品上市，在全國各地“招兵買馬”，一舉招聘了60名剛畢業(yè)的大學生。有的和工作職責直接相關，比如，不同的業(yè)務流程，不同的行業(yè)、客戶群；有的是管理風格和企業(yè)環(huán)境方面的，比如，財務審批制度比其以前任職企業(yè)的更為復雜嚴格，部門間溝通途徑不一樣，甚至電郵傳發(fā)的權限性規(guī)定也不同??很多老員工們已經(jīng)習以為常、看似不值一提的細節(jié)，對新員工而言都是需要了解和適應的“新鮮事”，而且在陌生的環(huán)境下容易冒出不知所措、失望、沮喪等負面情緒的苗頭，人才流失的風險同時提高了。目前，大部分企業(yè)的新員工培訓還存在許多問題，主要表現(xiàn)為：在時間投入方面，培訓安排比較隨意。企業(yè)應使用好新員工培訓這個工具，對千挑萬揀招來的人才充分施展“留人”策略，別讓“煮熟的鴨子”飛走了。此外，做好細節(jié)工作也能讓新員工產(chǎn)生歸屬感。五、在培訓形式、培訓課時及培訓講師的安排上應當講究，因為我在組織企業(yè)內(nèi)部職工培訓的過程中不論人數(shù)的多少，結果給我的答案總是錄音的效果最差，視頻其次，培訓參加者接受效果最好的是面授（即講師與培訓參加者面對面進行講授），在培訓的技巧方面一定要作到案例引用恰當，講堂絕對不能死板，要不斷通過提問和案例將培訓參加者的思維帶入到講師的思維中來，這樣他們的思維才會活躍起來（其實我也接受過人力資源管理課程的培訓時就感覺到自己接受的多少跟講授者調(diào)動自己思維的程度有很大關系）。三、不要輕易許下諾言現(xiàn)在有很多企業(yè)在招聘員工的時候會比較困難，因此有很多人事就會在招聘時滿足招聘人員的要求，有的時候一些條件甚至超出了自己的權利范圍。適用于大量標準化的、周期較短的以體力活動為主的工作，不適用于腦力活動為主的工作；。不適用于工作周期較長和以腦力勞動為主的工作；。（六）關鍵事件法關鍵事件法，又稱典型事例法，是對實際工作中工作者特別有效或者特別無效的行為（即關鍵事件）進行簡短的描述，通過積累、匯總和分類，得出實際工作對員工的要求【關鍵事件法的優(yōu)缺點】優(yōu)點：可揭示工作的動態(tài)性質(zhì)；適用于大部分工作；對于防范事故、提高效率；有較大作用，等。（四）功能性職務分析法（FJA）與美國勞工部職務分析法相似，但有兩個區(qū)別：功能性職務分析法不僅基于信息、人、事進行工作的等級評價，它還考慮以下四個方面：得到具體指導的程度；運用推理和判斷的程度；需要數(shù)學能力的程度；需要的口頭表達及語言能力。◆培訓可以有助建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，提高和增進員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。離職培訓的方法可包括課堂教學、影視教學或模擬教學等模塊式技能培訓（MES）四、培訓的主要種類；學徒式培訓；工作指導培訓；實習培訓；工作輪換；課堂講授；講座和討論；案例分析；角色扮演；自我指導學習法；情景模擬；商業(yè)游戲；行為塑造；冒險性學習；行動學習；視聽培訓；計算機培訓；互聯(lián)網(wǎng)培訓；遠程學習五、培訓的體系：一個典型的企業(yè)培訓體系：既應該涵蓋縱向的各層次員工即從最高層管理者至一線員工的培訓；也應該包括橫向的即各經(jīng)營管理職能部門的培訓。員工在在職輔導培訓中主要是通過觀察和模仿來獲得從事某項工作所需的技能。五、行動學習：行動學習是指給一個管理團隊或者個人一個實際工作面臨的問題，讓他們通過合作分析問題并制定解決問題的行為方案，然后由他們?nèi)嵤┻@一方案的開發(fā)方法。 各部門 協(xié)助人力資源部調(diào)查部門的培訓需求，并形成分析結果提交人力資源部。 內(nèi)部培訓各部門可根據(jù)實際工作需要，對員工進行小規(guī)模的、靈活實用的培訓，督導所屬員工提高其處理業(yè)務能力，充實其處理業(yè)務應具備的知識，必要時可指定其在一定限期內(nèi)閱讀與專業(yè)有關的書籍。人力資源部依據(jù)公司培訓計劃按時組織培訓課程，各相關授課人員