【正文】 源：《沿海企業(yè)與科技》2007年第05期[摘要]文章從我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀出發(fā)，闡述我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，包括人力資原管理缺少規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)不明確等方面，最后提出相應(yīng)的對(duì)策。人才培訓(xùn)基地，大企業(yè)往往會(huì)拋出誘惑挖人，好的人才也容易被獵頭公司獵走，這樣也使很多中小企業(yè)不愿意冒險(xiǎn)去大力培養(yǎng)人才。中小企業(yè)大多讓老功臣在公司做主管，而這些人大都不希望企業(yè)不斷發(fā)展壯大，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為企業(yè)一旦壯大，對(duì)高管的工作能力、學(xué)習(xí)的要求不斷加大，而他們自己提升的空間較小，為保住自己的位置，便拉幫結(jié)派，排斥一些新進(jìn)公司的有能力的人，他們的理論——聽話則留，否1則想方設(shè)法設(shè)置障礙讓那些人離開。第二、原有家族成員并不適合企業(yè)發(fā)展，造成其他人才的壓力不斷增大。本文以中小企業(yè)選才、用才、留才方面為切入點(diǎn)，分別探討中小企業(yè)在人力資源管理方面的狀況和對(duì)策。即企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去,交由其他企業(yè)或者組織進(jìn)行管理。實(shí)踐中要遵循權(quán)變?cè)瓌t,采用哪一種激勵(lì)方式要因人、因事、因時(shí)、因地而異。企業(yè)還要注重把企業(yè)的目標(biāo)同員工的價(jià)值觀相結(jié)合,如建立合理的、有一定難度且被員工認(rèn)同的目標(biāo)。 對(duì)員工進(jìn)行個(gè)性差異與管理員工的行為總是人和環(huán)境的復(fù)雜的相互作用的結(jié)果,也就是說(shuō),外部環(huán)境中的事件強(qiáng)烈地影響某一特定時(shí)刻人們的行為。四川中小企業(yè)人力資源管理對(duì)策四川中小型企業(yè)要想長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,離不開對(duì)人才的儲(chǔ)備與重視,離不開對(duì)人才能力的培養(yǎng)與開發(fā),離不開樹立以人為本的觀念,這都離不開人力資源管理的戰(zhàn)略管理,下面將從幾點(diǎn)具體的方面談?wù)劙l(fā)展四川中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策: 就個(gè)體來(lái)看企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目的是利潤(rùn)最大化,其實(shí)現(xiàn)的條件在于企業(yè)中每位員工工作效率的最大化。(2)激勵(lì)機(jī)制不合理。如此對(duì)人力資源的看法,都是因?yàn)閷?duì)人力資源管理重視不夠,沒真正認(rèn)識(shí)人力資源管理的實(shí)質(zhì)。在抽樣調(diào)查四川的中小企業(yè)中發(fā)現(xiàn),在中小企業(yè)中搞人力資源的人員大多不是學(xué)人力資源的專業(yè)的,而大多是后來(lái)進(jìn)了企業(yè)才慢慢接觸這方面工作,而且在做人力資源管理相關(guān)工作時(shí)大多是靠多年從事人力資源管理的經(jīng)驗(yàn),很少有專業(yè)的系統(tǒng)的理論知識(shí)作指導(dǎo)。一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn),如果組織過(guò)度依賴機(jī)器和技術(shù)而不注重適當(dāng)?shù)娜藛T管理,其生產(chǎn)性和靈活性將不會(huì)得到改善。第一篇：四川中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對(duì)策四川中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對(duì)策田雯 舒永久【摘 要】在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下,我國(guó)中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的作用越來(lái)越重要。人力應(yīng)該被視作資源并被提供適當(dāng)?shù)募寄?、有意義的工作和合理的薪酬。 