【正文】 ,主要是由他們之間的互相依賴關(guān)系的性質(zhì)所決定的,我們可以把人們之間利害相依的關(guān)系分三類:?答1)良好的人際關(guān)系是群體凝聚力的基礎(chǔ),一個部門或組織的人際關(guān)系協(xié)調(diào)融洽,必然使這個單位的凝聚力提高,從而增加群體士氣,提供勞動積極性.(2)良好的人際關(guān)系是保證員工身心健康的重要條件.(3)它還影響員工的自我發(fā)展:? 答1)動機(2)威脅(3)信息溝通(4)個性特征(5)組織文化 第九章 群體間互動行為，這種過程起始于一方感覺到另一方對自己關(guān)心的事情產(chǎn)生消極影響或?qū)⒁a(chǎn)生消極影響。個人認(rèn)為自己是這個群體中的一員,或渴望成為其中一員。(2)有用性。(2)極大多數(shù)人沒有抱負(fù),怕負(fù)責(zé)任,希望奉命而為,寧愿接受他人的領(lǐng)導(dǎo)與指揮.(3)對自身經(jīng)濟的安全的需要看得高于一切.(4)以自我為中心,對組織的目標(biāo)漠不關(guān)心.(5)人習(xí)慣于守舊,反對變革.(6)人缺乏理性,容易受人的欺騙和煽動,。價值觀是人們行為的準(zhǔn)則。、精密測驗儀器來測量被研究者的有關(guān)智力、能力趨向、興趣愛好、個性性格、成就需要等心理和行為特征的研究方法稱為心理測驗法。(4)研究組織行為學(xué)中的激勵理論與應(yīng)用，可以加強以人為中心的管理，充分調(diào)動各方面的積極性、主動性和創(chuàng)造性。？ 答：組織行為學(xué)與心理學(xué)、社會學(xué)和人類學(xué)等理論性科學(xué)不同，它屬于應(yīng)用性科學(xué)。(5)組織是一個投入產(chǎn)出的系統(tǒng)。、人本身的兩重性和管理的兩重性。:是有機體的所作所為及其活動,狹義的行為是人受其生理、心理支配或客觀環(huán)境刺激而表現(xiàn)出能被觀察到的一切外顯的活動。p12 ，它實際上是以人為中心的現(xiàn)代管理學(xué)。、工程心理學(xué)。 答:費恰特指出,文化的功能有以下五點:(1)文化是區(qū)別不同社會的標(biāo)志.(2)文化使一個社會的價值觀更系統(tǒng)化.(3)文化為社會的團(tuán)結(jié)和組織的凝聚力提供了一個重要的基礎(chǔ).(4)文化對社會結(jié)構(gòu)提供材料和藍(lán)圖.(5)社會和組織的文化,？答：組織行為學(xué)既有組織中人的心理與行為的一般規(guī)律性這種自然屬性，又具有特殊規(guī)律性這種社會屬性。？答：管理者研究組織行為學(xué)的重要性與迫切性，主要是由組織行為學(xué)的實質(zhì)和管理者的工作性質(zhì)決定的。:是用于揭示兩組變量或幾組變量之間的關(guān)系的方法。缺點是不像面談法那樣可以采用多種方式詳細(xì)詢問和解釋問題,而且花錢費時不多,這種調(diào)查又可分兩種:一種是書信郵寄問卷調(diào)查法。性格對能力和氣質(zhì)的影響很大，因而使主體的個性心理特征成為一個整體。(4)人們愿意實行自我管理和自我控制來實現(xiàn)個人的組織的目標(biāo).(5)人們把工作取得成就看做是一種最大的降酬,他們從完成工作任務(wù)中得到極大的滿足.(6)大多數(shù)人均具有較高的想象力和創(chuàng)造性,能夠妥善地解決組織的各種問題,。藝術(shù)塑造型創(chuàng)造性行為。，它是指這樣一種情況，在這些情況下，群體對于從眾的壓力使群體對不尋常的，少數(shù)人的或不受歡迎的觀點得不出客觀的評價。自信心。？答：在管理群體互動方面，有很多辦法可以選擇；(1)規(guī)則與程序。；內(nèi)在性。(4)溝通協(xié)調(diào)功能。？