【正文】 工資單元。高層管理人員、主要生產經營性單位的領導班子成員和集團總部職能部門經理實行年薪制。員工工資的分配與績效考核緊密聯系，充分體現員工業(yè)績貢獻差別，發(fā)揮正確導向作用，形成競爭機制。通過工資報酬來吸引人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高集團的核心競爭力。并根據員工傳遞的信息對工資制度進行定期調整是保證工資制度達到最大適用性的必要途徑。使其能與職工的工作業(yè)績掛鉤。二是生產輔助單位系數為0。通過設計一套簡單易行，可操作性強的考核辦法，使“掛鉤工資”拉開距離后，會使員工的工資更能體現對外的競爭力和對內的公平性。在人員使用上要將能夠勝任崗位等級的人員聘用到相應的等級上，然后根據不同的39。如果直接改變技能工資發(fā)放形式執(zhí)行起來會有一定的難度，可在原技能工資不變情況下增加一項技能津貼，讓技能津貼體現出員工的技能水平。雖然規(guī)定了在年初核定好一年的工資總額后，對零散的調出調入人員實行“增人不增資，減人不減資”的政策，但由于沒有定員控制，只是根據公司的工資支付能力和現有人員數量核定工資，造成各段不控制定員，人工成本增加，影響企業(yè)經濟效益。工資分配更要體現內部公平大準鐵路公司的內部公平，一是各段之間的工資水平等級層次合理。由于所處地理位置的不同，使員工工作的環(huán)境，工作條件、生活居住環(huán)境各不相同，所以與另外三條鐵路工資的比較會比較復雜一些，不能只簡單的進行工資對比。對不合理崗位等級設置進行適當的修改。從工資的構成和分配結構看，還是比較合理的，這種分配制度使工資分配打破了“大鍋飯”的局面，克服了不論工種和職務高低平均分配的思想。如果一個企業(yè)的工資分配制度公平合理，就能充分調動員工的積極性，就能吸引和留住優(yōu)秀的人才，這樣企業(yè)就具有了對外競爭力，產生較好的經濟效益，從而在市場上不斷發(fā)展壯大。六、附則本制度中所稱工資，除特別指出外，是指以貨幣形式支付給職工的報酬，即列入工資總額統(tǒng)計的貨幣收入。1加班加點以除固定補貼以外的其他固定工資的XX%為工資基數，按相關勞動法規(guī)計算加班工資，日工資為月工資基數除以92天，小時工資為日工資除以8小時。職工婚假、喪假、節(jié)育假、女職工產前檢查、自然流產產假、第一次人工流產假視作出勤，工資獎金照發(fā)。新設崗位或因機構重組、崗位重新設置等引起崗位工作職責發(fā)生變化，人力資源部門應會同有關部門進行崗位評價，核定崗位職級和工資系數，報總經理室批準。四、工資的確定和調整新招聘應屆大中專畢業(yè)生見習期一年，見習期間按見習崗位起始工資系數減0、2計算崗位職級工資，其他工資、津貼按規(guī)定執(zhí)行。崗位職級工資1本公司所有崗位分為三個系列，分別是：工人系列、銷售業(yè)務管理系列、管理和技術系列。㈣、教育教學管理津貼，（占獎勵性績效工資的30%）教學常規(guī)管理，（占獎勵性績效工資的10%）按要求認真?zhèn)湔n、上課、批改作業(yè)，積極做好各方面常規(guī)性工作。如有下列情況之一的，從學校常規(guī)管理津貼中扣除：體罰或變相體罰學生。小學生素質報告冊填寫應客觀、公平、合理評價學生，如草率了解、不認真的，發(fā)現1個扣班主任1元。按班主任津貼標準發(fā)放，副班主任按班主任津貼標準50%執(zhí)行，如有以下情況之一，從班主任津貼中扣除。以此累計。特制定本方案。推行全成本核算，收入減支出（包括院級及后勤管理運行成本分攤）結余部分列入核算單位分配，根據科室人均收支結余額的一定比例計提績效工資。