【正文】 激勵手段都完全靠銷售人員自己的努力來實現(xiàn)。本地地產(chǎn)酒廠家要抓客戶，價格。在業(yè)務(wù)員有自己的品牌后，與企業(yè)自銷和商家代理產(chǎn)品在市場上的銷售必有重疊沖突的時候，但是銷售人員歸根到底是企業(yè)員工，是受制于企業(yè)的，所以當(dāng)三者中企業(yè)與經(jīng)銷商，業(yè)務(wù)員與經(jīng)銷商之間出現(xiàn)矛盾是時候，企業(yè)都可以充當(dāng)調(diào)解人的角色，這為企業(yè)與經(jīng)銷商客情關(guān)系的維護又提供了機會 [17]。這種產(chǎn)品差異化銷售策略可以保證各個商家都是同一個酒廠的不同品種的白酒，既保證了廠家的出貨量，又有效避免了商家之間，商家與廠家其他產(chǎn)品之間的正面沖突。惡性竄貨給給企業(yè)的通路渠道和市場穩(wěn)定的不良影響是巨大的。 所謂砸價是指同一銷售區(qū)域內(nèi)的經(jīng)銷商為了搶到市場份額惡意降低產(chǎn)品價格。 以上的這些特點造成了銷售人員薪酬制定的特殊性和復(fù)雜性。企業(yè)很多時候是根據(jù)銷售人員的業(yè)績來評價銷售人員的工作，給予相應(yīng)的薪酬。市場的競爭狀況和銷售人員的薪酬也有很大關(guān)系，比如在城鎮(zhèn)和鄉(xiāng)村，相同產(chǎn)品的銷售難度是不一樣的—— 品牌和價格因素在其中的關(guān)系區(qū)別很大。 企業(yè)外部環(huán)境是對企業(yè)外部的政治環(huán)境、社會環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境等的總稱。但基本薪資加獎金制的方案也有一定的不足，比如獎金并沒有與銷售人員的銷售業(yè)績直接掛鉤，在銷售人員達到一定的業(yè)績水平之后，這些超出的業(yè)績并不能在銷售人員的薪酬中得到相應(yīng)體現(xiàn)，使得其對銷售人員的激勵作用可能會迅速下降。銷售人員缺乏歸屬感，因此弱化了銷售人員對企業(yè)的忠誠感，最終難免會造成優(yōu)秀銷售人員的流失。地方小型白酒企業(yè)的銷售人員大多來自基層銷售人員，而且長期只與末級經(jīng)銷商合作，因此，這些銷售人員的營銷理念較為落后陳舊，營銷手段較為單一。首先，小型白酒企業(yè)的產(chǎn)品大都走的是中低端市場，農(nóng)村市場，大部分銷售人員的文化和道德修養(yǎng)都比較差。而具有良好客情關(guān)系的廠家則是依靠直接的與經(jīng)銷商之間的頻繁交流獲得經(jīng)銷商的認(rèn)可，以此來爭取市場份額。 企業(yè)把資源首先重點投入到少量重要客戶的集中消費區(qū)也就是核心酒店，或者是相當(dāng)?shù)南M終端，以這些核心銷售點為營銷平臺，對市場中少數(shù)承擔(dān)絕大多數(shù)銷量重要客戶進行精心的公關(guān)與推廣活動，重點培養(yǎng)核心消費群對產(chǎn)品的偏好度，然后通過核心消費群的消費來帶動產(chǎn)品在核心銷售終端的消費熱潮。 （二）小型白酒企業(yè)的銷售特點 小型白酒企業(yè)的銷售特點分析 小型白酒生產(chǎn)企業(yè)立足當(dāng)?shù)?，依?jù)當(dāng)?shù)氐南M習(xí)慣，產(chǎn)品具有很深的市場基礎(chǔ)。區(qū)域市場消費文化的不同也造就了區(qū)域性白酒品牌。