對(duì)人力資源管理理論缺乏我國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)形成了復(fù)雜的社會(huì)和文化背景,雖然許多中小企業(yè)開始認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性,但缺乏具有中國(guó)特色的科學(xué)管理理論的指導(dǎo),我國(guó)傳統(tǒng)的人力資源管理內(nèi)容包括行政管理和事務(wù)管理的兩個(gè)內(nèi)容,而西方現(xiàn)代人力資源管理不但包括了行政管理和事務(wù)管理的內(nèi)容,還把人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要組成部分。而在我們做調(diào)查中,中小企業(yè)人力資源管理人員對(duì)企業(yè)的人力資源管理有這樣一些看法:“人力資源規(guī)劃做了也沒多大意義,計(jì)劃沒有變化快,到頭來(lái)能兌現(xiàn)的不過(guò)20%——30%”,“人力資源規(guī)劃很簡(jiǎn)單,不就是些招聘,培訓(xùn),薪酬之類的內(nèi)容,再加些我們的經(jīng)驗(yàn)”,“什么都是老總定戰(zhàn)略,不用我搞規(guī)劃”。對(duì)人才的培養(yǎng),不但是對(duì)本企業(yè)提高工作效率的需要,也是留住人才的一個(gè)重要手段。這樣在傳統(tǒng)的只有物質(zhì)激勵(lì),激勵(lì)機(jī)制不完備的條件下,員工的潛能不能完全被發(fā)揮出來(lái),從而不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,也不利于企業(yè)吸引及留住人才。企業(yè)和員工是以心理契約為主要聯(lián)系紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系,企業(yè)不僅關(guān)注員工的貢獻(xiàn),也要關(guān)心員工的發(fā)展,作好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì),讓員工有歸屬感,從而充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。 建立正確的人力資源觀,讓員工參與企業(yè)效益管理四川中小企業(yè)要想長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展就應(yīng)該樹立人力資本的觀念,注重人力資本的作用,在企業(yè)中建立利益共同體,讓員工分紅入股,讓技術(shù)創(chuàng)新者分紅入股,讓管理者以管理股的形式入股,這樣,員工同管理者就能利益共享,風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān),員工就愿意更努力的工作。要建立物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合,形成全方位、多層次的激勵(lì)機(jī)制。針對(duì)這種情況,企業(yè)可以選擇人力資源外包,而這已經(jīng)成為了管理的一種趨勢(shì)。因此，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略任務(wù)。家族制管理對(duì)企業(yè)的局限性可表述為：第一、人員關(guān)系復(fù)雜，信用度偏低。最嚴(yán)重的當(dāng)數(shù)老功臣安置問(wèn)題。另外，有些企業(yè)雖然較重視人才培養(yǎng)，但只重視對(duì)新人的培養(yǎng)，而忽視了對(duì)舊人的培養(yǎng)。這些問(wèn)題，在目前的大多數(shù)中小型企業(yè)中都存在。由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計(jì)劃，只能是走一步，看一步。(三)大量的人力資源管理者缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)大量的人力資源管理或相關(guān)專業(yè)近期畢業(yè)的大學(xué)生，他們有系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)，有十分活躍的頭腦，敢想敢干，可塑性十分強(qiáng)。要企業(yè)拿出大比重的資本來(lái)引進(jìn)這些高層人才，也會(huì)為企業(yè)的運(yùn)營(yíng)帶來(lái)較大風(fēng)險(xiǎn)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營(yíng)銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開拓的項(xiàng)目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。