【正文】 管理崗位執(zhí)行。 第十條 績效薪點(diǎn)： （一） 績效工資體現(xiàn)員工的工作業(yè)績，充分體現(xiàn)了職工對公司的貢獻(xiàn)大小，能夠拉開收入差距，用以增強(qiáng)工資分配的競爭激勵作用； （二） 績效工資按月度核算，與個人績效考核結(jié)果、員工所處崗位、公司整體經(jīng)營效果掛鉤。 公司投資控股的企業(yè)可參照本規(guī)定制定相應(yīng)的薪酬管理制度。而如果員工所在部門乃至公司的運(yùn)行效果不佳，非但得不到績效工 資，反而會影響下一年度或者期間的崗位薪點(diǎn)值，即影響下一年度或者期間個人的收入。當(dāng)企業(yè)運(yùn)行穩(wěn)定的時候，工資總額增加的速度趨緩，此時可以調(diào)低 K 的取值（例如 ），這樣績效工資總額仍然會有一定的數(shù)量，因此員工績效考核成績對員工工資水平的影響就可以保持一定的強(qiáng)度。 北京深藍(lán)世紀(jì) 管理咨詢有限公司 9 三、薪點(diǎn)值 員工的實(shí)際工資水平不僅受員工所處崗位、員工的個人績效影響，而且與公司的經(jīng)營成績緊密相關(guān)。 一、工資結(jié)構(gòu) 工資結(jié)構(gòu)主要分為三個部分：年功工資、崗位工資、績效工資，即： 個人工資＝年功工資＋崗位工資＋績效工資 二、薪點(diǎn)數(shù) （一）年功薪點(diǎn)數(shù) 年功工資用以反映職工勞動積累的貢獻(xiàn)，其目的在于增強(qiáng)企業(yè)整體凝聚力。 三、崗位等級 劃分 根據(jù)調(diào)整后的崗位測評分值，確定公司的崗位設(shè)置為七級，等內(nèi)設(shè)置 1 到 6 個不等的級別，總計 26 檔，并賦予標(biāo)準(zhǔn)分值。 一、崗位評價體系 崗位測評采用的方式稱作“崗位要素計點(diǎn)法”，即根據(jù)崗位構(gòu)成要素的不同，給予不同的權(quán)重分值，借以形成對崗位比較客觀的定量描述。每一部分的工資對應(yīng)一個考慮因素，通過工資對勞動差別的分項表現(xiàn)實(shí)現(xiàn)工資與勞動相符的目的。實(shí)行計件工資要把握三個條件：工作物的等級、勞動定額、計價單價。改革開放初期，在國營大中型企業(yè)中工人實(shí)行的技術(shù)等級工資制就是典型的實(shí)例。 年功工資制：其典型代表是日本的年功序列工資制，這是一種年齡越長，工齡越長，工資越高的工資制度，往往和終身雇傭制相連。本次設(shè)計采取以崗位薪點(diǎn)工資制為主的結(jié)構(gòu)工資體系。然后組織評價，通過綜合評分結(jié)果得出崗位的相應(yīng)等級。公司的戰(zhàn)略體現(xiàn)在人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)在于組織體系的設(shè)計。 2. 安定原則 工資水平應(yīng)做到以下四點(diǎn)：保障生活、對應(yīng)職務(wù)、反映能力、考慮資歷。 37 目標(biāo)管理體系設(shè)計的理論依據(jù) 36 員工面談記錄表 35 員工投訴表 34 員工考核表 33 員工職責(zé)履行情況表 32 員工工作完成情況表 32 員工工作任務(wù)表 29 工藝部考核指標(biāo)和獎懲標(biāo)準(zhǔn) 19 第三章 目標(biāo)的執(zhí)行 1 二、薪酬體系設(shè)計程序 4 四、 結(jié)構(gòu)工資體系 5 一、崗位評價體系 9 四、崗位薪點(diǎn)值 16 第六章 工資的定級和調(diào)整 20 第四章 公司的目標(biāo)管理 27 采購部考核指標(biāo)和獎懲標(biāo)準(zhǔn) 31 員工考核用表 38 二、赫茨伯格的需要雙因素理論 42 北京深藍(lán)世紀(jì) 管理咨詢有限公司 1 薪酬體系設(shè)計說明 一、薪酬體系設(shè)計原則 1. 公平原則 工資水平要反映崗位之間的差別，體現(xiàn)員工個人努力的成果，與公司的整體發(fā)展保持一致，并對核算、調(diào)整等程序進(jìn)行公開。 （一） 戰(zhàn)略制定 薪酬體系的設(shè)計是人力資源戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)方式之一，它要遵從于公司整體戰(zhàn)略的安排。它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評價要素，并給這些要素定義不同的權(quán)重和分?jǐn)?shù)。