通過品質(zhì)建立產(chǎn)品品牌認(rèn)知度、通過品牌忠 誠來小型白酒企業(yè)銷售人員薪酬管理研究 基于差異化銷售策略 17 建立消費者的品牌偏好、通過渠道的建立來穩(wěn)固產(chǎn)品在區(qū)域市場的市場占有率。不管從從白酒市場上來分析還是從消費者需求層次上分析，小型白酒企業(yè)的生存和發(fā)展還必須依靠企業(yè)的提高核心競爭力，營造企業(yè)文化，提高產(chǎn)品品質(zhì)。而小型白酒企業(yè)在這種全市場疲軟情況下的發(fā)展前景更是艱難。 隨著中國市場的完全市場化，政府的行為也逐步順應(yīng)開放的市場環(huán)境。結(jié)合小型白酒企業(yè)所采用的差異化產(chǎn)品銷售戰(zhàn)略來分析企業(yè)銷售人員的薪酬制度，設(shè)計出符合小型白酒企業(yè)實際情況的薪酬制度。再針對小型白酒企業(yè)的銷售特點、小型白酒企業(yè)的銷售人員流動現(xiàn)狀、小型白酒企業(yè)的生存現(xiàn)狀、小型白酒企業(yè)的薪酬制度現(xiàn)狀、小型白酒企業(yè)薪酬制度的困境五部分進行規(guī)范研究，總結(jié)出現(xiàn)行小型白酒企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)實狀況。而在現(xiàn)代企業(yè)中，團隊是構(gòu)成一個企業(yè)的重要 部分，對團隊激勵的效果在一定程度上關(guān)系到企業(yè)的最終業(yè)績。這些因素個人的主要需求都有很大的影響 [11]。 通過對以上理論的梳理，可以看出：內(nèi)容型激勵理論的主要內(nèi)容是說明人的具體需要并把激勵看 作是對需要的滿足手段；過程型激勵理論的主要涵義是通過把個人需要和企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系在一起能夠使員工實現(xiàn)組織同化，并可憑借某種強化物的作用繼續(xù)保持這一同化。 行為歸化是一種處罰教育措施，是指組織對組織內(nèi)成員施行組織同化的過程，并對組織內(nèi)違反組織規(guī)章或不符合組織規(guī)章的行為予以處罰或者教育的措施。 小型白酒企業(yè)銷售人員薪酬管理研究 基于差異化銷售策略 11 行為控制制度是一種可以控制誘導(dǎo)因素的行為。在這套機制中應(yīng)該包括相應(yīng)的薪酬制度等內(nèi)容，同時還要根據(jù)企業(yè)在實際運行中的變化進行相應(yīng)的調(diào)整和改變以保證激勵的有效性。其代表公式為： Qp/Ip = Ox/Ix Qp 代表自己對所獲報酬的感覺 Ox 代表自己對他人所獲報酬的感覺 Ip 代表自己對付出的感覺 Ix 代表自己對他人的付出的感覺 綜合激勵模式的模型是波特 ()勞勒 ()以公平理論和期望理論為基礎(chǔ)提出的。 1963 年，美國行為學(xué)家亞當(dāng)斯提出了著名的公平理論。 其次， 要重視目標(biāo)難度設(shè)計。強化理論忽視了人的內(nèi)部狀態(tài)以及 和主觀能動性對環(huán)境的反作用 ，容易陷入“教育萬能論”，但他為分析與控制人的行為因素提供了有力的工具 [12]。 這類理論表明，要使員工出現(xiàn)企業(yè)期望的行為， 管理者 須在員工的行為與員工需要的滿足之間建立起必要的聯(lián)系 。歸屬需要指個體希望通過建立兩老的社會關(guān)系和和諧的人際關(guān)系來尋求歸屬感，尋求被他人喜愛和接納的一種愿望。大衛(wèi)成長需要主要是指個人在自我實現(xiàn)方面和自我價值追尋方面的需要，與馬斯洛中第五層次的需要類似。