【正文】 度與事業(yè)心。而且在招聘過程中，公司的信息透明度不高，讓很多求職者起初沖著國企的名聲盲目地投簡歷，最后因?yàn)榘l(fā)現(xiàn)待遇跟預(yù)期有所差距而選擇離開。所以，沒有人力資源開發(fā)與管理及其創(chuàng)新，就沒有技術(shù)創(chuàng)新，就沒有科技發(fā)明轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，就沒有科技產(chǎn)品轉(zhuǎn)化為商品。人力資源開發(fā)日益成為培育職工獻(xiàn)身精神的主要方面。企業(yè)的物力資源和財力資源的合理配置對企業(yè)來說固然重要，但是，在知識經(jīng)濟(jì)形態(tài)中，企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長不再依托有形資源，也就是說不是直接取決于物質(zhì)資源、資金、硬件的規(guī)模和增量，而是直接依賴于對有效知識的積累和利用而獲得經(jīng)濟(jì)的增長。人力資源的培育過程是一種系統(tǒng)過程，是各種各樣的教育和培訓(xùn)的綜合，包括早期教育、學(xué)前教育。報告分析認(rèn)為，中國名次上升的主要原因是中國對教育投入的增加。人力資源在經(jīng)濟(jì)和科技發(fā)展中戰(zhàn)略地位已經(jīng)凸現(xiàn)。與宏觀意義上的人力資源所不同的是企業(yè)中的人力資源的絕對數(shù)量一般由以被企業(yè)雇傭的員工和欲從企業(yè)外人力資源市場招聘的即潛在的員工兩部分構(gòu)成，前者主要包括雇傭的適齡員工和老年員工，但不包括即將離開企業(yè)的員工。人力資源的質(zhì)量是指人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識和技能水平，以及勞動者的態(tài)度。人力資源是指具有智力勞動或體力勞動能力的人們總和。本文是在參考了眾多的文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上寫出來的，但本文跟國內(nèi)外的研究有所區(qū)別，國內(nèi)外的研究基本上都是站在電信業(yè)的角度上來進(jìn)行全局性的分析的或者是站在某一個電信企業(yè)的角度進(jìn)行的全局性分析，本文是針對中國移動三水分公司、針對該公司的人力資源開發(fā)來撰寫的，具有很強(qiáng)的針對性。第二章，是人力資源和人力資源開發(fā)的概述，包括了人力資源的概念、構(gòu)成和對經(jīng)濟(jì)發(fā)展所起的作用，還有人力資源開發(fā)的含義和意義。還有本文采用了定性分析的方法，引述了比較多的概念和理論。國內(nèi)的電信行業(yè)有中國移動，中國聯(lián)通，中國電信，中國網(wǎng)通，中國鐵通和中國衛(wèi)通，每一個企業(yè)都存在自己人力資源開發(fā)方面的困境，因此它們的解決辦法就不可能一樣。新世紀(jì)，企業(yè)的競爭就是人才的競爭，中國移動能否有這樣的能力順利地迎接挑戰(zhàn)和把握好機(jī)遇，關(guān)鍵要看企業(yè)本身的人才狀況。　　自2001年3月開始，中國一直在開展3G技術(shù)試驗(yàn)工作，國內(nèi)外絕大部分3G設(shè)備制造商參與了試驗(yàn)，目前3G標(biāo)準(zhǔn)和設(shè)備的室內(nèi)測試已基本結(jié)束，進(jìn)入外場試驗(yàn)階段。激烈的競爭一方面將為消費(fèi)者帶來更多的選擇，另一方面隨著市場的成熟和監(jiān)管的加強(qiáng)，電信運(yùn)營企業(yè)之間的競爭會逐步走向理性。今后幾年我國電信市場規(guī)模還將繼續(xù)穩(wěn)步擴(kuò)大。加入WTO對我國電信業(yè)的影響　　加入WTO后，伴隨著市場的逐步開放，國際資本對國內(nèi)電信企業(yè)的影響能力將增強(qiáng)，從而使我國電信企業(yè)存在的產(chǎn)權(quán)制度、經(jīng)營模式等問題隨著外資持股比例的增加而日益凸顯。居民收入水平的提高，城鎮(zhèn)化進(jìn)程的加快，給電信市場帶來更大的拓展空間。