答：領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的分配，是指領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分配的形式和方法。(1)是實現(xiàn)有效領(lǐng)導(dǎo)的重要手段。激勵能力。：被領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)，工作技能水平，全體或組織的構(gòu)成和規(guī)模；群體和組織的歷史狀況，運行知識；組織成員的動機，需求和期望水平，成員的一般心理狀況，個性因素。c 系統(tǒng)的決策觀念.(2):。(8)? 答:決策客觀依據(jù)就是對影響有效決策的主客觀因素進(jìn)行分析,從客觀實際出發(fā),發(fā)展前景如何,社會是否需要,以及現(xiàn)行政策法律所允許的范圍等.(1)對決策對象本身特點和規(guī)律的研究,對決策對象本身的特點和規(guī)律進(jìn)行充分研究,。？答：動機主要來源有二：一為內(nèi)在條件需要；二為外在條件刺激。心理學(xué)認(rèn)為,當(dāng)人產(chǎn)生某種需要而又未得到滿足時,會產(chǎn)生一種緊張不安的心理狀態(tài),在遇到能夠滿足需要的目標(biāo)時,這種緊張,不安心理就轉(zhuǎn)化為動機,并在動機的推動下,進(jìn)行滿足需要的活動,需要得到滿足,緊張,不安就會消除,這時,又會產(chǎn)生新的需要,產(chǎn)生新的動機,引起新的行為,這樣周而復(fù)始,為什么說激勵是管理人員最基本最主要的職能？答：作為一名優(yōu)秀的管理人員，他不僅要懂得人們行為的心理過程，更為重要的是，他應(yīng)該洞察員工的需要，優(yōu)化他們的動機，強化目標(biāo)的刺激作用，把員工的個人目標(biāo)與企業(yè)組織的目標(biāo)有機地結(jié)合起來，使員工的個人目標(biāo)與企業(yè)組織的目標(biāo)有機地結(jié)合起來，使員工對達(dá)成組織目標(biāo)的行為，由＂要我做＂轉(zhuǎn)化為＂我要做＂，這一由理論到實踐的飛躍，就是激勵．在激勵過程中，特別重視產(chǎn)生動機的內(nèi)在因素和導(dǎo)向行為的外在因素刺激，從需要來看，人有多種需要，可以產(chǎn)生多種動機，但在眾多的動機中只有優(yōu)勢動機才能引起人們的行為，興趣，愛好，價值觀，抱負(fù)水準(zhǔn)影響人們優(yōu)勢動機的取向，人們的行為總是指向滿足優(yōu)勢動機的強烈需要，這一需要得到滿足后，其他需要的水平才會有所上升而成為優(yōu)勢動機．管理人員必須通過激勵員工，使他們把個人需要與集體的利益結(jié)合起來，使符合組織目標(biāo)的行為動機成為優(yōu)勢動機，增加達(dá)成組織目標(biāo)的愿意程度，取得優(yōu)異的工作績效．再從目標(biāo)來看，它首先是個體為了滿足需要而追求的導(dǎo)向物．如果目標(biāo)與需要關(guān)系不大，就很難產(chǎn)生動機，引起行為．但是，作為產(chǎn)生動機的外在因素刺激，目標(biāo)還起著強化需要，激發(fā)動機的誘因作用，所以管理人員在設(shè)置目標(biāo)時，既要重視目標(biāo)滿足需要的程度，又要考慮目標(biāo)強化動機的誘因作用．第十四章 激勵理論研究 一書中,提出了需要層次理論,他把人的需求歸納為生理,安全,愛與歸屬,尊重,自我實現(xiàn)五大類,他認(rèn)為人類有兩種不同類型的需要,或者對激勵而言,存在著兩類不同類型的因素,它們是彼此獨立,是麥克里蘭理論的核心,他將成就需要定義為根據(jù)適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)追求卓越,可以為零。