【正文】 家庭等原因比較安于現(xiàn)狀 ,相對而言比較穩(wěn)定 。真正實現(xiàn)人才價格和貢獻價值的回歸。根據(jù)績效考核的成績，明確對員工進行獎勵（懲罰），使員工對績效考核產(chǎn)生信任，在受到獎勵之后激起其對自己本職工作的熱愛和工作積極性，從而起到激勵機制的作用。營造員工“當家作主”的氛圍。 X 公司 員工激勵機制的研究 16 激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，要廣泛征求員工意見，制定一套適合可行的薪酬制度，并公布實施一定時期；其次要和績效考核制度結合起來，加強溝通技巧，保證信息反饋質量。 我認為員工激勵機制最主要也是最重的作用是在企業(yè)中營造一個良好的選才﹑用才﹑留才環(huán)境，使企業(yè)擁有一個合理的人才評估和獎勵制度。 本文的研究工作在收集各項資料和溝通交流的前提下得以進行，故感謝 X 公司 員工的積極配合，正由于你們的大力支持和幫助，我才能克服一個個艱難困惑，直至本文的順利完成。在整個論文的互動交流中促使我端正學習態(tài)度，獨立親行，一步一個腳印的邁向最終的成功。目的是要使員工感到公平，實現(xiàn)人才價格和貢獻價值的回歸。激勵必須反對平均主義，平均分配 ,否則等于無激勵。在日常管理中要學會肯定和贊美員工的努力和付出，同時對員工的生活和工作要給予適當?shù)年P懷。因此，在做好物質激勵的同時還必須強調精神激勵的作用，重視發(fā)揮精神激勵的優(yōu)勢，彌補物質激勵的不足。要清楚的界定企業(yè)內部員工工作的相對價值并且充分體現(xiàn)了薪酬的內部協(xié)調性和公平性。管理人員和一般員工之間的需求也有不同 ,因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異 ,這樣才能收到最大的激勵效果。企業(yè)應充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿 ,為其提供適合其要求的晉升道路 ,使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結合 ,這樣 ,他們在工作時會樂在其中 ,熱愛自己的工作 ,千方百計地把工作做得完美 出色。 企業(yè)可以幫助員工設計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過培訓和管理，幫助他們實現(xiàn)自身的發(fā)展規(guī)劃，滿足他們的發(fā)展需求。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。培養(yǎng)中低層管理者 對于 企業(yè)員工激勵事關企業(yè)發(fā)展大局的思想，明確責任，建立企業(yè)人力資源管理問責機制，促使員工激勵機制的有關措施全面落實執(zhí)行，執(zhí)行不力的有關責任人要進行企業(yè)內部問責處理。 管理者忽視員工利益單方面制定激勵機制 公司管理者單方面的考 慮自己的利益，想當然的制定僅對公司有利的激勵機制，致使激勵機制 員工接受度低，不能充分發(fā)揮機制機制在管理中的重要 作用，使員工滿意度下降，工作態(tài)度工作熱情和工作積極性下降，不能充分 調動 員工的潛能，最終導致企業(yè)效益不明顯，企業(yè)發(fā)展受阻。與員工感覺公平的內容還有涉及到公平的過程和結果以及外部的公司。 目前企業(yè)對員工的激勵主要以薪酬激勵為主。如果不改變這個現(xiàn)狀將對企業(yè)產(chǎn)生兩個重大的危害：一方面，低水平的薪酬，將不能發(fā)揮物質激勵的作用，導致員工流失（尤其是優(yōu)秀技術工人的流失），員工跳槽現(xiàn)象增加，這對企業(yè)的危害是不言而喻的。