s external development, China Mobile faces new challenges but also new opportunities. However, China Mobile branch Sanshui in the development of human resources there are some more serious problems, the brain drain rate too high, corporate culture insufficient attention to obstruct the development of enterprises. This paper is the analysis of Sanshui Mobile this stage of human resource development issues, and conducts an objective analysis, Discussion on Sanshui Mobile perfect human resources development approach. Purpose is to enable Sanshui Mobile to break away from the human resources development difficulties, a stronger posture and meet the new challenges and opportunities. Chapter 1 is introduction, including five parts: first, the background and purposes of the title, background includes the domestic telemunications industry and the environment for the development of the telemunications market environment changes. Second, the research status. Third, research methods of the title. Fourth, position and content of the paper. Fifth, the innovation. Chapter 2 is about the concept of human resources and the development of human resources, including the concept and the pose of human resources, the influence of human resources to economic development, and the HRD39。第三，題目研究方法。本科畢業(yè)設(shè)計（論文）三水移動人力資源開發(fā)的探討 學(xué) 院 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 專 業(yè) 工商管理 年級班別 學(xué) 號 學(xué)生姓名 指導(dǎo)教師 年 月 日 摘第二，國內(nèi)外研究狀況。關(guān)鍵詞： 人力資源，人力資源開發(fā)，人才流失，企業(yè)文化AbstractThe new century, the enterprise petition essentially is human resource petition, human resource petition is one of the key factors.China39。人民生活水平繼續(xù)提高，城鎮(zhèn)居民收入繼續(xù)保持較快增長，農(nóng)民收入保持了恢復(fù)性增長的趨勢。中央關(guān)于信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展的一系列決策充分顯示了新一屆領(lǐng)導(dǎo)集體對包括電信運(yùn)營業(yè)在內(nèi)的信息產(chǎn)業(yè)的高度重視與大力支持，電信運(yùn)營業(yè)的發(fā)展方向和指導(dǎo)方針與原則已基本得到確定，發(fā)展中的一些制度保障也已初步建立。近幾年我國電信市場一直保持高速發(fā)展勢頭，但各種電信業(yè)務(wù)的普及程度還不高，國民經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步持續(xù)發(fā)展，社會信息化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，用戶消費(fèi)能力的提高，都將進(jìn)一步刺激電信市場需求的增長?！　〗窈髱啄辏S著電信市場的發(fā)展，在市場機(jī)制的調(diào)節(jié)下，目前的電信市場格局將有所改變，更多的非國有資本將進(jìn)入運(yùn)營業(yè)。第三代移動通信逐步走向成熟。現(xiàn)在隨著國內(nèi)3G技術(shù)的日益完善，相信投放市場也不會是很遙遠(yuǎn)的事情，到時候肯定很快就能獲得消費(fèi)者的喜愛，獲得一筆相當(dāng)客觀的利潤。然而，國內(nèi)對電信行業(yè)人力資源開發(fā)的研究基本上都是站在該行業(yè)的宏觀面上進(jìn)行探討的，雖然電信企業(yè)存在著相同或者是相似的問題，但不同的企業(yè)畢竟具有自身的特點(diǎn)，存在的問題也是具有質(zhì)的區(qū)別的。