而根據(jù)馬斯洛的理論，任何人人都不能完全實現(xiàn)自我實現(xiàn)這一最高層次的需要。過程型激勵理論的研究重點是人的需求產(chǎn)生的動機及從動機到行為的形成所經(jīng)歷的心理過 程。他們從幾個不同的理論基礎(chǔ)為出發(fā)點來研究如何才能達到激勵的效果。 陳曉東（ 20xx）將銷售人員薪酬分為三類：固定薪資制度，純傭金制以及混合傭金制。貝克主編的《市場營銷百科》一書中談到：在相似的行業(yè)和銷售狀態(tài)下，薪酬作為企業(yè)激勵銷售人員的最重要手段之一，薪酬支付計劃的不同表明管理者并沒有認(rèn)識到薪酬支付對其雇員激勵的影響的作用。薪資制則是更多傾向于激勵銷售人員去為企業(yè)培養(yǎng)更加長期的穩(wěn)定的顧客群。 加里純工資方式可以與沒有銷售職能的績 效目標(biāo)相掛鉤，而針對銷售目標(biāo)所提供的傭金則能夠激發(fā)員工的銷售積極性。通常遵循這樣一個規(guī)律，銷售人員在產(chǎn)品營銷過程和顧客購買決策過程中能夠起到的 影響作用越大，他們的工資在很大程度上就會傾向于銷售人員所完成的銷售業(yè)績。而且其研究對間接經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬的部分研究很少，重點大都放在銷售人員的直接經(jīng)濟性薪酬。并且一套合理的銷售薪酬在企業(yè)的銷售成本的控制上也會有明顯作用。在小型白酒企業(yè)中好的銷售人員與企業(yè)的關(guān)系并非完全的上下級關(guān)系，如果銷售人員的銷售目標(biāo)能夠影響企業(yè)達到經(jīng)營目標(biāo)，那么二者的關(guān)系就更像一個雙贏的合作關(guān)系。這其中絕大部分都為小型白酒企業(yè)，以地產(chǎn)酒為主，這類企業(yè)基本占據(jù)了 當(dāng)?shù)刂械投税拙剖袌龅亩鄶?shù)市場份額。 首先，本文以國內(nèi)外的薪酬管理、激勵理論為 基礎(chǔ)，通過規(guī)范研究法，文獻分析法，以國內(nèi)外的薪酬理論，激勵理論為基 礎(chǔ)總結(jié)出以往的企業(yè)薪酬理論在小型白酒企業(yè)薪酬制度制定中所存在的不足。 本文從產(chǎn)品 差異化銷售的角度出發(fā)，著重探討了小型白酒 企業(yè)薪酬設(shè)計方面的幾個問題。由此可見在白酒這個以渠道為王的銷售迷局中企業(yè)之間激烈的競爭及白酒行業(yè)對銷售人員巨大吸引力。銷售渠道的建立，對銷售人員的個人的素質(zhì)、銷售能力與自身客戶群等有很大的關(guān)系，企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵性因素也就變成了實現(xiàn)銷售部門和銷售人員的工作業(yè)績。如何去選擇和設(shè)計一套合理的銷售薪酬模式，以便能夠起企業(yè)能夠吸引并且留住達到激勵優(yōu)秀的銷售人員，讓銷售人員能夠努力工作并且?guī)椭髽I(yè)實現(xiàn)長期的發(fā)展目標(biāo)是每個企業(yè)管理者都在思考和期待改善的一個問題。然而這些研究成果都是綜合研究所有行業(yè)企業(yè)銷售人員的薪酬模式，而沒有針對某一行業(yè)的具體研究。津海姆在《打造 500 強企業(yè)的薪酬體系》中重點闡述了銷售人員的薪酬設(shè)計，并指出了不同的銷售力度對于薪酬設(shè)計的影響。更多的時候，為了更好發(fā)揮二者的優(yōu)勢，避免缺陷，一般企業(yè)都是將這兩種類別有機的結(jié)合起來使用。