【正文】 斷挖掘問題，檢查和修復(fù)錯誤，從而持續(xù)提高績效。無論是個人還是組織，只有明確了目標(biāo)，才能在改進(jìn)的路上有一個方向。我們知道常用的績效管理工具有目標(biāo)管理、kip管理和平衡積分卡。只有每個個人的績效都持續(xù)改進(jìn)，整個組織才能取得更大的成功。第五段：總結(jié)和展望（200字）。在我的工作中，我經(jīng)常與上級和同事進(jìn)行溝通和交流，以確保我的工作與整個團隊的目標(biāo)保持一致。通過我的親身經(jīng)歷，我認(rèn)識到了績效改進(jìn)的重要性，并體會到了一些心得和體會?？冃Ц倪M(jìn)是一個動態(tài)、不斷變化發(fā)展的過程，因此，在實際操作過程中，要善于靈活應(yīng)變。第三段，采用量化指標(biāo)。第一段，制定目標(biāo)要具體可行。員工是組織的依托和基礎(chǔ)，要發(fā)揮出他們的最大潛能，就要關(guān)注他們的工作環(huán)境和福利待遇。只有不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，才能在績效改進(jìn)中取得更好的成果?？冃Ц倪M(jìn)不是一蹴而就的任務(wù)，而是需要長期堅持和持續(xù)努力的過程?？冃Ц倪M(jìn)培訓(xùn)心得體會4績效改進(jìn)是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，也是員工個人成長的重要組成部分。另外，績效培訓(xùn)還可以幫助團隊成員之間建立起更好的溝通和合作關(guān)系，提高團隊的凝聚力和協(xié)作效率。通過績效培訓(xùn)，并將目標(biāo)分解為可操作的步驟，這樣我可以更好地掌控自己的工作進(jìn)度，更加高效地完成任務(wù)?？冃嘤?xùn)是現(xiàn)代企業(yè)中不可或缺的一環(huán)。同時企業(yè)也通過理性績效管理，減少了不必要的浪費和損失，保證了企業(yè)綜合效益的提升。第四段：績效管理人才隊伍建設(shè)?？冃繕?biāo)的設(shè)定是績效改進(jìn)的核心，要確保目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略一致，并通過績效評估指標(biāo)衡量和監(jiān)控績效目標(biāo)的實現(xiàn)進(jìn)度。培訓(xùn)是我們提升自己的重要手段和途徑。作為一個參加了多次培訓(xùn)的`人，我深切感受到培訓(xùn)的重要性，也有一些個人的改進(jìn)心得。為了改進(jìn)培訓(xùn)的質(zhì)量，培訓(xùn)機構(gòu)和相關(guān)部門需要采取一些措施。然而，目前培訓(xùn)中存在著一些問題。在關(guān)注細(xì)節(jié)之前，首先要考慮企業(yè)的戰(zhàn)略。整個管理流程從戰(zhàn)略逐漸轉(zhuǎn)化為關(guān)鍵任務(wù)。他請了一家咨詢公司向他的高級管理團隊介紹平衡計分卡方法，并在整個公司內(nèi)實施。實現(xiàn)每個關(guān)鍵目標(biāo)都要有一個行動方案。我們把平衡計分卡看作一種戰(zhàn)略管理工具。我們自從1996年就在中國運用平衡計分卡幫助中國公司實現(xiàn)目標(biāo)業(yè)績。所以即使他們發(fā)覺有些目標(biāo)有問題，他們也不會進(jìn)行及時的修改。然而不幸的是，業(yè)績不但沒有上升，反而下滑了?？偨?jīng)理和高級管理層決定為所有部門和個人經(jīng)理以及關(guān)鍵員工建立一個目標(biāo)設(shè)定流程。這個方法比起第一個案例中的工作描述法更具戰(zhàn)略性，但是我們也看到了它存在的一些問題。