調(diào)查法，本人跟移動公司里的員工以談話的方式來進(jìn)行資料搜集，了解到他們對移動公司的看法，自己的職業(yè)定位還收集到了一些數(shù)據(jù)。第五，本文的創(chuàng)新之處。 本文屬于應(yīng)用型創(chuàng)新。人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區(qū)有勞動能力的人口總和。人力資源的絕對數(shù)量的構(gòu)成，從宏觀上看，指的是一個國家或地區(qū)中具有勞動能力、從事社會勞動的人口總數(shù)，它是一個國家或地區(qū)勞動適齡人口減去其中喪失勞動能力的人口，加上勞動適齡人口之中具有勞動能力的人口。 企業(yè)人力資源的構(gòu)成也是由數(shù)量和質(zhì)量兩方面組成的。當(dāng)今世界正在發(fā)生著深刻的變化，經(jīng)濟(jì)全球化趨勢不斷加強(qiáng)，以信息技術(shù)、生命科學(xué)和新能源技術(shù)為代表的科技革命不斷涌現(xiàn)，全球范圍內(nèi)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化升級。據(jù)世界權(quán)威機(jī)構(gòu)之一的瑞士洛桑國際管理發(fā)展研究所1997年的研究報告，在46個主要國家中，國際競爭力的排序?yàn)椋好绹谝唬录悠碌诙?，中國香港第三，中國大陸?4位（1996年為27位），俄羅斯居46位（末位）。人力資源開發(fā)的基本途徑是教育和培訓(xùn)。人力資源開發(fā)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源合理配置的首要問題?？梢?，搞好企業(yè)人力資源開發(fā)不僅是其生存的需要，也是市場競爭的需要，更是與時俱進(jìn)的需要，是企業(yè)能夠長盛不衰的組織保障。而人力資源既是科技創(chuàng)新的源泉又是科技進(jìn)步的動力，只有人力資源的積累和有效利用，才會實(shí)現(xiàn)科技創(chuàng)新和進(jìn)步的飛躍，這時往往會帶來生產(chǎn)方法的重大變革和生產(chǎn)能力的成倍增長。到了通知進(jìn)行下一輪培訓(xùn)篩選的時候，挑剩了20多個人，但這個時候已經(jīng)是4月中旬了，很多人都有怨氣，覺得移動公司的辦事效率太低，浪費(fèi)了他們的時間，跟原來答應(yīng)2天左右就會有下一輪通知的承諾形成了強(qiáng)烈的對比，又有人選擇了離去。表達(dá)能力與條理性。建立完整的績效管理系統(tǒng) 績效評估可以作為培訓(xùn)需求分析的重要依據(jù)；培訓(xùn)中心的重新定位 (1)確定培訓(xùn)中心的角色定位及其與培訓(xùn)部之間的關(guān)系；(2)根據(jù)角色定位確定人員編制與人員素質(zhì)；(3)根據(jù)工作任務(wù)分配預(yù)算； (4)確定培訓(xùn)中心的業(yè)績衡量指標(biāo)。 企業(yè)的人才流失率較高這是一個關(guān)鍵的問題。每逢月初更是緊張，又是客戶來查詢花費(fèi)，又是上級派人來營業(yè)廳審計?，F(xiàn)在很多企業(yè)都開始關(guān)注起企業(yè)文化來，作為世界500強(qiáng)的中國移動集團(tuán)公司，它同樣關(guān)注自己的企業(yè)文化，在培訓(xùn)過程中也曾對新員工進(jìn)行過灌輸，但企業(yè)文化的對個人的影響不是一朝一夕就可以做得到的。這就向通信企業(yè)的人力資源開發(fā)提出了新課題。因而，流失人才管理在人力資源管理中具有非常重要的地位，是使企業(yè)高層管理者能夠?qū)^高離職率的原因做出準(zhǔn)確的判斷，針對人才流失的原因?qū)崿F(xiàn)優(yōu)化管理，達(dá)到標(biāo)本兼治的關(guān)鍵。每個營業(yè)廳一般有三個營業(yè)代表，如果有一個員工放假，其他兩個員工中午除了吃午飯的時間就沒有任何的休息時間，要一直工作到下班，嚴(yán)重地影響了工作效率。在國有企業(yè)里，有個特點(diǎn)，那就是合同工和正式工的區(qū)別。早在2003前，新疆移動的話務(wù)員招聘都要本科以上，很多大學(xué)畢業(yè)的高才生懷著滿腔的熱血和希望來到這個擠破頭的地方，工作一段時間后，才發(fā)現(xiàn)夢想就破滅在10086，現(xiàn)實(shí)與理想的差距如此之大，不得不為自己的前途另謀發(fā)展。員工對企業(yè)的認(rèn)同度低是誘發(fā)流失的最根本原因。沒有人喜歡平庸，尤其在三水移動里面，公司里面絕大部分的員工都很年輕，20來歲。