結(jié)合固定和變化的薪酬支付計劃，那些可以將很不相同的戰(zhàn)略目標(biāo)與銷售人員的工作就可以連接起來。傭金制更傾向于激勵銷售人員提高銷售業(yè)績和推銷更高額項目。 J一是純傭金模式；二是純薪金模式；第模式是采 取薪金傭金制；第四種模式是薪金傭金獎金混合制；第五種銷售薪酬模式是總額分解制。 激勵理論概述 上世紀(jì)初，激勵理論就已經(jīng)從管理學(xué)方向，心理學(xué)方向，社會學(xué)幾個方向上得一 導(dǎo) 言 6 到了發(fā)展。既主要研究人的需要是什么及如何滿足這些需要，所以又稱為需求理論。根據(jù)需求理論，較高層次需求的出現(xiàn)是以較低層級的需求得到滿足為前提的，而且較低層次需求的滿足只能產(chǎn)生有限的激勵作用，只有當(dāng)一人到達自我實現(xiàn)的最高層次的時候，需求對于人的行為的激勵作用才能發(fā)揮到最大化。交往需要體現(xiàn)了人作為社會人，對于情感的需要，也就是進行人際溝通構(gòu)建人際關(guān)系的需要，他與馬斯洛理論中的接納和友誼、尊重需要類似。他人為存在著三種主要影響人的行為的需要，但這些需要并非完全來自先天本能欲望，而更多的來自后天培養(yǎng)。并且傾向于競爭性和地位取向的工作環(huán)境。 它的主要研究方向是找出對行為起決定作用的某些關(guān)鍵因素，弄清此幾者之間的相互關(guān)系，以預(yù)測和控制人的行為。但同時指出懲罰并不能保證付負(fù)面后果行為徹底消失。 這個 目標(biāo)在激勵中實際起作用的價值 并 不是管理者心目中的價值，也不是激勵目標(biāo)的客觀價值，而是行為主體的主觀感受價值，因此 當(dāng)我們評價目標(biāo)的價值時 不要 僅 從管理者的角度認(rèn)定或根據(jù)客觀指標(biāo)以及某種社會上的一般標(biāo)準(zhǔn)來確定目標(biāo)價值，而要從激勵對象的角度來考小型白酒企業(yè)銷售人員薪酬管理研究 基于差異化銷售策略 9 慮 目標(biāo)對于激勵對象的意義 。另外，達成目標(biāo)的過程同時也是一個反饋的過程，這個過程能夠 及時反映出員工在達成目標(biāo)中遇到的困難和挫折，通過解決這些困難又進一步促進了員工效率的提高，以此形成了一個良性的循環(huán)網(wǎng)絡(luò) [10]。這也在另一方面給我們提供了一個考察激勵作用的全新的視角，具備一定的適用性 [10]。 企業(yè)要想達到激勵員工的效果，不是憑借一時的激勵就能起到效果的，而是應(yīng)該形成一套完整的激勵機制，即將激勵常態(tài)化和持久化。比較重視長遠理念、全局理念和集體理念的行為導(dǎo)向制度，可以輔助組織實現(xiàn)各種目標(biāo) [8]。這種制度不僅可以防止員工在短期內(nèi)的行為，而且還對員工的長期行為也具備一定的限制和激勵作用 [8]。只有這樣，激勵效果才能長久的保持在一個較高的水平。而環(huán)境因素是指個人所處的整體外部環(huán)境的影響。 最后，以上兩種激勵理論其重點都是針對企業(yè)內(nèi)部的個體，即如何對個體進行相應(yīng)激勵的理論。 論文的研究思路 本文在具體寫作過程中的思路是：首先論述國內(nèi)外薪 酬理論，激勵理論，以及這些理論在實際薪酬管理中應(yīng)用的不足。將銷售人員薪酬模式的研究細化到小型白酒企業(yè)，通過對小型白酒企業(yè)及其銷售人員特點的分析，提出了適用于小型白酒企業(yè)的非直接經(jīng)濟性薪酬組合。