企業(yè)管理層尤其是中低層的管理人員對人力資源管理的認識不夠，沒有真正樹立人力資源管理和開發(fā)的觀念，這也從一個層面反應出企業(yè)對管理人員的培訓不夠重視，中低層的管理人員缺乏足夠的專業(yè)素養(yǎng)。以人為本就是以人為中心。通過激勵來控制和調節(jié)人的行為趨向，會給學習和實踐 X 公司 員工激勵機制的研究 10 帶來巨大的動力，從而會導致個人素質的不斷提高。 激勵貫穿于企 業(yè)員工工作的全過程，包括對員工個人需要的了解、個性的把握、行為過程的控制和行為結果的評價等。通過有效地溝通和專業(yè)化的研究，進一步的說明了現(xiàn)代企業(yè)員工激勵在當今企業(yè)發(fā)展中的所起的重要作用。管理者應該在公司中實施有效的激勵政策，提高員工工作的積極性，進而提高整個企業(yè)的經(jīng)濟效益。中國特色社會主義經(jīng)濟建設的迅猛發(fā)展使現(xiàn)代企業(yè)在員工管理的各個層面上都面臨著諸多挑戰(zhàn)，員工激勵便是管理的關鍵之一，提高和完善公司的員工激勵機制來激發(fā)員工創(chuàng)造財富和獻身事業(yè)的熱情是促進現(xiàn)代企業(yè)蓬勃發(fā)展和提高企業(yè)持久競爭力的關鍵。 激勵就是指企業(yè)通過設計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和獎懲措施，借助信息溝通來激 發(fā)、引導、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。 ⒊文獻綜述、開題報告撰寫及畢業(yè)論文等的寫作根據(jù)學校和學院的各項 具體要求規(guī)范執(zhí)行。有效的激勵機制應該是多層次、多維度、多角度、并具有一定彈性的。這種多元化的企業(yè)經(jīng)營者報酬結構，對企業(yè)經(jīng)營者行為具有很強的激勵作用，以保證企業(yè)經(jīng)營者行 為的長期化、規(guī)范化。 論文主要從以下三方面進行論述： （ 1）員工激勵的概述：激勵的定義，員工激勵機制對企業(yè)發(fā)展的重要作用和意義，我國企業(yè)人力資源管理中激勵機制存在的缺陷，員工激勵機制的主要組成部分。同時還要制定清晰明確的可衡量的績效評估 體系。本文主要針對企業(yè)如何根據(jù)自身實際建立科學有效的員工激勵機制，為企業(yè)人力資源管理提供寶貴經(jīng)驗。吸引和留住優(yōu)秀的員工關鍵就在于對他們施以有效地激勵機制，充分調動他們的工作積極性。從而提高整個企業(yè)的經(jīng)濟效益，同時也滿足了不同員工的發(fā)展需求。激勵機制的建立涉及到 企業(yè)的方方面面，與企業(yè)的每一個員工利益息息相關。通過借鑒吸收國外企業(yè)員工激勵的研究成果，結合我國企業(yè)實際情況，建立了各具特色的員工及激勵機制。 擬解決的主要問題 : 首先，如何規(guī)避企業(yè)員工激勵機制建設過程中的不良影響以及影響企業(yè)員工激勵機制的因素； 其次，如何根據(jù)企業(yè)自身實際建立具有企業(yè)特色的科學的激勵機制。 在激勵機制多元化的研究上李仲秋、王歡認為物質激勵和精神激勵作為激勵的兩種不同類型是相輔相成、缺一不可的。 學生簽名： 20xx 年 7 月 6 日 X 公司 員工激勵機制的研究 I 附件 2 畢業(yè)設計（論文）任務書 課題名稱 學習形式 學習層次 本科 專 業(yè) 工商管理 學 號 學生姓名 20xx 年 7 月至 20xx 年 10 月 繼續(xù)教育學院 網(wǎng)絡教育學院 X 公司 員工激勵機制的研究 II 指 導 教 師 簽 字 學 籍 科 室 負 責 人 20xx 年 7 月 6 日 一、畢業(yè)設計（論文）的內容 ㈠主要內容 ⒈員工激勵的概述：激勵的定義，員工激勵機制對企業(yè)發(fā)展的重要作用和意義，我國企業(yè)人力資源管理中激勵機制存在的缺陷，員工激勵機制的主要組成部分。 