【正文】 目標，而不顧組織整體創(chuàng)造成果的人。 2) 各項目標評價結(jié)果綜合 o. 1次綜合 : Σ( 各項目標評分 比重 )? o. 2次綜合 : Σ( ? 20% ＋ ? 80%)? ◇ 評價面談 Feedback 評價 (SEE) Page １９ 1) 基本目標 : 年初與評價者合議的目標 2) 追加目標 : 除了年初合議的基本目標以外，在評價期間，若有對組織 目標達成起波及效果的指示事項或者其他值得考慮的成果 時，設(shè)定為追加目標，反映在評價里。 部下 育成度 10% 70% 20% 10% ?對培養(yǎng)部下的努力和成果。由個人和直接上級根據(jù)個人的目標和議書和實際完成情況，評價出個人的最終得分，確定排名序列，然后對照部門內(nèi)個人別的最終評價等級依照排名序列確定最終的個人評價等級。 繼續(xù)進行強化關(guān)系活動。 目標樹立及合議 評價 及 反饋 中間 檢查 (年初 ) (年末 ) (季度別 ) ◆ 中間檢查事項 1) 目標檢查及調(diào)整 2) 指導(dǎo)及反饋 3) 以后促進計劃 4) 支援及激勵 中間檢查是被評價者和評價者之間，根據(jù)年初設(shè)定的目標，對進度相互共有、檢查及討論以后促進計劃等的過程。 ③ 權(quán)重 : 對于設(shè)定的詳細管理目標，根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)賦予適當(dāng)?shù)?「 權(quán)重 」 , 使權(quán)重之合為 100。 Page ５ 員 工 評 價 制 度 公司職級體系 職級定義： 事務(wù)職 ● 本科以上學(xué)歷 員工 ●本科以下管理部、人事行政部、銷售部辦公室人員 技能職 ●生產(chǎn)部、支援部（包括安全、環(huán)保、消防）現(xiàn)場員工 ●管理部、銷售部非辦公室人員（如物流發(fā)貨人員等） 特殊職 ●司機、門衛(wèi)、廚師 職級 職位 現(xiàn)有人數(shù) 備注 事 務(wù) 職（ 83 ） 1級 部長 一定規(guī)模的組織管理者、部門業(yè)務(wù)專家，全面主持業(yè)務(wù)的開張 2級 副部長 部門、營業(yè)所、科室工作者 3級 科長 科室、營業(yè)所工作組織者 4級 副科長 5級 5Ⅰ 社員 按照規(guī)定的基準和程序進行一定范圍內(nèi)的定性業(yè)務(wù) 5Ⅱ 5Ⅲ 技 能 職（ 195） S級 高級技師 本系統(tǒng)業(yè)務(wù)專家、具備技術(shù)決策和指導(dǎo)能力 2級 社員 本系統(tǒng)業(yè)務(wù)專家、具備區(qū)域生產(chǎn)組織管理和指導(dǎo)能力 3級 社員 具備獨立操作、組織管理和生產(chǎn)業(yè)務(wù)指導(dǎo)能力 4級 社員 按照規(guī)定程序和基準，進行一定范圍內(nèi)的定性業(yè)務(wù) 特殊職（ 10） 特殊級 社員 按照規(guī)定程序和基準，進行一定范圍內(nèi)的定性業(yè)務(wù) 職級體系 Page ６ 員 工 評 價 制 度 ◆ 以 MBO(目標管理 )為中心 事務(wù)職評價細則 LG yongxing 員 工 評 價 制 度 1. 評價目標設(shè)定方法 目標樹立及合議 評價及 反饋 中間 檢查 1)目標設(shè)定及合議程序 整體評價程序 目標樹立及合議程序 (年初 ) (季度別 ) (年末 ) ◇ 目標樹立原則 : 通過公司目標 部門目標 – 科室目標 個人目標的連接， 樹立及合議有連貫性的目標。 （ 五）評價結(jié)果的存檔和查閱 第十五條評價結(jié)果的存檔 評價擔(dān)當(dāng)機構(gòu)將評價結(jié)果記入 “ 個人評價等級卡 ” ，存入員工檔案。 第十一條 評價結(jié)果等級分布比例 根據(jù)部門別的年度評價等級確定部門類個人別的最終評價等級分布比例，按 S、 A、B、 C、 D 共 5級進行分布。 2 被評價者 被評價者為被納入評價計劃的事務(wù)職、技能職、特殊職員工。 第二條 績效評價的原則 1 誰負責(zé)誰評價、誰執(zhí)行評價誰原則 2 有效原則（評價制度應(yīng)能有效改進公司業(yè)績，提升員工自我能力） 3 實用原則（評價制度應(yīng)切實可行，易于操作） 4 科學(xué)原則（評價制度應(yīng)科學(xué)有據(jù)，形成體系） 第三條 用語的定義 本制度中使用的專用術(shù)語定義如下： 1 績效評價 —— 為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對業(yè)績、能力、態(tài)度等，進行有組織的觀察、分析、評價及其程序 ２ 個人別絕對評價 —— 根據(jù)相關(guān)評價細則，依照評價項目對個人進行評分 ３ 個人別相對評價 —— 由相關(guān)負責(zé)人根據(jù)個人別絕對評價結(jié)果和部門內(nèi)個人別最終評價等級分布確定個人別的最終評價等級。