【正文】 征、核心員工流失的影響和流失原因進行分析，提出相對應(yīng)留住核心員工的對策。雖然它 有時 能產(chǎn)生實際的激勵作用，但 它 卻是一個潛在的可 以 讓員工失去工作的因素，有了令人滿意的工作環(huán)境，員工才有可能被其他因素所激勵，如領(lǐng)導(dǎo)力或工作團隊 等。 比如說 :企業(yè)可以采用輪崗制來增加工作內(nèi)容的豐 富性。企業(yè)也應(yīng)該為每一個員工提供充分發(fā)揮自己才能 的空間和機會，這樣才能 使 核心員工與企業(yè)結(jié)成長期合作的伙伴關(guān)系。 5 留住企業(yè)核心員工的對策 企業(yè)間的 競爭 更多的 是人才的競爭，沒有 核心員工，企業(yè)不能 更好的發(fā)展，企業(yè)的市場競爭力就不夠 發(fā)展的 強大。核心員工通常對工作的要求較多、較高，比如工作條件、環(huán)境、興趣、成就感等等任一方面 不能滿足 都 會 導(dǎo)致核心員工對工作滿意度降低。在企業(yè)中通常存在兩種情況限制了核心員工事業(yè)的發(fā)展，一是由于企業(yè)受到自身發(fā)展程度與經(jīng)營理念的影響，沒有得到企業(yè)人力資源部門足夠的重視 或還未形成健全的體系，培訓(xùn)、晉升等制度都不夠 完善 ，或企業(yè)太過注重企業(yè)的利益而忽視了員工的利益，使得員工得不到晉升與培養(yǎng)機會；一是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的個人因素阻礙了核心員工事業(yè)發(fā)展，比如領(lǐng)導(dǎo)者害怕下屬功高壓 主，故意 壓著 下屬，或者不信任下屬，沒有給下屬發(fā)揮才能 的 空間，又或者領(lǐng)導(dǎo)者任人唯親，容不下與自己有不同意見的下屬等等，這些都極大的 損 害了核心員工事業(yè)的發(fā)展。以人治代替科學(xué)，公司管理制度不規(guī)范、 也不健全，沒有通過各種規(guī)范與科學(xué)民主 的 制度來指引 和 約束員工的行為，對于員工的考 核、獎懲等全 憑領(lǐng)導(dǎo)說了算， 在這樣的環(huán)境下工作的員工 會 缺乏安全感。其次，規(guī)模大的企業(yè)中人事 篩 選及人事管理的程序非常復(fù)雜，不利于雇員 流失。不同的職業(yè)聲望是不同的，即不同的職業(yè)給人的優(yōu)越感 也 是有高低 貴賤之分的，比 如 ， 一個國有企業(yè)的核心員工就比個體企業(yè)的核心員工更有優(yōu)越感；企業(yè)管理層的核心員工就比 部門的核心員工更有優(yōu)越感，這些同樣會導(dǎo)致核心員工流失。 社會因素 社會因素 是 指 企業(yè)無法控制和改變的社會環(huán)境，企業(yè) 只有做好 自我調(diào)整 來 適應(yīng)社會環(huán)境，從當(dāng)前企業(yè)所處的環(huán)境分析， 導(dǎo)致核心員工流失的原因有以下幾條： 第一， 改革開放 以來 ，特別是 我國 加入 WTO 之 后，大批的跨國公司涌 入，這些 公司涌入后，積極實施人才本土化戰(zhàn)略，廣納 人 才，加大了市場對高素質(zhì)人才的需求。 （ 3） 公司形象聲譽受損 在企業(yè)外部，核心員工的流失會給社會公眾感覺企業(yè)經(jīng)營不善或者企業(yè)留不住人才，企業(yè)的被認可程度下降，失去了吸引力。初始成本是 指 為 了 獲得和開發(fā)人力資源而引 起 的開支，更替成本是 指 雇員流失 后 需要新雇員來替補的成本，包括 ： 流出成本及獲得新的替代者的成本兩部分。企業(yè)要想 高效地獲得迫切需要的人才，往往要通 過更專業(yè)的人力資源測評機構(gòu)或獵頭公司來招聘，企業(yè)為此需要付出 不少的外聘機構(gòu)費用。美國默克公司威杰勒斯博士曾說 :“低價值的產(chǎn)品，隨便誰，隨便哪里都能夠制造，可若擁有了高智能的創(chuàng)造性人才，你就會威力無比”。 工是企業(yè)核心競爭力的主要載體。 英國管理學(xué)家查爾斯在市場經(jīng)濟條件下，由于核心員工供不應(yīng)求，所以使 他們有 了 更高的自主性和流動性。 ： 根據(jù)帕累托的“二八定律”我們知道， 企業(yè)中占 總?cè)藬?shù)的 20%左右 的員工 ，卻創(chuàng)造了企業(yè) 80%以上的財富和利潤。是培養(yǎng)周期長的員工，專業(yè)特殊， 不易 找到替代者的員工 。 第三部分對 核心員工對于企業(yè)的重要性以及核心員工流失后 對企業(yè)的影響作出了闡述 。環(huán)境因素包括：社會經(jīng)濟發(fā)展水平、工作機會、交通、醫(yī)療教育設(shè)施、生活質(zhì)量 等 。 