本課題的主要目標是：結 合具體企業(yè)的實際情況，運用激勵的相關理論知識，綜合企業(yè)激勵機制研究的相關成果，幫助企業(yè)整理和歸納出一套科學完善的激勵體系。 關鍵詞：人力資源 管理；員工激勵；激勵機制 X 公司 員工激勵機制的研究 VI ABSTRSCT The rapid development of China39。激勵就是調動人的積極性，激勵 機制是激勵賴以存在的各種手段、方法的總和。 本文通過理論與實踐相結合的方法對 X 公司 員工激勵機制進行了分析研究，指出了企業(yè)激勵機制存在的缺陷并結合企業(yè)實際對完善企業(yè)激勵機制提出相應的對策，促使企業(yè)激勵機制更加完善，使其充分發(fā)揮激勵員 工積極性、主動性、創(chuàng)造性的作用。動機是由需要引發(fā)的內在動力，行為是人在動機支配下的外在表現(xiàn)，而行為的保持和鞏固，需要對內在動機進行強化，沒有“強化”，一個行為就很難持續(xù)到底。企業(yè)組織中信息溝通是否通暢，是否及時、準確、全面，都直接影響著激勵制度的運用效果和激勵工作的成本。 (4)有利于企業(yè)目標的實現(xiàn) 企業(yè)的目標，是靠人的行為實現(xiàn)的，而人的行為是由積極性推動的。員工缺乏上進心和自我激勵意識，很多員工更是目光短淺缺乏長遠的職業(yè)生涯規(guī)劃，久而久之必將使企業(yè)失去較強的競爭力，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。在人才的引進、儲備、培育、使用、提拔、留用上沒有很好的貫徹落實既有的激勵制度的規(guī)定。從激勵的形式和方式來看，員工激勵一般包括物質激勵和精神激勵兩個方面。隨著企業(yè)的發(fā)展，單一依靠薪酬激勵（物質激勵）顯然已經(jīng)不能滿足員工的需要，也不符合企業(yè)的長遠利益。但管理者卻沒有認識到，市場競爭環(huán)境早已改變，成功的經(jīng)驗已經(jīng)成為過去。 這是 一個不容小覷的問題，關系著企業(yè)的未來，應給與高度重視， 提高意識， 使 企業(yè)在競爭力上得到有效保障。最后，對現(xiàn)有管理隊伍進行全面的考察評估，對明顯不勝任不稱職的人員進行職位調整。精神需求是員工更高層次的需求，因此，企業(yè)應注意滿足員工的精神需求。對于他們的工作、生活給予足夠地關心，分享他們的快樂，體會他們的艱辛，讓他們切身地感受到來自組織的溫暖，以此培養(yǎng)員工的認同感和忠誠感。在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異。促使企業(yè)逐步形成“能者上、庸者下，公開競聘，唯才是舉”的用工競爭機制，以最終提高員工績效和企業(yè)效益?；緢蟪甑募钭饔幂^弱，但是屬于保健因素，一旦設定不合理，則會引起員工的不滿甚至離職。改變企業(yè)管理權過分集中，大包大攬的局面，企業(yè)各級管理者要懂得適當向助手和部下授權，調動其主觀能動性去完成工作，發(fā)揮中青年員工的創(chuàng)新能力。 (4)股權激勵 股權激勵把公司的股份作為獎勵員工的工具 ,是一種先進的激勵方法。優(yōu)秀的企業(yè)必須擁有完善科學的員工激勵機制，成功的管理一定能持續(xù)高效的激勵員工為企業(yè)的發(fā)展提供強大能量。 X 公司 員工激勵機制的研究 18 參考文獻 [1] 陳春花，楊忠，曹洲濤．組織行為學 (第二版 ) [M].北京：機械工業(yè)出版社， 20xx. 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