,說到做到,信守諾言,言必行,行必果.(3)? 答:企業(yè)員工不公平感按照起因劃分,可以分為兩種類型,:(1)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該盡可能公平無私地對待每一位員工,做到一視同仁,一碗水端平.(2)進(jìn)一步提高管理水平,加強和完善基礎(chǔ)工作,使績效考核評估有理有據(jù),科學(xué),有說服力.(3)改革不合理的規(guī)章制度,打破平均主義大鍋飯的思想框架,堅持按勞分配,多勞多得的社會主義基礎(chǔ)原則.(4)進(jìn)行必要的思想教育,? 答:公平理論的核心是公平感,這是員工雜得到報酬后的心理感受,對工作積極性有很大影響,公平與否是客觀的現(xiàn)象,它可以運用許多公認(rèn)的準(zhǔn)則,法規(guī)來進(jìn)行判斷,是政治學(xué),經(jīng)濟學(xué),它是客觀事實作用于個體后通過收支比率對照而產(chǎn)生的一種感覺,它不是以所得報酬的絕對值多少來衡量,:人們在進(jìn)入組織之時,便將自己的投入和自己將要獲得的報酬”儲存入收支比率,在涉及到具體問題時,然后,很多管理人員并未意識到這點,在他們看來,只要對因努力工作取得績效的員工給予獎酬,就會使員工感到滿意而繼續(xù)努力,殊不知員工因收支比率對照產(chǎn)生的不公正感會使員工感到不滿而影響積極性,不僅反映在微觀的企業(yè)激勵措施上,公平理論日益受到人們重視,對它的研究也更加深入,在我們的日常工作中,應(yīng)該聯(lián)系實際,對照理論,加深理論,過程型有何不同?它側(cè)重研究什么問題? 答1)內(nèi)容型及過程型理論,側(cè)重于人的需要,卻對行為結(jié)果及其反作用說明得不夠.(2),如果使他的需要滿足,這種行為的頻率就會增加,求得行為的改造.(3)斯金納認(rèn)為:,也可以結(jié)合使用,分別是: )綜上所述,行為改造型激勵理論與內(nèi)容型,過程型激勵理論并不矛盾,而是在二者的基礎(chǔ)上加以運用,所以有的理論家把它稱為ABC公式,A表示產(chǎn)生行為的前因。結(jié)構(gòu)是指一個企業(yè)的組織方式。 ，它所研究的四個層次是個體、群體、組織、 。、理論與應(yīng)用這兩個方面，可以把組織行為學(xué)劃分為組織行為、組織理論、組織發(fā)展、 ，人的行為是自身能力、自身氣質(zhì)、自身價值觀、組織內(nèi)部環(huán)境、組織外部環(huán)境的函數(shù)。(6)組織是物的系統(tǒng)、人的系統(tǒng)和社會環(huán)境相結(jié)合的社會技術(shù)系統(tǒng)。它在應(yīng)用理論科學(xué)原理的基礎(chǔ)上，探索和揭示組織中人的心理與行為規(guī)律性，在掌握這些規(guī)律性后還要進(jìn)一步研究評價和分析人的心理與行為的方法，掌握保持積極行為，改變消極行為的具體技術(shù)和措施，它的直接目的是緊密聯(lián)系組織管理者的工作實際，提高其工作能力，提高組織的工作績效。(5)研究組織行為學(xué)中的組織設(shè)計與組織變革的理論與方法，可使管理者能更好地適應(yīng)環(huán)境的變化，進(jìn)行組織的變革，增強活力，提高績效.(6)研究組織行為學(xué)還有利于于管理者調(diào)適心理平衡，提高身心健康水平， 組織行為學(xué)的研究方法 一．名詞解釋:是對組織內(nèi)的個體、群體或組織的一個或幾個以至更多變量之間的關(guān)系做出描述和說明，一般來說，在這種研究中，研究人員是一個獨立的觀察員。