有時主管人員很可能會從自己的角度出發(fā)，來說服下屬接受他設(shè)定的目標(biāo)，其目的在于讓下屬設(shè)定的目標(biāo)，來幫助實現(xiàn)主管人員的目標(biāo)。不幸的是，基本工資很重要，但是選擇什么時機來關(guān)注它很關(guān)鍵。大多數(shù)員工對他們的工作內(nèi)容以及他們的工資支付有了更清楚的認(rèn)識。人力資源經(jīng)理和好幾家人力資源咨詢公司交談，每一家都演示了他們自己在薪資、崗位分析和工作描述方面的方法。為什么這些公司如此關(guān)注崗位職責(zé)呢？主要是因為他們非常注重薪酬設(shè)計。有的公司使用了從下至上的方法，先設(shè)定崗位職責(zé)，然后設(shè)計績效管理的表格，最后通過提供使用表格的培訓(xùn)，來進(jìn)行實施?？冃Ъ夹g(shù)（HPT）能夠幫助管理人員使用系統(tǒng)流程為組織中的團隊或個人增加價值，并與利益相關(guān)者共同努力，產(chǎn)生可測量的結(jié)果，最終達(dá)成績效改進(jìn)。我也很想做好，可是從哪兒下手呢？培訓(xùn)部門常常頭疼：你們說要上什么課就給你們上什么課，怎么業(yè)績不好還怨我們培訓(xùn)不到位？正如大家所知，管理的目標(biāo)就是達(dá)成績效。（4）外部障礙。篇四：績效結(jié)果與績效改進(jìn)計劃:戰(zhàn)略績效管理的根本目的并不是對部門和員工分出高下，這只是面向過去的績效評估方式，整個績效管理體系最終的目的是面向?qū)淼模赜诳冃нM(jìn)一步的提高。氣氛。從易出成效的方面開始改進(jìn)。篇三：制定績效改進(jìn)計劃：估要同員工的生涯規(guī)劃、企業(yè)的培訓(xùn)計劃有機地結(jié)合起來，而不僅僅局限于員工的薪資、獎金、升免。正強化是指給予一種愉快的刺激，促使某種行為反復(fù)出現(xiàn)。三是對自己的主管角色認(rèn)識不夠清晰，常常事必躬親，不善于向下屬授權(quán)。員工需要一個寬松、穩(wěn)定的環(huán)境，不應(yīng)增加太多的管制。一般來說，在一次績效改進(jìn)計劃中應(yīng)選擇最為迫切需要提高的項目，因為一個人需要提高的項目可能有很多，但不可能在短短半年或一年時間全部得到改善，所以應(yīng)該有所選擇。主管和員工一同制定計劃的前提是雙方對績效評估的結(jié)果已經(jīng)達(dá)成一致意見。：在制定績效改進(jìn)計劃之前，主管和員工都應(yīng)準(zhǔn)備好制定績效改進(jìn)計劃所需的各種資料。同時要注意不要安排得過于緊湊。：我們有理由相信員工是真正最了解自己所從事工作的人，因此在制定績效改進(jìn)計劃時應(yīng)該更多地發(fā)揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見。它是一個溝通過程，不是安排工作。尋找績效差距可以根據(jù)工作要求和員工實際工作結(jié)果對比確定。在完成績效改進(jìn)計劃后，針對不同的結(jié)果要有不同的應(yīng)對方式，要注意分析不同結(jié)果的成因，做到區(qū)別對待?？冃Ц倪M(jìn)作為提升績效的重要環(huán)節(jié)，有三個方面值得注意。解決方案：他山之石，可以攻玉！雖然各行各業(yè)在做員工績效改進(jìn)時，都有不同的方法和技巧，但萬變不離其宗！下面我們從實戰(zhàn)經(jīng)驗中給大家總結(jié)一些方法流程，以便大家參考，幫助我們更好的完成績效改進(jìn)，提升個人績效，從而提升組織績效。為避免在實施改進(jìn)計劃的過程中，發(fā)生執(zhí)行人不負(fù)責(zé)的情況，可安排專門的HR進(jìn)行督促，監(jiān)督計劃的執(zhí)行。