由于白酒行業(yè)的低門檻，高利潤，不進 行政策性的提高門檻，不對行業(yè)的規(guī)范性從政策上提出要求，那么白酒行業(yè)的無序和混亂局面的持續(xù)對這個行業(yè)本身來講也未必是好事 [8]。種種跡象表明，白酒的市場的總體規(guī)?？s小了，企業(yè)對待白酒的發(fā)展前景并沒有很積極的態(tài)度。但是，白酒作為中國傳統(tǒng)的消費品，其巨大的市場空間和作為一種日常消費品在普通消費者心目中的消費地位是很難動搖的。區(qū)域化生存的企業(yè)都有一些共同的任務(wù)：品牌的建立和與消費者之間的密切溝通。這一現(xiàn)象的形成主要是源自地區(qū)之間的文化差異和消費水平差異比較明 顯，而地域性的差異性消費習(xí)慣和個性消費理念也支撐了這一現(xiàn)象的形成。也應(yīng)該借助市場產(chǎn)品銷售渠道穩(wěn)固的地利、良好的客情關(guān)系有效的在自我區(qū)域市場中提 高渠道進入成本，通過地產(chǎn)白酒的地域優(yōu)勢與來自外地的品牌相抗?fàn)帲源虺志脩?zhàn)獲得最后勝利。大家都知道少數(shù)的重要客戶，會承擔(dān)絕大多數(shù)的銷量這樣的一個現(xiàn)象，即 2/8 原理。這種酒在市場上的表現(xiàn)并不活躍，也就是這種酒廠并不熱衷于活躍的市場表現(xiàn)，可以說，做市場所帶來的利益未必是這些廠家的第一驅(qū)動力，更多的是作為政府的形象產(chǎn)品或地域文化產(chǎn)品的形象出現(xiàn)在市場上。 小型白酒企業(yè)的銷售人員特點 這些小型白酒企業(yè)的銷售特點也就帶來了銷售人員的特點。 目前我國小型白酒企業(yè)管理上面臨最大的問題是人才的流動性大，尤其是優(yōu)秀的銷售人員，這些人員的流失一方面會帶走部門重要的客戶資料，甚至帶走一些重點客戶對本企業(yè)的青睞，另外一方面，他們可能會加入到本企業(yè)的競爭企業(yè)中，對企業(yè)造成的較大損失。這種薪酬制度，使銷售人員與企業(yè)的關(guān)系由雇傭、歸屬關(guān)系變?yōu)榻灰住⒗骊P(guān)系。并且獎金是有封頂?shù)?，也能夠有效的將企業(yè)的人工成本控制在企業(yè)所設(shè)定的范圍以內(nèi)。在企業(yè)內(nèi)部環(huán)境中，如果銷售人員能夠調(diào)動更多的內(nèi)部環(huán)境資源，比如獲得更多的市場支持，獲得更高級別的經(jīng)銷商返利政策等等，那么在外部的市場業(yè)績表現(xiàn)無疑會形成很大推動作用，提高銷售業(yè)績。反之亦然，在這種情況下如何用有限的業(yè)績體現(xiàn)最大化的激勵是很難突破的一個難 點。而 這些都不能在薪酬制度中通過制度來實現(xiàn)薪酬制定。 此外和企業(yè)的業(yè)績評價制度以及企業(yè)文化與銷售人員的價值觀是否沖突等等原因也有關(guān)系。 要保證良好的市場運行就勢必要建立良好的市場規(guī)則，白酒行業(yè)最難以規(guī)范的兩種行為砸價和惡意串貨便成為廠家難以與回避的問題，如果不能處理好這兩種市場行為，企業(yè)的產(chǎn)品在市場上做得再好都會是曇花一現(xiàn)。所謂惡性竄貨是指為經(jīng)銷商為獲得利潤在自己與廠家訂合同時所限定的銷售區(qū)域之外的另外區(qū)域以低于當(dāng)?shù)劁N售價格銷售的手段傾銷自己的存貨。可以表示為在這個區(qū)域內(nèi)一家一種。當(dāng)銷售人 員有自己的品牌后，市場上企業(yè)的白酒品牌從總量上是增加的，無疑會帶來銷量的