而且調(diào)查覆蓋面又比較大的調(diào)查法是電話調(diào)查法。一般說來，態(tài)度由三種因素所構(gòu)成：認(rèn)知、情感、意向。(1)一般人的本性是不喜歡工作,因此,總設(shè)法逃避工作。按有無價值的不同標(biāo)準(zhǔn)劃分,可以分為理性價值觀,經(jīng)濟性價值觀,政治性價值觀,社會性價值觀,審美性價值觀,可以分為反應(yīng)性價值觀,忠誠型,自我中心型,順從型,權(quán)術(shù)型,社交中心型,現(xiàn)實主義型,按照經(jīng)營管理所追求的不同目標(biāo)來分,可以分最大利潤價值觀,委托管理價值觀,? 答:(1)價值觀是指導(dǎo)人們行為的準(zhǔn)則.(2)管理者在了解每個員工價值觀差異的基礎(chǔ)上,就能采取有針對性的措施,調(diào)動他們的工作積極性和創(chuàng)造性,從而提高工作績效.(3)價值觀也是形成企業(yè)經(jīng)營管理行為的基礎(chǔ),在不同地區(qū)不同國家辦企業(yè),一定要對各國經(jīng)營管理的價值觀進(jìn)行比較研究,考慮到各國價值觀差異來生產(chǎn)產(chǎn)品,提供服務(wù),建立該地區(qū),該國家文化相適應(yīng)的管理制度和領(lǐng)導(dǎo)行為方式,這樣才能保證企業(yè)提高競爭力,長盛不衰.(4)價值觀還可以作為招聘錄用新員工,?答:歸因理論是美國心理學(xué)家海德在有關(guān)社會知覺和人際關(guān)系理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的,預(yù)測和控制他們的環(huán)境,:(1)關(guān)于人心理活動發(fā)生的因果關(guān)系,包括內(nèi)部和外部的原因.(2)社會推論問題,及根據(jù)行為及其結(jié)果對行為者的穩(wěn)定心理特征素質(zhì)或個性差異做出合理的推論.(3)期望與預(yù)測,:良好的動機是直接推動人們學(xué)習(xí)和工作的內(nèi)在動力,是人們發(fā)動和維持其成就活動的一種心理狀態(tài),實踐證明:歸因原理在激發(fā)成就動力,:堅持是成就行為的主要特征,對于前一段行為的因果關(guān)系的分析結(jié)論,直接影響和決定著以后的行為,運用歸因論原理來增強人們的堅持性,對取得成就行為有一定作用,“控制方位論”在管理中的應(yīng)用?答:::研究表明,能發(fā)揮主觀能動性,更出色,:當(dāng)內(nèi)因控制論者得知獎賞是以良好的技能和工作績效為基礎(chǔ)時,他們會更加努力,這種管理信念會鼓勵所有員工向內(nèi)在主觀努力發(fā)展,其中包括那些贊成外因控制論的員工,當(dāng)他們看到同事由于鉆研新技術(shù)和取得更大成績而受到獎勵時,以技能為本的報酬的數(shù)額對發(fā)展員工工作中的內(nèi)因控制十分重要, 創(chuàng)造性行為的培養(yǎng)與開發(fā) ,就要把組織中的人,財,物和信息進(jìn)行重新排列組合,又要在不斷地擴大市場和服務(wù)對象上下功夫,開辟新市場,建立新體制,提出新戰(zhàn)略,從不同角度上加以劃分,如年齡結(jié)構(gòu),知識結(jié)構(gòu),能力結(jié)構(gòu),專業(yè)結(jié)構(gòu),性格結(jié)構(gòu)等,群體結(jié)構(gòu)是否合理,人員搭配是否得當(dāng),往往就會受到限制,如果是在組織結(jié)構(gòu)中比較靈活的新產(chǎn)品試制車間就允許各種創(chuàng)新活動的嘗試,有利于發(fā)展新產(chǎn)品,在發(fā)展過程中,::開辟新市場,建立新體制,提出新戰(zhàn)略,? 