一、績效改進(jìn)計劃一般按照以下程序：尋找績效差距績效差距的表象是員工績效水平無法達(dá)到企業(yè)的要求，其深層次的原因為，存在著某種因素使得員工無法按要求完成績效。主管方面：不知做了有什么用；不知如何幫助員工；是否幫助過員工；是否未肯定員工的成績；是否未提醒員工的過失等。不可能面面俱到。一、制定績效改進(jìn)計劃的基本原則，在制定績效改進(jìn)計劃之前，主管和員工應(yīng)該對一些問題達(dá)成共識，把握住五個基本原則：：主管和員工在制定績效改進(jìn)計劃時是一種相對平等的關(guān)系，他們共同為了員工業(yè)績的提升和業(yè)務(wù)單元的成功而制定計劃。在這樣的情況下，制定績效改進(jìn)計劃往往會心不在焉，草率收場，無法展開細(xì)致的討論。因此可以考慮到類似于咖啡廳這些地方與員工進(jìn)行這項工作，因為在這樣的環(huán)境中員工會感覺比較放松，遠(yuǎn)離電腦、電話和成堆的文件，主管和員工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡，更容易充分表達(dá)真實的感受。這種準(zhǔn)備是一種心理上的準(zhǔn)備，也就是要充分估計到員工在制定計劃時可能表現(xiàn)出來的情緒和行為。：有待發(fā)展的項目通常是指在工作的能力、方法、習(xí)慣等方面有待提高的地方，可能是現(xiàn)在水平不足的項目，也可能是現(xiàn)在水平尚可但工作需要更高水平的項目，這些項目應(yīng)該是通過努力可以改善和提高的。：工作的能力、方法、習(xí)慣等方面的提高是一項長期的任務(wù)，須在一個較長時間段中才能得到準(zhǔn)確評估。二是在與客戶溝通時不太善于傾聽，對客戶深層次的需求理解不夠。：績效的改進(jìn)從本質(zhì)上說是促進(jìn)一些符合期望的行為發(fā)生或增加發(fā)生的頻率，或者減少或消除不期望出現(xiàn)的行為，因此可以運用正強化的方法來進(jìn)行績效改進(jìn)。三是采取措施之后要注意監(jiān)控和評估處罰后的結(jié)果。這可能激發(fā)員工改進(jìn)工作的動機，因為員工通常不會選取他根本不想改進(jìn)的地方著手。員工必須知道要做什么，并知道應(yīng)如何去做。此外，社會是在動態(tài)發(fā)展著的，績效評估的標(biāo)準(zhǔn)與刻度也應(yīng)作相應(yīng)地調(diào)整，才能對員工的工作績效切實起到改進(jìn)、保持、發(fā)展的作用。員工態(tài)度指員工對待工作與績效的態(tài)度，如主動性、誠信、投入等等。企業(yè)大學(xué)》2014年第02期課程概述企業(yè)高管常常郁悶：怎么年年考核，年年不好？怎么明明給了方向就是做不到？中層常常糾結(jié)：上面給的指標(biāo)越來越難完成，對下面提的要求常常走樣?？冃Ъ夹g(shù)最早由國際績效改進(jìn)協(xié)會（ISPI）在20世紀(jì)60年代末到70年代初提出，并且在美國等國家得到了長足的發(fā)展，其顯著的實踐指導(dǎo)價值使績效技術(shù)受到商業(yè)界越來越多的關(guān)注。對于面臨的績效管理挑戰(zhàn)，不同的企業(yè)運用了不同的方案。根據(jù)我們10年來為中國100多家公司提供咨詢服務(wù)的經(jīng)驗，我們認(rèn)為，在整個管理方法現(xiàn)代化過程中，崗位職責(zé)這一塊應(yīng)該到后面才進(jìn)行，而不是在一開始。總經(jīng)理要人力資源經(jīng)理改變這種現(xiàn)象，搞清楚什么時候誰應(yīng)該做什么。分析這個方法有沒有幫助公司改進(jìn)了它的混亂狀況？好像有一點。這個案例并不特別。