事業(yè)單位在上級主管部門核定的績效工資總量內，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配”績效工資總量：根據云工改[20xx]3號文件《關于我省事業(yè)單位收入分配制度中有關問題的處理意見》中第38條規(guī)定：“事業(yè)單位在分類辦法和地區(qū)附加津貼制度出臺前，績效工資總量按工作人員上12月份基本工資額度、省統(tǒng)一執(zhí)行的津貼補貼核定或規(guī)范后的津貼補貼核定。⑤、個人績效工資具體計算公式如下：實發(fā)績效工資=應計績效工資計發(fā)系數（績效考評分數）其中：應計績效工資占崗位工資與績效工資之和的40%；績效工資計發(fā)系數根據考核評分結果而定。⑤、工資總額以崗位工資與績效工資為主體，其中崗位工資為固定部分，占主體工資的60%，與結果不直接掛鉤；績效工資為相對靈活的部分，占40%，與績效考核結果直接掛鉤。根據外部均衡調查結果，結合KTV經營狀況及員工績效的考評情況，KTV工資實行動態(tài)管理。國家公務員退休后，可享受原單位所在地同職級在職人員的地區(qū)津貼。基本退休金是退休公務員最主要的生活待遇。其中，工作年限滿35年的，按90%計發(fā)。第三篇：工資分配制度工資分配制度14篇工資分配制度1一、離退休費計發(fā)辦法20xx年7月1日后離退休的人員，在養(yǎng)老保險制度建立前，暫按下列辦法計發(fā)離退休費：(一)離休人員。第二十一條 工資須按月支付，每月的10日為公司的工資發(fā)放日?？冃ЧべY約占工資總額的40%，用于月度績效工資考核。崗位測評工作完成后，其結果相對穩(wěn)定，公司按照其測評結果確定崗位工資。二、我公司根據員工所承擔的職責及其所需要的知識、技術、體能和工作條件等為依據確定員工的工資，使其工資與勞動的付出相對應。（三）工時工資實行工時工資的新入公司職工，公司實行三個月見習期，見習期間，班組應按照公司規(guī)定，支付員工不低于公司單撥的見習工資，見習期滿考核合格后，實行工時工資；執(zhí)行工時工資的班組，班組長應如實填寫班組原始記錄，將班組成員的產品數量折算成工時，作為單位工資二次分配的考核依據；班組長的工時工資，可采取平均值，即對班組所有成員的工時總數予以平均后，以班組平均工時數作為班組長的工時工資。二、工資的核定（一）基礎工資、年功補貼：年初根據公司相關文件規(guī)定對各單位進行總額核定；（二）崗位工資實行崗位工資的新入公司職工，公司實行三個月見習期，見習期間，班組應按照公司規(guī)定，參照職工的出勤天數為其發(fā)放不低于公司單撥的見習工資，見習期滿考核合格后，按照職工所在崗位實行崗位工資；執(zhí)行崗位工資的班組，可實行職責考核，班組依據職工工作完成情況浮動崗位工資；班組長的崗位工資，可根據整個班組的工作完成情況進行考核，不宜與班組成員相差過大。第四條（支付原則）我公司在確定工資政策時遵循以下原則：一、我公司必須在集團公司核定的工資總額范圍內依據生產經營目標任務完成情況，進行科學合理的分配。崗位測評的內容包括：職責、知識、技術、體能和環(huán)境五個方面的內容。第十三條（績效工資的依據）公司根據各分廠、部室《目標責任狀》業(yè)績考核結果確定各崗位績效工資。第五章 工資支付方式第二十條 工資支付由人力資源部依據各分廠、部室考核結果，統(tǒng)一匯總制表，經公司分管財務領導簽字后由財務部門按相關規(guī)定扣除稅費后，以貨幣形式支付給員工。第二十六條 本制度由人力資源部負責解釋。事業(yè)單位工作人員退休后的退休費按本人退休前崗位工資和薪級工資之和的一定比例計發(fā)。公務員退休工資如何計算(1)基本退休金待遇。1993年工資制度改革方案實施后，各地將建立新的地區(qū)津貼制度。、人力資源部定期通過各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關信息，形成KTV薪資調查表，以此作為KTV制定工資標準的主要依據；、薪資的外部均衡調查每年進行一次。