答1)首創(chuàng)性(不是重復(fù)).。就大多數(shù)工作群體而言,規(guī)范還是可以劃分出一般的類型: ? 答:一個群體可能達(dá)到的績效水平在很大程度上取決于群體成員個人給群體帶來的資源,其中,引起人們最大關(guān)注的變量是個人能力與性格特點.(1)能力,對于群體成員的能力與群體績效,可以做出這樣的推斷:首先,事實證明,一個人如果擁有對于完成工作任務(wù)至關(guān)重要的能力,這個人更愿意參與群體活動,一般來說貢獻(xiàn)也更多,成為群體領(lǐng)導(dǎo)的可能性也比較大,如果群體能夠有效地利用他們的能力,他們的滿意度就高,其次,群體成員的智力和與工作任務(wù)有關(guān)的能力都與群體績效有關(guān),但相關(guān)毒不高,這說明,其他因素都對群體績效具有一定的影響力.(2),具有積極的意義的性格特質(zhì)對群體生產(chǎn)率,:善于社交,自我依賴,那些具有消極意義的特質(zhì),如獨斷,統(tǒng)治欲強,反傳統(tǒng)性等,對群體生產(chǎn)率,群體士氣,群體凝聚力有消極影響,這些性格特質(zhì)通過影響群體成員在群體內(nèi)部的相互作用方式,:群體并不是為每一種可能出現(xiàn)的情景都制定規(guī)范,群體要制定一些對自己很重要的規(guī)范.(1)能促進(jìn)群體的生存.(2)能增加群體成員行為的可預(yù)測性.(3)能夠減少群體成員中令人尷尬的人際關(guān)系問題.(4)允許群體成員表達(dá)群體的中心價值觀,:一般來說,凝聚力高的群體比凝聚力低的群體更有效,但凝聚力與群體效率的關(guān)系比較復(fù)雜,我們不能簡單地說凝聚力高就好,首先,凝聚力高既是高生產(chǎn)率的起因,又是其結(jié)果,其次,群體成員之間的友好關(guān)系有助于減低緊張情緒,群體成員就越容易追隨其目標(biāo),如果群體的績效規(guī)范比較高那么凝聚力高的群體就比凝聚力低的群體生產(chǎn)率高,但如果一個群體的凝聚力高,績效規(guī)范卻很低,但績效規(guī)范高,群體生產(chǎn)率比較高,不過比不上凝聚力和績效規(guī)范都低, 群體內(nèi)部互動行為 ，活動效率會提高的現(xiàn)象。個人認(rèn)為自己是這個群體中的一員,或渴望成為其中一員。社會測量法,關(guān)系分析法,? 答:對于人際關(guān)系的測量已有多種形式,其中主要的是社會測量法,關(guān)系分析法,自由的選擇學(xué)習(xí)的勞動的或游戲的伙伴,不僅涉及人們的互相喜歡,加上主觀判斷項目,:人們的合作與競爭行為都是在社會生活過程中形成的,主要是由他們之間的互相依賴關(guān)系的性質(zhì)所決定的,我們可以把人們之間利害相依的關(guān)系分三類:? 答1)良好的人際關(guān)系是群體凝聚力的基礎(chǔ),一個部門或組織的人際關(guān)系協(xié)調(diào)融洽,必然使這個單位的凝聚力提高,從而增加群體士氣,提供勞動積極性.(2)良好的人際關(guān)系是保證員工身心健康的重要條件.(3)它還影響員工的自我發(fā)展:? 答1)動機(2)威脅(3)信息溝通(4)個性特征(5)組織文化第九章 群體間互動行為，這種過程起始于一方感覺到另一方對自己關(guān)心的事情產(chǎn)生消極影響或?qū)⒁a(chǎn)生消極影響。，沖突雙方各自放棄一些有價值的東西，這種解決沖突的方式叫折衷式。(5)特別工作組.(6)工作團(tuán)隊。(2)從領(lǐng)導(dǎo)的行為來看，領(lǐng)導(dǎo)是組織發(fā)展方向的指引者和人際關(guān)系行為的協(xié)調(diào)者，其實質(zhì)是一種人與人之間的關(guān)系。(2)提高領(lǐng)導(dǎo)效能的