有時中層管理人遠(yuǎn)和員工可以向老板提出他們所要建立的目標(biāo)，或者由老板為員工們建議必須建立的目標(biāo)。這種主觀的評估可能會產(chǎn)生不同意見，因為最終的評估結(jié)果會影響?yīng)劷鸷凸べY晉升。銷售部抱怨生產(chǎn)部不能按時交貨?？偨?jīng)理期待著很快能夠提高業(yè)績。，目標(biāo)一旦定下來就不能再改變。平衡計分卡。這種看法也正確，但實際上平衡計分卡能實現(xiàn)的遠(yuǎn)不止績效的管理。平衡計分卡通常與薪資系統(tǒng)的浮動薪酬相聯(lián)系。總經(jīng)理在國內(nèi)一所高校讀EBMA，在這里他第一次了解到平衡計分卡的系統(tǒng)。通過把績效和浮動薪資計劃有機結(jié)合起來，員工的積極性得到很大提高。（貫穿組織的各個級別），還被橫向聯(lián)結(jié)起來（橫跨各部門的業(yè)務(wù)流程）。結(jié)語中國進(jìn)行管理現(xiàn)代化有多種方式。二、培訓(xùn)中的問題。三、改進(jìn)措施。培訓(xùn)機構(gòu)可以開設(shè)不同類型的課程，涵蓋各個方面的專業(yè)知識，以便學(xué)員可以選擇適合自己的課程。五、結(jié)語。第二段：績效目標(biāo)的設(shè)定。這些措施的實施，不僅降低了成本，而且提高了績效管理效率和質(zhì)量，反映出持續(xù)改進(jìn)的信念和實踐。通過持續(xù)性的績效反饋和差異化評估，員工意識到自己的成長空間和提升機會，從而提高了工作投入和效能。第一段：關(guān)于績效培訓(xùn)的重要性。在過去，我常常無法按時完成工作，原因是我沒有設(shè)定明確的目標(biāo)，也沒有清晰地分解出可以執(zhí)行的步驟。通過績效培訓(xùn)，團隊成員可以提升自身的能力，發(fā)揮出更大的潛力，從而帶動整個團隊的發(fā)展。在未來，績效培訓(xùn)將會越來越重要，企業(yè)和員工都需要不斷學(xué)習(xí)和提升，以適應(yīng)變化的市場和環(huán)境。其次，績效改進(jìn)需要持之以恒。同時，我也鼓勵團隊成員提出新的想法和方法，促進(jìn)創(chuàng)新和改進(jìn)。在努力提高績效的過程中，我們不能忽視員工的福利和需求。而在實施過程中，筆者從自身經(jīng)驗出發(fā)，總結(jié)出了以下幾點心得體會。這樣，既能發(fā)揮團隊的整體力量，也能提升每個成員的專業(yè)能力和個人狀態(tài)，讓績效改進(jìn)效果更佳。第五段，靈活應(yīng)變面對變化。隨著經(jīng)濟和競爭的發(fā)展，不少公司開始重視績效改進(jìn)，并采取措施來提升員工績效。持續(xù)的交流和反饋是績效改進(jìn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。此外，公司還注重培養(yǎng)人才，提供各種培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會，鼓勵員工不斷提升自己的能力和技能，以更好地適應(yīng)工作需求，發(fā)揮個人的潛力。個人應(yīng)該注重自身的工作表現(xiàn)，同時也要與團隊保持良好的溝通和合作，以共同實現(xiàn)組織的目標(biāo)。管理者和員工共同工作以分享有關(guān)信息的過程，就是持續(xù)不斷的溝通，缺少溝通一定會出現(xiàn)很多問題，很多予盾，要想實現(xiàn)有效的績效管理企業(yè)，必須從績效計劃、績效實施、績效考核到績效反饋這些過程中，向需要管理者和員工進(jìn)行雙向溝通，績效管理系統(tǒng)的每一個環(huán)節(jié)，都離不開溝通，不僅是在績效管理中，我們平時的生活和學(xué)習(xí)每時每刻都離不開溝通二字。