【正文】 關(guān)情緒智力理論認為，在社會性或非社會性領(lǐng)域里一個人的成功與否不完全取決于智力水平，管理職業(yè)類的成功更取決于情緒智力的高低。其二，不同年齡段的比較上，36~45歲組與55歲以上組在組織能力與領(lǐng)導者精神存在較顯著差異，55歲以上組比36~45歲組對于組織能力評價更高，在領(lǐng)導者精神這個維度上，36~45歲組比55歲以上組評價更高。不同工作性質(zhì)的領(lǐng)導干部的評價也有所差異，其中“黨務部門工作”的領(lǐng)導干部對于“情商” “組織辦事能力”和“領(lǐng)導風格”的評價最高。包括務實精神、公仆意識、誠信、廉潔、堅韌、自律、敬業(yè)樂群、協(xié)作溝通能力、聯(lián)系群眾能力、依法行政能力、心理調(diào)適能力、自信心、大局意識、解決實際問題能力、前瞻性共15個要素。其中，重要心理品質(zhì)21個，核心能力要素16個。()第二篇：某市領(lǐng)導干部勝任力調(diào)查報告1973年美國心理學家戴維對于工作績效尚不夠理想者，根據(jù)考核標準以及勝任特征模型，通過培訓或其他方式幫助提高其工作績效。其次是承受挫折，再次是自我調(diào)節(jié)和自我激勵，而認知他人情緒排在最后。在決策能力上，縣局級領(lǐng)導者與鄉(xiāng)科級領(lǐng)導者的認可度顯著，鄉(xiāng)科級領(lǐng)導者對決策能力的認可度稍低。核心能力要素有創(chuàng)新能力、決策能力、溝通協(xié)調(diào)能力、知人善任能力和合作共事能力。包括言語表達能力、創(chuàng)新能力、學習能力、組織實施能力、抓經(jīng)濟工作能力、時間管理、崗位適應能力、業(yè)務才干、政策貫徹能力、調(diào)查研究能力、應變能力共11個要素。其中，重要心理品質(zhì)21個，核心能力要素16個。第一篇：某市領(lǐng)導干部勝任力調(diào)查報告1973年美國心理學家戴維科級干部勝任力基本特征在對相關(guān)研究進行資料檢索與整合的基礎(chǔ)上，通過對**市25名科級黨政干部對“最滿意的事情”和“最不滿意的事情”的訪談，從中找到在成功完成任務、勝任本職工作的過程中體現(xiàn)出來的勝任特征要素共37個。因子二：組織辦事能力。其中關(guān)鍵心理品質(zhì)有事業(yè)心；責任心、務實精神、創(chuàng)新精神和自律。情緒智力上，縣局級領(lǐng)導作為高層領(lǐng)導，需要更多的掌握領(lǐng)導藝術(shù)，對情緒智力的認可度較高。而從這次調(diào)查來看，**市的領(lǐng)導干部也以此為要求和目標，完全具備這方面的能力素質(zhì)。讓工作表現(xiàn)優(yōu)異者及時得到獎勵，以更好地運用激勵手段，提高其工作積極性。這些都對領(lǐng)導干部的能力提出了不同的要求，因此勝任力必須結(jié)合不同崗位，通過深入的背景信息分析和各層面的調(diào)查研究，才能為領(lǐng)導干部的考核評估和能力提升提供更多、更有價值的參考。科級干部勝任力基本特征在對相關(guān)研究進行資料檢索與整合的基礎(chǔ)上，通過對**市25名科級黨政干部對“最滿意的事情”和“最不滿意的事情”的訪談，從中找到在成功完成任務、勝任本職工作的過程中體現(xiàn)出來的勝任特征要素共37個。因子一：情商。另外，不同行政級別的領(lǐng)導干部對于情商的評價也有所差異，**市一般干部對“情商”的評價最低，縣局級干部對“情商”的評價最高。其一，**市領(lǐng)導干部勝任力水平在男女性別上沒有顯著差異；在具體的勝任力要素上除了把握機遇能力和決策能力外，在其他各個因素沒有達到顯著性差異。領(lǐng)導干部情緒智力調(diào)查在領(lǐng)導干部核心勝任力中，一個重要的方面是情緒智力能力。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導干部情緒智力呈現(xiàn)趨勢是：認知自我的能力最突出，其次是人際關(guān)系管理能力，再次是承受挫折的能力和自我調(diào)節(jié)的能力，比較薄弱的是自我激勵能力和認知他人的能力。在勝任特征調(diào)查分析的基礎(chǔ)上，針對崗位要求結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為領(lǐng)導者量身定做培訓計劃。