高級管理人員的薪金直接由總經理確定；對于特殊人才的薪金標準，由總經理提議，報董事會特批。④、績效考核按照KTV相關規(guī)定執(zhí)行。三、政策依據云南省20xx年關于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度辦法》第二部分的第(四)條績效工資的實施規(guī)定：“績效工資是事業(yè)單位工資構成中活的部分，國家對事業(yè)單位績效工資分配實行總量調控和政策指導。問題。根據市教育局相關文件要求，結合我鎮(zhèn)小學教育實際。四、績效工資發(fā)放領導小組組長：鐘如飛副組長：呂永勝嚴保衛(wèi)成員：呂發(fā)青李明斌蔣家杰顧長銀盧丙香呂杰鄭克庭畢美功曹甫領導小組下設辦公室，由呂永勝擔任辦公室主任，并安排操作程序五、獎勵性績效工資實施細則：㈠、考勤津貼：（占獎勵性績效工資的20%）全月出滿勤,不遲到，不早退者按考勤津貼標準發(fā)放，有下列情況者之一從考勤津貼中扣除：a、遲到、早退3次折算事假半天。e、事、病假每天扣3元，超過10天以上，當月不享受考勤津貼，㈡、班主任津貼：（獎勵性績效工資的10%）班主任要全面做好本班日常管理、認真做好班級衛(wèi)生、板報、學生思想等工作，認真履行班主任的任務和職責。正副班主任在（升旗、課間操、集會、大掃除、勞動）時，不在場，每缺一次扣5元。虛心好學，不驕不躁，不講不利團結的話，不做不利團結的事，與家長交往文明得體，接待家長客氣、禮讓，關心愛護學生。無故損壞公物的，按價賠償。三、工資結構基本工資基本工資由總經理室確定。發(fā)放方案，報經總經理室批準執(zhí)行。特殊情況，經總經理室決定可以破格提高崗位職級工資。職工根據國家規(guī)定或經公司同意參加社會活動、職工子女參軍、相關少數民族職工在工作日內逢開齋節(jié)、女職工在工作日內逢婦女節(jié)，可按規(guī)定休假，工資獎金照發(fā)。職工事假期間僅發(fā)固定補貼。關于離崗(第13條)的問題比較特殊，加入這條，還有個目的就是要提醒設計者，要結合本單位實際，盡可能多的考慮到各種特殊情況。工資分配制度6一個企業(yè)的生存和發(fā)展離不開各項規(guī)章制度，制定合理的工資分配規(guī)章制度是企業(yè)發(fā)展中至關重要的一環(huán)。在以上的各項工資中效益工資屬于活工資，它與員工的個人工作情況掛鉤，我們也稱為“掛鉤工資”，它占員工月工資總額的60%多。加強“活工資”與員工業(yè)績掛鉤的執(zhí)行力度。在同行業(yè)的競爭力方面：神華的其它三條鐵路由于鐵路成立的時間不同，造成用工形式的區(qū)別，在人員構成和人員管理上有著很大的不同。企業(yè)的主要工種具有了一定競爭力，不僅給員工帶來了經濟利益，也會使員工對自己身處的企業(yè)產生自豪感，對企業(yè)的前景充滿信心，對自己的本職工作更加熱愛，全身心的投入其中，從而為企業(yè)帶來經濟效益。各段的生產人員無定員控制，使工資對用工的約束機制沒有發(fā)揮應有的作用。所以我想應該增加一項技能津貼，以補充員工在技能上的區(qū)別。每年要定期對管理人員進行測評，制定合理公平的測評方法?？己藨撁吭逻M行一次，當月工資中兌現。當時制定的新增效益工資發(fā)放辦法是將公司所屬各單位分為三類，一是生產運輸類單位系數為1。這樣這部分工資就起到一定的激勵作用。只有全面考慮了內部公平、外部競爭與員工的激勵作用，才能使工資分配切實地維護職工的切身利益，從而調動職工的工作積極性，繼而提高企業(yè)的經濟效益。工資報酬的確定必須與集團的發(fā)展戰(zhàn)略相適應，必須與集團的整體效益的提高相適應。(六)堅持員工工資按業(yè)績貢獻分配的原則。主要生產經營單位員工實行崗位績效工資制。各種津貼包括：工齡津貼、生產性津貼(夜班津貼)、其他津貼等。