首先，明確目標(biāo)是績效改進(jìn)的關(guān)鍵。通過與客戶和團隊成員的溝通和交流，我們了解到改進(jìn)措施的效果并根據(jù)反饋信息進(jìn)行調(diào)整。在績效改進(jìn)的過程中，我們要不斷學(xué)習(xí)和吸收新知識，了解行業(yè)的最新趨勢和最佳實踐。通過不斷努力，我相信我們能夠?qū)崿F(xiàn)更高水平的績效，并為組織和個人發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。企業(yè)要提高績效，就需要明確自身存在的問題，找出癥結(jié)所在。然后，將績效改進(jìn)劃分為若干個階段，逐步實施。在我們的實踐中，我們建立了以目標(biāo)為導(dǎo)向的績效評估體系，明確了每個崗位的工作要求和評估指標(biāo)。在未來的工作中，我將進(jìn)一步深化對績效改進(jìn)的認(rèn)識和實踐，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。首先，應(yīng)該確定培訓(xùn)的目的，即希望通過培訓(xùn)實現(xiàn)什么樣的效果。這些方法能夠更好地激發(fā)學(xué)員的`主動性和積極性，加深學(xué)員對知識的理解和記憶。通過多次的培訓(xùn)，我們可以發(fā)現(xiàn)，不斷的改善和創(chuàng)新是評估培訓(xùn)績效的關(guān)鍵，也是為企業(yè)提高人才質(zhì)量、增強企業(yè)競爭力所必須的。在進(jìn)行績效改進(jìn)之前，我們需要細(xì)化目標(biāo)，并制定可量化的指標(biāo)來衡量績效的改善?？冃Ц倪M(jìn)不是一蹴而就的過程，而是一個不斷迭代和完善的過程。明確目標(biāo)、激發(fā)員工的主動性、注重持續(xù)改進(jìn)和創(chuàng)新以及強調(diào)團隊合作是實現(xiàn)績效改進(jìn)的關(guān)鍵。我們可以向領(lǐng)導(dǎo)提問，了解清楚為什么要做某件事情，以及如何更好地去做。第三，績效培訓(xùn)可以激發(fā)員工的工作積極性和動力。同時，我們也能與同事建立更緊密的合作關(guān)系，形成團隊的凝聚力和合作力。通過這次績效培訓(xùn)，我對自己的工作和職業(yè)發(fā)展有了更清晰的認(rèn)識和規(guī)劃，同時也更加深入地理解了企業(yè)的目標(biāo)和要求。例如，在目標(biāo)設(shè)定方面，我們學(xué)習(xí)了SMART目標(biāo)原則，即目標(biāo)要具體、可衡量、可達(dá)到、有關(guān)聯(lián)性以及時間明確。通過績效培訓(xùn)，我學(xué)會了更好地表達(dá)自己的意見和聆聽他人的觀點，這不僅提高了團隊的工作效果，也增強了團隊成員之間的合作與信任。績效培訓(xùn)的收獲不僅體現(xiàn)在工作上，也對個人的思維方式和態(tài)度有積極的影響。在這篇文章中，我將分享我在績效改進(jìn)過程中學(xué)到的一些重要觀點和方法，并闡述實踐中的心得體會。第三段：建立有效的績效評估體系（200字）。我們公司通過設(shè)立獎勵機制和制定個人發(fā)展計劃，激勵員工實現(xiàn)績效目標(biāo)。我們相信，隨著績效改進(jìn)的不斷深入，我們公司將能夠?qū)崿F(xiàn)更高的運營效率和員工績效。其次，在績效培訓(xùn)中，我理解了有效的時間管理對績效的重要性。通過這次培訓(xùn)，我學(xué)到了如何與同事建立良好的溝通渠道，增強工作情緒的理解和共鳴，并通過積極的反饋和合作來加強團隊的凝聚力。通過學(xué)習(xí)和實踐，我在工作中獲得了更多的滿足感和成就感，因為我的績效得到了明