【正文】 。現(xiàn)今的企業(yè)將培訓(xùn)用于實現(xiàn)兩個新的目的：（1）向員工傳授更為廣泛的技能，包括解決問題的技能、溝通的技能以及團(tuán)隊建設(shè)的技能等。其中，價值是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心?，F(xiàn)代社會，不學(xué)習(xí)就會落伍，就跟不上形勢。4．要設(shè)立一個目標(biāo)體系。按照職工的心理接受程度，采用正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、自然消退、懲罰等手段。目標(biāo)一旦制定，就要進(jìn)行跟蹤督查。2．目標(biāo)設(shè)置應(yīng)具體，而且應(yīng)當(dāng)有一定的難度，不能讓員工輕易就能達(dá)到。否則，就會挫傷員工的工作積極性。有了心理疾病，要看心理醫(yī)生。如果把一個人安排在他根本不喜歡的崗位，不僅不會產(chǎn)生效益，反而會挫傷其工作創(chuàng)造性和積極性，久而久之就會完全懈怠，產(chǎn)生工作疲勞感，不利于事業(yè)發(fā)展。制度有時成了一紙空文，何況有些單位根本就沒有完善的制度約束。于是激勵手段無法運(yùn)用，維持基本的工作局面，業(yè)務(wù)水平得不到提升。由于傳統(tǒng)的官僚體制，造成公務(wù)人員在升遷、處事、溝通等渠道，比企業(yè)緩慢、低效。與這些部門相比，人力資源管理部門的優(yōu)勢在于整合了績效評估與激勵職能，能夠更加直接地將激勵應(yīng)用于績效管理過程中。指標(biāo)的選擇還應(yīng)注重指標(biāo)是否具備可統(tǒng)計的條件，例如客戶滿意度指標(biāo)，并不僅僅統(tǒng)計有幾個客戶是否滿意就可以的，根據(jù)RATER指數(shù)（客戶滿意度統(tǒng)計方法之一）應(yīng)根據(jù)：依賴度，即企業(yè)向客戶履行承諾的能力；專業(yè)度，即服務(wù)人員專業(yè)水平和實際表現(xiàn)；有形度，即服務(wù)場所及人員的有形表現(xiàn)；同理度，即服務(wù)人員從客戶角度出發(fā)，理解客戶感受、了解客戶需求的能力；反應(yīng)度，即根據(jù)客戶要求快速提供服務(wù)的能力等五個方面。在公司中，公司是組織、部門是組織、事業(yè)部是組織、為完成一定工作而集合的員工也是組織。培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好地完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。因此人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預(yù)測規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評價、激勵和維護(hù)，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。第二篇：公共部門人力資源管理學(xué)習(xí)總結(jié)公共部門人力資源管理學(xué)習(xí)總結(jié)本學(xué)期開設(shè)了公共部門人力資源管理這門課程，本人對這門課程非常重視。它適用于自動化和機(jī)械化程度較低，采取體力勞動和手工操作的企業(yè)和工種。此工資制度既適用于管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)，又適用于事務(wù)職務(wù)、技能職務(wù)；既適用于自動化、專業(yè)化程度高的組織和工種，又適用于技術(shù)程度不高、分工不細(xì)的組織和工種。職能工資制是根據(jù)職務(wù)的執(zhí)行能力不同來劃分工資等級，并依據(jù)員工的實際工作能力水平來確定報酬的一種工資制度。特點是：A、工資分配遵循“對崗不對人”的原則，崗位差別決定工資差別；B、強(qiáng)調(diào)一崗一薪，同崗?fù)?，以崗級差別體現(xiàn)勞動差別，拉開崗位之間的工資分配差距。組織績效的評估工作可以由人力資源管理部門負(fù)責(zé)，也可以由計劃統(tǒng)計或財務(wù)部門負(fù)責(zé)。組織評估與個人評估相比，對綜合性結(jié)果要求更高，指標(biāo)更為綜合，其考核指標(biāo)一般并不是由個人單獨完成的工作?？梢?，對員工進(jìn)行培訓(xùn)，從根本上講，是經(jīng)濟(jì)、技術(shù)進(jìn)步和員工發(fā)展的必然要求。同時，培訓(xùn)使用的技術(shù)和開發(fā)中使用的技術(shù)通常是相同的。人力資源的核心問題，是開發(fā)人的能力?？茖W(xué)技術(shù)瞬息萬變，而競爭環(huán)境也變化莫測。所以人力資源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用：①通過人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實施；②導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革；③提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；④改變勞動力隊伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等；⑤輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展等；⑥按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策；⑦適應(yīng)、并貫徹實施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會保障條例等。