蘭州理工大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院本科生畢業(yè)論文 4 王忠民、陳繼祥、續(xù)潔麗（ 20xx）從企業(yè)組織的角度，通過對組織所處的行業(yè)類型、組織的規(guī)模、組織的薪酬福 利制度和獎勵制度、組織對內(nèi)部分工、來自組織的約束性、組織提供的個人發(fā)展機遇、組織內(nèi)部的工作群體、組織的管理風(fēng)格及組織內(nèi)部的非正式組織等因素的分析，對員工流失的原因進行了研究。非自愿離職即解雇，這是由組織進行的員工離職行為或是由于員工因觸犯法律法規(guī)行為不得不離開組織，具有被迫性；自愿離職指由個體自發(fā)引起的行為，不具有強迫性。 文獻綜述 （一） 國 外 核心員工 流失 的現(xiàn)狀及影響 國外對于員工流失問題的研究，最早可追溯到上個世紀初。因此，企業(yè)也應(yīng)該在已流失的員工中發(fā)現(xiàn)他們的價值，盡最大努力減少企業(yè)的損失。對本文的研究做出重要貢獻的個人和集體，均已在文中以明確方式標明。盡我所知，除文中特別加以標注和致謝的地方外，不包含其他人或組織已經(jīng)發(fā)表或公布過的研究成果，也不包含我為獲得 及其它教育機構(gòu)的學(xué)位或?qū)W歷而使用過的材料。本人授權(quán) 大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。如今社會經(jīng)濟膨脹，很多員工為了獲得較好的“生存”空間，就開始跳槽，需求 更高的職位，更豐厚的薪酬，所以很多企業(yè)就利用這一點，以豐厚的薪酬誘使高級人才的加入自己的公司，在競爭中通過挖掘競爭對手的核心員工來淘汰對手。 Steers1973 年提出了一個完整的組織承諾前因后果模型，該模型指出，個人 特性、工作特性、工作經(jīng)驗與組織承諾呈顯著相關(guān)。其假設(shè)員工雖然對工作相對滿意但還是要選擇流失，不是因為找了新工作，而是基于一些突然事件。內(nèi)部因素包括：對工作滿意程度、對工作期望、交流、企業(yè)文化、行業(yè)性質(zhì)、公平性、組織約束、組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。 。 最后為結(jié)論部分，對全文的研究作了簡單總結(jié)。 他們的去留對公司影響極大，在組織內(nèi)難以找到合適的替代者，即便 引進新的替代者，也要付出極大的成本代價。 蓋茨 曾經(jīng)說過，“如果把微軟最重要的二十個人拿走，微軟將變得無關(guān)緊要”。企業(yè)核心員工 因為 擁有特殊的才能和特殊的影響，才在企業(yè)中占據(jù) 了 重要地位。1999 年，北京現(xiàn)代城房地產(chǎn)公司 4名銷售副總和部分員工被人以 18 至 25 萬元的一次性費用“挖走” ， 而現(xiàn)代城房地產(chǎn)公司為此差點倒閉 。 從根本上講，企業(yè)的核心競爭力為核心員工所掌握，并由 他們 加以創(chuàng)新與發(fā)展。核 心員工流失對企業(yè)的影響主要體現(xiàn)在以下幾個方面：對企業(yè)成本的影響 、對企業(yè)運營的影響、對企業(yè)形象 以及對企業(yè)競爭實力的影響 等方面的影響 。因為 進入企業(yè)的 新 員工不僅要在專業(yè)知識和工作能力方面進行一定的學(xué)習(xí)和鍛煉，還要全 面認識公司的文化、制度 和處事方式等。為了使新員工 熟悉崗位 能盡快上崗 ，培養(yǎng)新員工 對 企業(yè)忠誠度，也必須對新員工進行上崗指導(dǎo)與培訓(xùn) 的成本 。如果競爭對手企業(yè) 得到了這些核心員工 ，不僅削弱了 本企業(yè)的核心競爭力，而且增強了競爭對手的優(yōu)勢，對企業(yè) 是致命的打擊。 第二，國家政策鼓勵人才流動，客觀上為核心員工的流動提供了條件。 雖然企業(yè)所處的社會環(huán)境 是無法控制的，但也不是只能對社會環(huán)境逆來順受 ，企業(yè)應(yīng)時刻 掌握社會環(huán)境的變化發(fā)展，有針對性的及時調(diào)整人力資源政策，來 防止核心員工的流失。規(guī)模企業(yè)的這些特點使得 員工有很大的心理優(yōu)越感 ，從 而不愿離開企業(yè)。此外，民主與科學(xué)的缺失，命令式的管理，員工缺乏必要的自主權(quán)，使得核心員工感受不到足夠的信任，他們希望得到企業(yè)認可與尊重的愿望就得不到 實現(xiàn) ，他們 的才能就不能發(fā)揮，這些 都會 使他們離開企業(yè)。 其最大的作用就是統(tǒng)一了員工的價值觀念與行為規(guī)范，從而 為 凝聚凝聚人心，為企業(yè)目標而共同奮斗。核心員工作為企業(yè)的靈魂與骨干，通常 會 被企業(yè)寄予厚望，加之現(xiàn)在 企業(yè)的用工制度又不科學(xué)或 規(guī)范，使 核心員工的工作量很大，所以核心員工經(jīng)常要承受心理與身體上的雙重壓力。因此企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實際情況有計劃的培養(yǎng)和保留企業(yè)的核心員工。 ” 因此，培訓(xùn)和教育應(yīng)該成為組織吸引核心員工、留住核心員工，提高 企業(yè) 凝聚力的新 舉措 。 提供良好的 獎勵 政策和 人性化管理 合理的 薪酬是留住核心員工的 最基本的 因素，一套科學(xué)公正的績效評估及薪酬體系不但可以起到留住核心員工的 作用 ，而且有利于公司健康 平穩(wěn) 的發(fā)展。 企業(yè) 文化對內(nèi)是一種精神的凝聚，對外是一種保障性的宣言。本文在對核心員工流失原因的分析、蘭州理工大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院本科生畢業(yè)論文 16 管理對策和管理流程的提出上，是從文獻綜合以及作者個人觀點上做出的結(jié)論，缺乏必要的管理實踐的驗證，需要在今后的研究中 做進一步的努力。市場論壇 。 48, 76139 卡爾斯魯厄 , 德國 Harold A. Linstone, TSFC 的總編輯 , 要求我評論德國 人才外流 。這個問題可以從許多個不同的角度來看，并且我不是一名研究這個領(lǐng)域?qū)＜遥詿o法對這個問題有自己深刻的見解。遷移的事件時常發(fā)生了并且它以不同的形式出現(xiàn)。人才外流的作用還沒有數(shù)據(jù)可以確切說明， 以便 把最近以來的事情收集的證據(jù)， 因為沒人能估計人才外流的費用和它為國家提供的反饋作用的大小 ,所以需要收集證據(jù)很繁多 。而且大多失業(yè)者都沒有接受良好教育的，或受到諸如專業(yè)錯誤等的錯誤教育，或是真正意義上的長期失業(yè)者 , 沒人是愿意投資在他們的再教育上。人口統(tǒng)計學(xué)總是隨時間變動 , 但這個個案意味著一個結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)移，并且因此家庭政策將設(shè)法通過在為兒童的照顧提供更好經(jīng)費方面起作用 , 通過所謂的 父母金錢 (Elterngeld)在支付的工資有限，的時候允許母親或父親請事假但要保證有人代替他們在工作場所進行工作 , 等等。 蘭州理工大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院本科生畢業(yè)論文 21 表 1 德國人口 遷移表 年份 遷入德國 遷出德國 合計 總數(shù) 德國人 非德國人 總數(shù) 德國人 非德國人 總數(shù) 20xx 841 158 191 909 649 249 674 038 111 244 562 794 167 120 20xx 879 217 193 958 685 259 606 494 109 507 496 987 272 723 20xx 842 543 184 202 658 341 623 255 117 683 505 572 219 288 20xx 768 975 167 216 601 759 626 330 127 267 499 063 142 645 20xx 780 175 177 993 602 182 697 633 150 667 546 966 82 542 20xx 128 051 128 051 579 301 628 399 144 815 483 584 ? 78 953 來源 : Wanderungsstatistik, Statistisches Bundesamt 威斯巴登 20xx 年 這也意味著 , 許多外國人將永久地住在德國。在探索年代期間 ,也就是1600到 1950年期間 ,總共有七千萬人口移民外國 ,他們主要移民到南北美洲 ,阿爾吉利阿 ,南非 ,巴勒斯坦 ,澳大利亞和新西蘭 . 我想提醒讀者的是 :在 1945 年前 ,也就是下一個黑暗時期的那些年里 , 德國因為國民逃亡別國避難或者是被驅(qū)逐的原因而再一次喪失了大量人才 . 特別是因為那 些接受高等教育的猶太人和那些有才干的優(yōu)秀人才的離去 , 人才外流在那時后產(chǎn)生著不同方面的影響 . 他們大多數(shù)都去了美國 . 假如你查看一下那些著名的美國科學(xué)家 ,你會發(fā)現(xiàn)他們會帶著德國的血統(tǒng) . 值得一提的是 ,本雜志的編輯 Harold 也是從德國外流的優(yōu)秀人才之一 ,他出生于漢堡。但在令一方面 , 人才和他所擁有的知識正在消失。特別是在美國。我知道現(xiàn)階段的討論并不涉及人權(quán) ,和窮人由于戰(zhàn)爭 ,經(jīng)濟和其他原因而離開他們的國家。 參考文獻 [1] 楊菲 .JH 實業(yè)公司人才 流失問題研究 [D].西安：西北大學(xué)， 20xx [2] 胡麗芳 .人才流失也是財富 — 挖掘最后一桶金 [M].北京 :中國經(jīng)濟出版社，20xx:3739,8589,93105. 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