首先可以采用內(nèi)部培訓(xùn)的方式，為他們購(gòu)買人力資源管理方面的書籍、資料，以增加他們的知識(shí)。加強(qiáng)同級(jí)之間的自由交流，實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享和信息交流互補(bǔ)，獲取隱性知識(shí)和顯性知識(shí)。面對(duì)外資銀行以其高薪、出國(guó)培訓(xùn)機(jī)會(huì)、良好的職業(yè)發(fā)展等競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)與國(guó)有銀行進(jìn)行人才爭(zhēng)奪，我國(guó)商業(yè)銀行只有建立一套比外資銀行更先進(jìn)、更科學(xué)的人力資源管理制度，優(yōu)化合理配置資源，開發(fā)員工的潛力，采用全球經(jīng)營(yíng)的思維和理念來(lái)解決人力資源管理問(wèn)題，才能獲得動(dòng)態(tài)核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)良性的可持續(xù)發(fā)展。商業(yè)銀行主要采用工資、獎(jiǎng)金的物質(zhì)激勵(lì)方法，手段單一，缺乏其他激勵(lì)手段的綜合配套使用，缺乏優(yōu)秀企業(yè)文化、員工職業(yè)生涯管理等方面的有效激勵(lì)。缺乏有效的績(jī)效考核機(jī)制一是績(jī)效考評(píng)缺乏科學(xué)合理的依據(jù)。二是通過(guò)科學(xué)的職位分析和評(píng)估，優(yōu)化職位設(shè)置，對(duì)職位進(jìn)行分析，明確各職位的內(nèi)部等級(jí)結(jié)構(gòu)，形成新的職位體系，徹底改變因人設(shè)崗和人浮于事的現(xiàn)象。與其他行業(yè)相比，建筑行業(yè)人員素質(zhì)普遍較低，必須加強(qiáng)人力資源管理，重視人才建設(shè)。因此，如何留住既有知識(shí)又有素質(zhì)的人才、使其更好的發(fā)揮價(jià)值、更好的為企業(yè)做貢獻(xiàn)，是當(dāng)今建筑企業(yè)人力資源管理急需解決的問(wèn)題。大部分管理者與一線工人一樣同處于工地，他們辦公地點(diǎn)位于施工現(xiàn)場(chǎng)，有的技術(shù)崗位人員要時(shí)時(shí)位于施工現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)工程進(jìn)展，辦公室是鋼板房，雖然配有空調(diào)和一些常用設(shè)施，但工作環(huán)境與其他行業(yè)沒法做比較，管理人員宿舍與辦公室一體，一般樓下是辦公室，樓上是宿舍，工作環(huán)境單調(diào)枯燥乏味、待遇差，缺乏人文關(guān)懷。招聘人員作為企業(yè)的代表，言行舉止體現(xiàn)了企業(yè)的管理水平，代表著企業(yè)的整體形象，他們素質(zhì)的高低決定了能否吸引到優(yōu)秀的高素質(zhì)人才。由于建筑行業(yè)項(xiàng)目制管理特點(diǎn)，薪酬的確定應(yīng)該將個(gè)人崗位績(jī)效與項(xiàng)目總體效益結(jié)合起來(lái)，同時(shí)要發(fā)揮市場(chǎng)決定工資的機(jī)制，參與市場(chǎng)勞動(dòng)力定價(jià)，崗位工資的制定，要參考同行業(yè)中其他企業(yè)同崗位薪資水平，確保薪資制度在企業(yè)內(nèi)外都具有競(jìng)爭(zhēng)力。如今人力資源管理和開發(fā)水平已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵點(diǎn)，作為現(xiàn)代施工企業(yè)，應(yīng)當(dāng)充分利用計(jì)算機(jī)時(shí)代所帶來(lái)的便利性，建設(shè)計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)，對(duì)企業(yè)人力資源的開發(fā)及分布進(jìn)行系統(tǒng)全面的數(shù)據(jù)收集和整理，對(duì)企業(yè)的人員進(jìn)行分類整理，確定出待開發(fā)、培養(yǎng)以及需要及時(shí)引進(jìn)的急需人才，并根據(jù)不同人員類別制定出不同的人員評(píng)價(jià)體制，注意及時(shí)收集分散于各項(xiàng)目部人員的評(píng)價(jià)信息，做到及時(shí)改進(jìn)，使得人力資源制度為企業(yè)選人、育人、留人和用人提供