四、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)：在人力資源管理中，培訓(xùn)和開發(fā)是經(jīng)常聯(lián)系在一起使用的兩個概念，二者在內(nèi)涵上有一些差別。因此，企業(yè)為使新員工掌握必要的知識、技能和應(yīng)具備的工作態(tài)度，一般都要進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。所謂組織績效評估就是對以上組織的工作結(jié)果的評定。企業(yè)如果尚未建立五個方面的工作制度和統(tǒng)計方法，那么客戶滿意度指標(biāo)很有可能會流于形式。當(dāng)然，無論由哪個部門負(fù)責(zé)，對于人力資源工作者來說，掌握一些必要的組織績效評估的知識和技能還是很有必要的。也可稱職能工資制。（3）結(jié)構(gòu)工資制簡稱結(jié)構(gòu)制。定額工資是根據(jù)員工完成一勞動直接相關(guān)或間接相關(guān)的各種定額的多少來確定勞動報酬的一種工資形式。獎金是根據(jù)員工超額勞動或超額貢獻(xiàn)的大小支付報酬的一種工資形式。二、人力資源規(guī)劃與預(yù)測所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性。人力資源的核心問題，是開發(fā)人的能力。同時，培訓(xùn)使用的技術(shù)和開發(fā)中使用的技術(shù)通常是相同的。評估載體：組織工作的任務(wù)不同階段的要求往往不同，所以組織評估一般要單獨訂立績效契約，事先約定雙方的責(zé)權(quán)，明確組織目標(biāo)；通過契約，加強(qiáng)對組織成員的管控；便于組織目標(biāo)向各級員工的傳達(dá)。確定標(biāo)準(zhǔn)，還應(yīng)考慮到影響該項指標(biāo)實現(xiàn)的客戶因素，并在約定時事先對客觀因素的影響予以約定。第三篇：公共部門人力資源管理學(xué)習(xí)總結(jié)《公共部門人力資源管理》學(xué)習(xí)總結(jié)——談公共部門人力激勵一、公共部門人力激勵的特殊性1．公務(wù)人員身份要有保障。3．法規(guī)限制，難以施展。于是，不少公務(wù)人員的工作積極性就容易散失。公務(wù)人員必須講政治，不講政治，就沒法混下去。首先是身體健康，職工身體有病，單位要提供就醫(yī)的時間和條件，保障職工及時就醫(yī)看病。因此，要給職工安排一些不同方式不同內(nèi)容的工作，讓他們?nèi)L試，去改革，調(diào)換一下一下胃口，產(chǎn)生新鮮感。對表現(xiàn)好且成績突出的員工實施表揚(yáng)激勵。3．盡可能使員工獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同感。根據(jù)員工的需求特點，恰當(dāng)?shù)剡x擇正反兩方面的強(qiáng)化物，不要搞“一刀切”。3．正確地選擇強(qiáng)化時間。對每一個分目標(biāo)取得的成果，管理者要及時強(qiáng)化，促進(jìn)員工為實現(xiàn)總目標(biāo)而不斷努力。正負(fù)強(qiáng)化都要注意準(zhǔn)確性。二、人力資源開發(fā)與管理。工作對于員工來說，不僅僅是生存的手段，也是實現(xiàn)自我價值的途經(jīng)，使他們在工作中感受到個人的成長和發(fā)展。薪酬制度的主要形式有：工資形式。適用范圍廣泛。這不僅使得人力資源預(yù)測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。提高勞動者的素質(zhì)。員工培訓(xùn)是人力資源管理工作的內(nèi)在組成部分也是一種對人的投資。五、公共部門績效評估：組織就是指人們?yōu)閷崿F(xiàn)一定的目標(biāo)，互相協(xié)作結(jié)合而成的集體或團(tuán)體。所以，組織評估應(yīng)盡可能地采用定量指標(biāo)。因為組織績效評估工作研究的是組織行為，與企業(yè)戰(zhàn)略制定、企業(yè)運(yùn)營管理密切，而財務(wù)管理部門能夠全面掌握企業(yè)的經(jīng)營管理活動，這些部門能夠更加及時地發(fā)現(xiàn)經(jīng)營管理中的問題，并根據(jù)相關(guān)資料提出分析意見和改進(jìn)建議。這種工資制度適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細(xì)，同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。特點是：職務(wù)內(nèi)容和職務(wù)執(zhí)行能力是決定工資的主要因素。績效工資制是根據(jù)員工的實際勞動成果或工作績效來決定勞動報酬的一種工資形式。提成工資也稱分成工資，是按照一定比例從企業(yè)的銷售額、營業(yè)額或純收入中提取一部分貨幣進(jìn)行工資分配的工資形式