根據(jù)企業(yè)注重點(diǎn)的不同，薪酬體系包含自然人工制、崗位工資制 、業(yè)績工資制、結(jié)構(gòu)工資制等。一般包括年功工資制、技術(shù)等級工資制等工資制度。其弊端是如何把握能力 確認(rèn)的環(huán)節(jié)，對冒牌的技術(shù)等級不能甄別，不但不能提高企業(yè)的整體素質(zhì)，反而可能造成分配不公的負(fù)面效應(yīng)。它便于計算，也容易被員工理解，有利于提高產(chǎn)量。 四、 結(jié)構(gòu)工資體系 也成為混合工資體系，由幾種不同的工資結(jié)構(gòu)組成，兼有前三種工資體系的特征，是一種綜合工資。 用專業(yè)語言描述 ，就是要通過 崗位 分析，產(chǎn)生出崗位 描述和 崗位 資格要求， 崗位 描述和 崗位 資格要求將成為進(jìn)行人力資源管理其他工作的重要依據(jù)。最終，全部的 68 個崗位均按照千分制標(biāo)示。 北京深藍(lán)世紀(jì) 管理咨詢有限公司 7 五、崗位薪點(diǎn)工資制為主的結(jié)構(gòu)工資體系 根據(jù)德佳公司的歷史及現(xiàn)狀，確定采用以崗位薪點(diǎn)工資制為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)工資制模式。 （四）薪點(diǎn)調(diào)整數(shù) 根據(jù)考核體系的設(shè)計，對員工行為的獎懲有一部分是以增減薪點(diǎn)的方式進(jìn)行的，從而影響員工的最終工資。在企業(yè)發(fā)展的初期，銷售收入、利潤、市場占有率都增加很快，相應(yīng)的工資總額也有比較明顯得增加，此時， K 可以設(shè)定為 1，績效工資可以通過企業(yè)工資總額的增加實(shí)現(xiàn)積累。如果員工所在部門乃至公司的運(yùn)行效果有了提高和增長，那么就可以通過績效工資（獎金）得到鼓勵。 第五條 本制度適用于公司管理系統(tǒng)、研發(fā)系統(tǒng)和生產(chǎn)系統(tǒng)的全體員工，因同公司另有約定不納入公司薪酬體系的員工除外。用以增強(qiáng)企業(yè)整體凝聚力； （二） 年功薪點(diǎn)數(shù)采用累進(jìn)積累值，即隨著員工在公司服務(wù)年限的增長，其積累速度分階段遞增，年功薪點(diǎn)的標(biāo)準(zhǔn)見下表： 服務(wù)年限 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 年功薪點(diǎn) 1 2 6 8 10 18 21 24 27 30 服務(wù)年限 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 年功薪點(diǎn) 44 48 52 56 60 80 85 90 95 100 服務(wù)年限 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 年功薪點(diǎn) 105 110 115 120 125 130 135 140 145 150 服務(wù)年限 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 年功薪點(diǎn) 155 160 165 170 175 180 185 190 195 200 北京深藍(lán)世紀(jì) 管理咨詢有限公司 13 （三） 年功薪點(diǎn)數(shù)與崗位薪點(diǎn)數(shù)合并計算當(dāng)月工資； （四） 年功薪點(diǎn) 數(shù)統(tǒng)一在每年一月的工資中進(jìn)行調(diào)整，當(dāng)年保持不變。 第十六條 在確定員工的崗位薪點(diǎn)之后，根據(jù)員工崗位性質(zhì)的不同，計算出該崗位北京深藍(lán)世紀(jì) 管理咨詢有限公司 14 的固定薪點(diǎn)和績效薪點(diǎn)。 第二十七條 正常工作日的加點(diǎn)、休息日的加班原則上通過補(bǔ)休予以補(bǔ)償，并于一月之內(nèi)有效，不能安排補(bǔ)休的按加班計發(fā)加班工資。 第三十四條 工資按現(xiàn)金形式或存折、信用卡形式按月發(fā)放，不得以實(shí)物沖抵。 第四十一條 新招聘員工由管理部根據(jù)崗位等級表核定等級，試用期內(nèi)原則上按擬聘崗位所在等級最低一檔的 80％計算薪點(diǎn)，試用期滿后按照正常等級核算工資。 