長此以往，影響了彼此間的人際關(guān)系，甚至引發(fā)矛盾，不但會使員工工作效率下降，員工被調(diào)崗，甚至最終導(dǎo)致員工另謀高就。目前，移動公司人力資源部已經(jīng)開始意識到關(guān)注人員選聘的戰(zhàn)略思想的重要性。其次，我們尋找那些能夠在團(tuán)隊氣氛中工作的人，簡單地說，我們尋找的是有強(qiáng)壯心智的人，而不是有強(qiáng)壯脊梁的。盡量減少不必要的人才團(tuán)隊磨合成本，增加人才與團(tuán)隊的融合度。招聘首先關(guān)注的應(yīng)該是應(yīng)聘者將來到底能不能為移動公司創(chuàng)造利潤和人才在企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，這是招聘的核心所在，因此應(yīng)該降低對學(xué)歷的迷信程度，不拘一格選人才，對所有的應(yīng)聘者都應(yīng)該時時處處保持尊重，采用明確而統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來選擇人才。還有一個好處是可以讓應(yīng)聘者進(jìn)行自我篩選，如果他了解了三水移動的真實(shí)情況以后，認(rèn)為不滿意，可以自行退出招聘過程。許多人之所以在一些民營企業(yè)，特別是在一些家族企業(yè)待不長久，是因?yàn)樗谀抢锊湃A得不到完全發(fā)揮，發(fā)展空間受到了的限制，很多事情最后一句話還是老板說了算。了解清楚員工的興趣所在，因?yàn)椴皇撬腥硕紨D在同一條道路上。建立人性化的管理。下一節(jié)將會對企業(yè)文化作出詳細(xì)的分析。中國移動的企業(yè)使命“創(chuàng)無限通信世界 做信息社會棟梁”。 加強(qiáng)企業(yè)文化的教育需要真正把企業(yè)的理念體系與企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)、員工培訓(xùn)、考核評價以及溝通機(jī)制等相互結(jié)合，選人上尋求對企業(yè)文化認(rèn)同的候選人，育人時深入傳達(dá)企業(yè)文化，用人中評價考核需要以企業(yè)價值觀為標(biāo)準(zhǔn)，留人則要借助企業(yè)理念輔助員工發(fā)展職業(yè)生涯與企業(yè)自豪感。時間方面，制定長期目標(biāo)和中期目標(biāo)，以及分階段實(shí)施的計劃；制度方面，著眼于各部門協(xié)同和全體員工的努力，規(guī)定相應(yīng)崗位職責(zé)，并制定獎懲措施，以制度保證落實(shí)；廣度方面，專門培訓(xùn)與日常教育緊密結(jié)合，涵蓋每位員工的一言一行，通過員工的行為展現(xiàn)企業(yè)風(fēng)采，體現(xiàn)文化建設(shè)成果；深度方面，研究如何將工作做細(xì)做實(shí)，做好長期堅持不懈的準(zhǔn)備；針對性方面，考慮企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、總部機(jī)關(guān)直至一線員工的實(shí)際情況，以員工喜聞樂見的形式廣泛深入開展企業(yè)文化建設(shè)。對自覺以實(shí)際行動實(shí)踐和發(fā)揚(yáng)企業(yè)文化并創(chuàng)造出良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的員工，加大正面宣傳力度，保證符合企業(yè)文化的人得到更多尊重，增強(qiáng)人才的榮譽(yù)感，創(chuàng)造人才成長的良好環(huán)境。將工會原有職能整合到企業(yè)文化建設(shè)中，如發(fā)揮職工的主人翁精神，引導(dǎo)職工開展技術(shù)創(chuàng)新活動等；努力成為職工的貼心人與企業(yè)的橋梁，維護(hù)職工的正當(dāng)權(quán)益，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，弘揚(yáng)企業(yè)以人為本的文化精神，樹立企業(yè)對社會負(fù)責(zé)的良好形象；要經(jīng)常以企業(yè)精神為主題，組織開展各種各樣的主題活動，如專題報告會、講演會、聯(lián)誼會、知識競賽、文體活動比賽、產(chǎn)品質(zhì)量分析會等活動，通過這些有效形式，引導(dǎo)員工領(lǐng)悟企業(yè)精神，并轉(zhuǎn)化為自覺行動。同時，可以進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，使全體員工在企業(yè)精神這面旗幟的指引下，心往一處想，勁往一處使，團(tuán)結(jié)協(xié)作，盡職盡責(zé)。首先要結(jié)合CI宣傳，對內(nèi)增強(qiáng)員工的自豪感和企業(yè)凝聚力，對外使企業(yè)的良好形象