【正文】 制的作用。在規(guī)劃與設計每次培訓活動之前，培訓部門主管和工作人員要采用各種方法與技術(shù)對企業(yè)及其員工的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓以及培訓什么內(nèi)容。要在考核組織、考評方法等方面進行改革，加大量化指標，減少人為因素，增強績效考評的信度和效度，使工作績效的“考和評”有機結(jié)合起來，充分發(fā)揮績效考核的“雙刃劍”作用，打破“平均主義”思想，通過考核，更加清楚地了解員工的優(yōu)勢與不足，獎優(yōu)罰劣，體現(xiàn)出不同績效的價值，并與員工培訓、晉升、調(diào)動等相結(jié)合，力求在定崗、定員、定薪等方面嚴格與績效考核結(jié)果掛鉤，切實調(diào)動員工的積極性。（三）樹立“以人為本”的人力資源管理觀念樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，就是要認識到員工是企業(yè)的主體，員工參與是有效管理的關(guān)鍵。人力資源的有效管理能夠合理配置員工、為員工創(chuàng)造一個公平的環(huán)境、通過培訓提高各部門的效能等，并通過提高員工工作滿意度來降低企業(yè)人員的流動。（六）激勵措施缺乏科學性和規(guī)范性中小企業(yè)的激勵措施，往往是根據(jù)老板的心情或感覺，而不是一項規(guī)范的制度，員工對收入缺乏良好的預期，不僅影響員工的積極性，也影響了員工的穩(wěn)定性。人力資源的聘用依賴個人好惡與私人關(guān)系，使得優(yōu)秀人才無法久留。當前，受金融危機的影響，中小企業(yè)人才流失問題更加突出，也使中小企業(yè)的發(fā)展面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。個人信譽是指人力資源管理者應具備良好的人際影響能力、問題解決能力和創(chuàng)新能力。其中，戰(zhàn)略伙伴角色主要集中于把人力資源的戰(zhàn)略和行為與經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合起來。因為人力資源對企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢來說只是一個必要條件，而不是一個充分條件。因此，企業(yè)是由特定的要素以特定的方式結(jié)合在一起，從而具有相對效率優(yōu)勢的一個系統(tǒng)。企業(yè)必須追隨消費者，因為消費者不僅掌握更多的市場信息，而且不斷地進行新的需求選擇。第一篇：新世紀人力資源管理的思考新世紀人力資源管理的思考內(nèi)容摘要：跨入新世紀，企業(yè)究竟會面對一個怎樣的競爭環(huán)境呢？對此，企業(yè)管理的研究者與實踐者們都有一個共識：不確定性是企業(yè)所面臨的新競爭環(huán)境的主要特征，而造成這種不確定性...關(guān)鍵詞： 人力 資源 企業(yè) 競爭 績效 大寫 不確定性 特等跨入新世紀，企業(yè)究竟會面對一個怎樣的競爭環(huán)境呢？對此，企業(yè)管理的研究者與實踐者們都有一個共識：不確定性是企業(yè)所面臨的新競爭環(huán)境的主要特征，而造成這種不確定性的關(guān)鍵因素就是經(jīng)濟全球化、技術(shù)進步和消費者地位的提升。最后，消費者的地位在經(jīng)濟發(fā)展中得到了不斷的提升，福特只提供黑色汽車的時代已經(jīng)一去不復返了。眾所周知，企業(yè)之所以存在是因為與自給自足相比為其他人生產(chǎn)是有效率的，不管這種效率是由于規(guī)模經(jīng)濟、專業(yè)化，還是由于交易費用的節(jié)約，它都是組織化的結(jié)果。其次，在企業(yè)獲得高質(zhì)量的人力資源之后，人力資源管理的下一個目標是鼓勵人們表現(xiàn)出支持企業(yè)利益的行為。其次，人力資源管理必須扮演起新的角色：戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者和變革倡導者。掌握人力資源是指人力資源管理要確?；镜墓芾砗蛯嵺`相互協(xié)調(diào)，并擔當起行政職能。