【正文】 身、觀點、信仰或者殘疾等方面對具有同等職業(yè)能力的勞動者進行區(qū)別對待。但相關法律法規(guī)沒有就何為“嚴重違反勞動紀律”做出解釋；另外，對一些其他處罰事由也缺少明確規(guī)定。《勞動法》將用人單位限于中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織，而同一法律位階的《勞動合同法》則增加了民辦非企業(yè)單位等組織，作為《勞動合同法》下位法的《勞動合同法實施條例》則將其范圍進一步擴大，增加了一些依法成立的合伙組織和基金會，如律師事務所、會計師事務所?？梢?，以適當、有效的方式對用人單位規(guī)章制度進行公示并以合法證據(jù)的形式保存公示的事實，對于用人單位具有非常重要的意義。 （三）規(guī)章制度缺乏有效公開 我國《勞動合同法》第4條第4款規(guī)定：用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。所謂的職工代表往往大部分來自企業(yè)管理層，或者基本是企業(yè)董事會成員，而基層勞動者的代表數(shù)量卻少之又少。民主的程序可以使得用人單位的規(guī)章制度更加合理切合實際情況。如果用人單位規(guī)章制度中與勞動者自身利益相關的內(nèi)容都不能保證合法、合理，那么勞動者的合法權益又怎么能夠得到根本的保障呢。因此，從法律層面對用人單位規(guī)章制度進行規(guī)制有著重要的理論與現(xiàn)實意義。本文從用人單位規(guī)章制度的合理及合法性、民主程序的保障性、公開程序的適當性、法律效力的科學性幾個方面對用人單位現(xiàn)存的問題進行分析，借鑒國外的法律規(guī)定，對我國用人單位規(guī)章制度的相關法律法規(guī)提出立法建議。通常認為，用人單位規(guī)章制度即勞動規(guī)章制度，又稱內(nèi)部規(guī)章制度，是用人單位根據(jù)國家法律法規(guī)及其自身特點制定的，明確勞動條件、調(diào)整勞動關系、規(guī)范勞動關系當事人行為的各種規(guī)章制度的總稱。然而，許多用人單位規(guī)章制度存在著不合法以及不合理的內(nèi)容。用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容只能由用人單位自行制定，但是，受管理水平以及管理者自身素質的限制，導致實踐中用人單位規(guī)章制度內(nèi)容不全面，不僅影響用人單位的管理水平和管理效率，并且也損害了勞動者應有的權益。但從實踐中看來，還存在著很多問題，程序的民主保障尚待加強。《勞動合同法》第4條僅賦予工會和全體職工或職工代表參與規(guī)章制度制定和提出意見的權利，而勞動者的相關權利卻沒有具體的規(guī)定。在勞動者不知情的情況下對其處罰顯然是有違公平的。但由于現(xiàn)階段立法技術不夠成熟、勞資關系錯綜復雜，有些看似“合法”的用人單位規(guī)章制度也會喪失立法時所追求的科學性，導致勞動糾紛的出現(xiàn)，并損害雙方的合法權益，尤其是勞動者的合法權益。我國現(xiàn)行立法僅就用人單位規(guī)章制度的范圍進行了并不詳盡的肯定列舉描述。 。德國勞動法規(guī)定，制定用人單位的規(guī)章制度必須經(jīng)職工代表和用人單位協(xié)議達成。法國《勞動法典》對企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度執(zhí)行過程中的監(jiān)督措施做出了詳細規(guī)定，其監(jiān)督職責由勞動監(jiān)察官專門負責，雇主提交的內(nèi)部勞動規(guī)則制定的程序是否合法、內(nèi)容是否超出法定范圍、是否違反法律法規(guī)、企業(yè)的集體合同或集體協(xié)議應該由勞動監(jiān)察官要定期檢查。其次，還應該對規(guī)章制度內(nèi)容加以限制，規(guī)定排除條款，把不合理的因素納入到排除范圍內(nèi)。對于一些用人單位和職工代表及工會存在爭議并且無法協(xié)商一致的內(nèi)容，可借鑒德國做法，以和解、仲裁的方式解決，避免用人單位單方?jīng)Q定的情況發(fā)生。同時應該進行程序性設計，增強法律的可操作性，如詳細規(guī)定職工代表選舉辦法，各個階層的代表比例，職工代表大會舉辦方式等，使其更好的發(fā)揮法律規(guī)范的作用。 第14頁 共14頁