讀后感慨良多，歸納于以下三個小題目，算是這本書的讀后感。正如書中所舉微軟的例子，沒有人可以因為曾經(jīng)的成就而駐足不前，一時的成功只意味著你可以完成的更好，居功而傲將使你遠離你的目標，乃至成為整個團隊的拖累。三、為明天而積累“勝任力是一種動態(tài)能力”“為了讓自己保持勝任，必須讓自己不斷成長！”“成長何來？靠學習！” 文憑的取得不應該成為學習的終點，“未來，我們很難靠學歷來取得終身受雇的機會，但卻可以靠培養(yǎng)‘終身受雇的能力’而存活下來。恰恰正是這兩個當年的馬上皇帝開創(chuàng)了中國歷史上兩個最燦爛的文化時代。1958年，美國哈佛大學終身榮譽教授、國際著名心理學家戴維。麥克萊蘭博士在其具有標志意義的文章《測量勝任力而非智力》（Testing for Competence rather than Intelligence）《測量勝任力而非智力》一文的發(fā)表，標志著勝任素質(zhì)體系的基本確立。一般說來，提高門檻類勝任力與取得更高的績效之間并沒有太大的關(guān)系?！伴_發(fā)他人”、“系統(tǒng)思考”、“復原力”等勝任力就為大多數(shù)人所缺乏。國際人力資源管理研究院則認為有必要對petency和petence這兩個詞做出更清晰的界定和對比，petence是一個抽象的、籠統(tǒng)的概念，狹義地講，它指的是個體能夠達成某個職位的績效要求的一種狀態(tài)或綜合品質(zhì)。此方法運用的主要工具有關(guān)鍵樣本法和行為事件訪談法，其中運用最多的最主要的工具當屬“行為事件訪談法（Behavioral Event Interview，簡稱BEI）”.作為一種用來收集被訪者個人特質(zhì)的訪談方法，BEI有如下基本假設(shè)：（1）在每個崗位上都有一些高績效者。演繹法的實質(zhì)是一個邏輯推導過程，其基本步驟如下：（1）厘清組織愿景、使命、戰(zhàn)略和核心價值觀；（2）推導關(guān)鍵崗位角色和職責；（3）推導導致高績效所需要具備的特質(zhì)。作者簡介：馬小強，男，陜西延安人，管理學碩士，研究方向：勝任力模型、人力資源開發(fā)與管理。麥克里蘭認為，水上冰山部分（知識和技能）是基準性特征，是對勝任者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求，但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者準確區(qū)別開來；水下冰山部分可以統(tǒng)稱為鑒別性特征，是區(qū)分優(yōu)異者和平平者的關(guān)鍵因素。通過本次實驗所得結(jié)果，我們對學習記憶類的勝任力模型進行了如下分析：（一）一般職業(yè)勝任力模型中有關(guān)學習記憶的部分（加下劃線部分）1．管理序列勝任力模型知識基本知識、公司知識、人力資源知識、戰(zhàn)略知識、財務知識、法律知識、計算機及信息系統(tǒng)知識、環(huán)境管理知識、營銷知識、質(zhì)量管理知識技能學習與創(chuàng)新、計劃、理解、溝通、領(lǐng)導職業(yè)素養(yǎng)團隊精神、服務意識、責任感、進取心、誠信、廉潔、誠信、忠誠度知識基本知識、公司知識、專業(yè)技術(shù)知識、質(zhì)量管理知識、專業(yè)外語知識、生產(chǎn)知識、計算機及信息系統(tǒng)知識、經(jīng)驗技能學習記憶理論、創(chuàng)新、計劃、理解、溝通、邏輯思維能力職業(yè)素養(yǎng)團隊精神、服務意識、責任感、進取心、誠信、廉潔、誠信、忠誠度知識基本知識、公司知識、專業(yè)技術(shù)知識、質(zhì)量管理知識、生產(chǎn)知識、環(huán)境管理知識、經(jīng)驗技能創(chuàng)新、計劃、理解、溝通、學習記憶生產(chǎn)流程職業(yè)素養(yǎng)團隊精神、服務意識、責任感、進取心、誠信、廉潔、誠信、忠誠度知識基本知識、公司知識、財務知識、法律知識、計算機及信息系統(tǒng)知識、經(jīng)驗技能創(chuàng)新、計劃、理解、溝通、學習記憶、數(shù)字敏感性職業(yè)素養(yǎng)團隊精神、服務意識、責任感、進取心、誠信、廉潔、誠信、忠誠度