目前中小企業(yè)普遍存在人力資源管理缺乏發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有明確的崗位職責，忽視企業(yè)文化建設，激勵措施缺乏科學性、規(guī)范性等，造成中小企業(yè)人才的流失，特別是核心管理人員和技術(shù)人員的流失，給企業(yè)帶來重大的經(jīng)濟損失。人力資源招聘往往不是常設機構(gòu)，而是臨時組成的，缺少人力資源招聘的科學考核程序，造成招聘人才與使用部門的需要相脫節(jié)。在一些中小企業(yè)中，員工工作業(yè)績，往往是以主管領(lǐng)導說得算，存在著主觀性，無法真正發(fā)揮考核的激勵作用。美國微軟、日本松下、韓國三星等國際知名公司的成功都證明了，人力資源的有效管理，能夠有效地提高產(chǎn)品的質(zhì)量和生產(chǎn)率，改善員工行為、激發(fā)潛力、提高工作績效，進而提高整個企業(yè)的效益。對于確實需要外聘的人才，要善于挑選能力突出、經(jīng)驗豐富、具有職業(yè)精神的高端人才為己所用，充分發(fā)揮其才智。（六）建立有效的績效考核制度，完善激勵機制建立有效的績效考核制度，就是要使績效考評切實發(fā)揮應有作用，企業(yè)應根據(jù)自身的實際情況組織實施績效考核。只有針對真實的需求進行培訓，才能取得好的效果。美國管理學家彼德斯和托馬斯在《成功之路》一書中寫道：“文化占有主導地位并且貫穿始終，這一點已被證明是出色公司的根本性特征，無一例外”。其中，中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù)300人及以上，銷售額3000萬元及以上，資產(chǎn)總額4000萬元及以上；其余為小型企業(yè)。機場、航空公司較航管、油料在人力資源管理中的招聘、選拔、晉升、考核、培訓、激勵和薪酬等方面表現(xiàn)出較高的開發(fā)和管理能力。轉(zhuǎn)變民航企業(yè)人力資源管理的職能隨著民航企業(yè)的激烈競爭和加入WTO的挑戰(zhàn)，“非連貫性”競爭環(huán)境，使得很多民航企業(yè)逐漸認識到建立自身的競爭優(yōu)勢關(guān)鍵是如何去建立并運行有效的人力資源管理。因此民航人力資源管理部門應積極加強與民航企業(yè)各業(yè)務部門的密切聯(lián)系，支持、配合業(yè)務部門的長期發(fā)展戰(zhàn)略，這種內(nèi)部提供不僅可以實現(xiàn)為業(yè)務部門的定制服務，而且可以突顯人力資源管理的價值、鞏固人力資源管理部門的地位。因此總經(jīng)理必然要對包括企業(yè)競爭戰(zhàn)略、人事政策和其他會影響到對“人”的經(jīng)營政策在內(nèi)的眾多與人力資源管理有關(guān)的活動負責。因此，作為民航企業(yè)獲取競爭力的幫手、人力資源管理應更注重工作的產(chǎn)出，而不僅僅是把工作做好。是指人力資源管理要確保基本的管理和實踐相互協(xié)調(diào)，并擔當起行政職能。新世紀民航企業(yè)人力資源管理要求人力資源的主管能積極適應變化的民航內(nèi)外競爭環(huán)境，并引導人力資源部門朝上述這些方向努力發(fā)展，做好民航企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，業(yè)務診斷者，并成為企業(yè)老總或主管的心靈解讀人（Mind Reader）。三、就工會、黨組織等職工法律權(quán)利由集團人力資源支持、統(tǒng)籌并對外聯(lián)系。因而，對人力資源的開發(fā)利用就成為管理樂章的重音符，最高審計機關(guān)國際組織的悉尼聲明就特別強調(diào)人力資源管理和利用的審計問題，這也確實是當前中國審計開拓創(chuàng)新與時俱進的基本要求和首要選擇。第二、人力資源(資本)的開發(fā)利用程度審計人力資源(資本)的開發(fā)利用，是人力資本運作的基本內(nèi)容和方式。通過對招聘、培訓、使用、增值、文化、協(xié)調(diào)聚合等的審計監(jiān)督，使人力資源(資本)的開發(fā)既能適用于當前的現(xiàn)實需要，又能考慮超前的，顧及到未來的發(fā)展后勁。