北京深藍(lán)世紀(jì) 管理咨詢有限公司 18 崗位工資級別表 工資級別 工資檔次 崗位薪點(diǎn) 崗 位 一 1000 總經(jīng)理 二 1 950 常務(wù)副總、總工程師 2 850 三 1 760 財務(wù)部經(jīng)理、質(zhì)量部經(jīng)理、管理部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、研發(fā)部經(jīng)理、供應(yīng)部經(jīng)理、工藝部經(jīng)理、物流部經(jīng)理 2 680 3 600 4 520 四 1 540 質(zhì)檢主管、主管會計、外購科長、外協(xié)科長、計劃科科長、南車間主任、技術(shù)開發(fā)、研制車間主任、機(jī)加工車間主任、鈑金車間主任、裝配車間副主任、核價員、倉庫主管 2 500 3 460 4 420 5 380 五 1 390 機(jī)加工車間副主任、鈑金車間副主任、會計、采購員、外協(xié)員、成本核算員、鉗工班班長、噴工班班長、電氣班班長、鈑金班班長、信息咨詢員、鉗工班副班長、噴工班副班長、電氣班副班長、信息管理員、工藝員、人事培訓(xùn)員、研發(fā)外協(xié)員、材 料會計、計劃員、供應(yīng)會計 2 360 3 330 4 300 5 270 六 1 300 機(jī)加工、鈑金工、吊車司機(jī)、噴漆工、質(zhì)檢員、人事員、出納、鉗工、電工、貨車司機(jī)、車隊隊長、質(zhì)量體系員、編輯、宣傳、研發(fā)資料員、資料室管理員、司機(jī)、行政、物流部業(yè)務(wù)員 2 280 3 260 4 240 5 220 6 200 七 1 210 庫管、內(nèi)勤、供應(yīng)內(nèi)勤 2 200 3 190 北京深藍(lán)世紀(jì) 管理咨詢有限公司 19 濟(jì)南德佳玻璃機(jī)器有限公司目標(biāo)管理制度 第一章 總則 第一條 為提 高濟(jì)南德佳玻璃機(jī)器有限公司（以下簡稱公司）的經(jīng)營管理水平，實(shí)施公司的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，客觀、準(zhǔn)確地評價公司員工的工作績效，使企業(yè)對員工的使用、獎懲、異動、教育培訓(xùn)及員工職業(yè)生涯規(guī)劃有所依據(jù)，并為企業(yè)制定人力資源及相關(guān)政策提供信息，促進(jìn)公司各項工作的開展，確保公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，制定本制度。 第九條 各部門、各崗位完成目標(biāo)所需上級及其他部門及崗位配合的事項應(yīng)事先考慮周詳，協(xié)商確定。 第四章 公司的目標(biāo)管理 第十五條 公司的目標(biāo)包括經(jīng)營目標(biāo)和管理目標(biāo)。 第二十三條 部門考核的分類如下： （一）縱向考核，即部門的分管領(lǐng)導(dǎo)對部門進(jìn)行的考核，考核內(nèi)容包括各部門的工作計劃及完成情況； （二）客觀考核，即對經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和可計量指標(biāo)的考核； （三）橫向考核，即同部門有工作關(guān)聯(lián)的其他部門對部門的考核，考核部門之間協(xié)調(diào)程度。 第六章 崗位的目標(biāo)管理 第三十條 本制度所指的崗位是在公司有正式職位等級的員工。 第三十三條 員工定期 根據(jù)部門的工作目標(biāo)和工作計劃，制定出崗位的月度工作目標(biāo)和工作計劃，工作計劃中應(yīng)包含明確的工作任務(wù)、工作完成情況的衡量標(biāo)準(zhǔn)和時效要求以及相應(yīng)的分值。 第四十一條 對未列入月度工作計劃的工作或者不制定月度計劃管理的崗位，應(yīng)根據(jù) 職位說明書中的所列出的崗位職責(zé)進(jìn)行考核，員工的直接上級應(yīng)對所屬部門的員工的崗位職責(zé)履行的情況進(jìn)行記錄和考核，對員工不履行崗位職責(zé)或者崗位職責(zé)履行不到位的情況進(jìn)行扣分。 第五十條 對表現(xiàn)突出，為公司做出重要貢獻(xiàn)的部門負(fù)責(zé)人，總經(jīng)理可以給予特別獎勵。 8. 負(fù)責(zé)公司固定資產(chǎn)及在建工程的財務(wù)管理。 2. 建立和監(jiān)督實(shí)施銷售業(yè)務(wù)流程及規(guī)范。在百分之（含）至百分之 （含）之間，每增加百分之五扣 5分。 出現(xiàn)一項工作履行不到位的，扣 1 分 。 2. 生產(chǎn)后勤保障。 2. 負(fù)責(zé)提供有關(guān)庫存的動態(tài)信息 庫存信息不準(zhǔn)確，發(fā)現(xiàn)一次扣