第十三條根據員工個人的基本素質和實際業(yè)務能力，每個崗位崗檔又分為不同級別。(詳見附表附表11)第五章績效工資第十四條崗位工資采用系數法按以下公式確定：績效工資=崗位績效工資相應的比例集團績效工資的確定和發(fā)放嚴格按照集團業(yè)績考核制度進行。第六章各種津貼第十七條各種津貼根據以下公式計算：各種津貼=工齡津貼+生產性津貼+其他津貼。生產性津貼的實施范圍是在上述崗位情況之一下工作的員工。在效益下降較多的情況下，相應下調崗位工資基數。建立績效分配機制，使員工的個人收入與績效緊密結合起來。第二十八條年薪收入包括基本年薪和績效年薪。協(xié)議工資標準以國家政府部門和有關機構發(fā)布的`勞動力市場工資指導價位為基礎，根據所聘用的崗位需要和所聘用人員的實際能力加以確定。部門經理50007000元/月。第三十五條市場價位工資主要由崗位工資和績效工資兩部分構成，其中，崗位工資相對固定，占后勤服務人員收入的80%左右，績效工資根據工作成績經考核后發(fā)放，占其收入的20%左右。8小時計件工資單價=月薪(日薪)247。(三)病假：每天按(個人月崗位工資標準50%247。(九)員工當月出勤不滿13天(含)績效工資減半發(fā)放，出勤不滿13天績效工資全額扣發(fā)。積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以服務質量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)快速發(fā)展。個人技術績效：具有高技術、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現的綜合效益按比例計入個人績效部分。進一步完善、細化工資指導線，充分發(fā)揮行業(yè)協(xié)會的作用，盡快制定和發(fā)布行業(yè)工資指導線，使地區(qū)性工資指導線和行業(yè)工資指導線相結合。工資分配制度10一章總則一條為配合我行工資制度改革，強化激勵約束機制，建立一個適應現代化商業(yè)銀行運作的科學、合理、規(guī)范的內部績效工資考核體系，特制定本方案。二章指標設定六條參與考核的指標有四大類，分別是：業(yè)務性指標、安全保衛(wèi)指標、內部管理指標及服務質量指標。②中間業(yè)務，占比為%。一節(jié)業(yè)務發(fā)展類科室績效工資考核分配方案十四條業(yè)務發(fā)展類科室績效工資考核分定性指標和定量指標進行。個金業(yè)務科取相對數。它的各個組成部分，均有其質的規(guī)定性和量的規(guī)定性，各有其職能特點和作用方式。，分別計酬，從勞動的不同側面和角度反映勞動者的貢獻大小，發(fā)揮工資的各種職能作用，因此，它具有比較靈活的調節(jié)功能。基礎工資主要采取按絕對額或系數兩種辦法確定和發(fā)放。(三)效益工資效益工資是根據企業(yè)的`經濟效益和職工實際完成的勞動的數量和質量支付給職工的工資。按系數又可分為按同一系數或不同系數增長的辦法發(fā)放。一般來說，生產、工作的重點環(huán)節(jié)，其相對應的工資單元比例應當安排高一些，反之，則可以安排低一些，然后，按各工資單元比例求出各單元工資額。二是看職工個人結構工資水平與其本人以前的工資水平是否基本相當，多數人略有增加，其中原擬安排增加工資的生產、業(yè)務骨干是否較多增加了工資。各工資單元的計發(fā)工資辦法。39。第三條 本制度的解釋與實施由院辦負責。獎勵時間：隨時獎勵和年終獎勵相結合。第十四條 堅持原則，秉公辦事，為政為醫(yī)清廉，敢于同違紀失職行為作斗爭，維護了醫(yī)院利益，成績顯著者。第二十二條 關心維護醫(yī)院和病人利益，敢于舉報行業(yè)不正之風和損害集體利益者。滿意度在75%以下的扣發(fā)300元。第三十四條 徇私舞