必須按不同的評價種類制定不同的評價基準。 Page 3 員 工 評 價 制 度 第十條 評價者職責(zé) 評價者的職責(zé)如下： １ 個人別絕對評價階段：評價者必須依照相應(yīng)的評價項目和評價標準評分。必須統(tǒng)一為下列５等： S—— 卓越 A—— 優(yōu)秀 B—— 一般 C—— 差 D—— 很差 （三）評價的分類 第十三條 績效評價的分類 1 事務(wù)職評價 2 技能職評價 3 特殊職評價 （四）績效評價結(jié)果的應(yīng)用 第十四條 評價結(jié)果的運用 為了把績效評價的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用職工的能力、應(yīng)用于整個人力資源管理 Page 4 員 工 評 價 制 度 過程中。 第十六條 評價結(jié)果的查閱 在工作中若須查閱員工個人績效評價結(jié)果，須經(jīng)人事行政部長同意之后，到評價結(jié)果保管者處查閱。 ① 評價項目 :根據(jù)通過目標合議賦予個人的責(zé)任與權(quán)限 針對個人要達成的成果設(shè)定評價項目。 ⑤ 評價尺度 :超額或者沒有完成所設(shè)定的年目標水準時應(yīng)該獲得怎樣的評價 ， 將其設(shè)定在評價尺度欄內(nèi) 。 Ⅲ 有限 利益 增大 SAN 15 $143/噸 預(yù)計下半年 AN供應(yīng)不會順利， 希望把目標調(diào)整為 $140/噸。 ? 必須熟知詳細的評價方法 認真執(zhí)行評價 ( 后續(xù) ) 年末評價 整體評價程序 目標樹立及合議 中間 檢查 (年初 ) (年末 ) (季度別 ) 評價 及 反饋 Page １２ 員 工 評 價 制 度 1) 評價對象 : 事務(wù)職 ※ 評價對象除外基準 . 新入社員 ，試用期未滿者 2) 評價期限 : 1月 1日 ~ 12月 31日 3) 評價要素及比重 綜合 評價 評價要素 科長及以上 副科長及以下 業(yè)績評價 業(yè)務(wù)目標達成度 (包括追加成果 ) 難易度 /貢獻度 (Impact) 70% 70% 15% 20% 5% 10% 10% 能力評價 態(tài)度評價 下屬培育度評價 (計 ) 100% 100% 70% 30% 70% 30% Ⅱ . 詳細評價方法 Page １３ ※ 評價特殊事項 . 當(dāng)年休假 1個月以上者，最高評價不能超過 B . 海外出差或培訓(xùn) 1年以上（含 1年）者，評價按前兩年的平均評 價分數(shù)，最高不超過 B . 當(dāng)年受到降職以上處分者，評價最高不能超過 B 業(yè)績加減分 （環(huán)境的變化） 加減分 ≤ 1 加減分 ≤ 1 員 工 評 價 制 度 2) 評價期間調(diào)動時的評價者 評價者調(diào)動時，以現(xiàn)在職評價者評價為原則。 ? 只能按 1分 進行評價。 ◇ 對比目標達成度評價 ◇ 除了年初合議的目標外，對追加 目標或者指示事項等的成果評價。即給有能 力的人賦予難而且重要的工作。 1) 相關(guān)職級的一般性能力水準和賦予的業(yè)務(wù)水準。 1分 : 跟年初目標合議時所預(yù)想的不同，發(fā)生急劇的內(nèi)外環(huán)境條件變化，對目標達成影響很大。 Page ２１ 員 工 評 價 制 度 ※ 能力評價項目 ※ 戰(zhàn)略設(shè)定能力 /管理統(tǒng)帥力 : 科長及以上者能力評價要素 評價項目 定義 著眼點 職務(wù)知識 為圓滿執(zhí)行所擔(dān)任的職務(wù)，具備必需的專業(yè)知識和一般性知識的程度。 ① 是否正確地告知部門成員的目標并領(lǐng)導(dǎo)之 ? ② 是否考慮部下的能力和欲望，進行合理的 組織化和業(yè)務(wù)分配 ? ③ 是否通過賦予每個構(gòu)成員動力，使組織富有 生命力，領(lǐng)導(dǎo)完美的 TEAMWORK? Page ２２ 員 工 評 價 制 度 階層別職務(wù)履行能力判斷準則 (Guide Line) 階層別 (作用 ) 公司要求和期待的職務(wù)履行能力水準 (B等級 ) 階層別職能水準 業(yè)務(wù) 特性 評語 職務(wù)知識 ,解決課題能力 : 與部長相同 有效地組織本部門人員，有效地達成賦予組織的目標。 擁有大部分獨立決定權(quán)。 ① 是否以肯定的思想為基礎(chǔ)，充實地投入到業(yè)務(wù)履行當(dāng)中 ? ② 懷有多少熱情投入業(yè)務(wù) ? ◆ Safety (安全 /遵守紀律意識 ) . 優(yōu)先考慮公司的紀律和安全的態(tài)度 ① 是否一向遵守公司的所有規(guī)定 ?(遵守保安 /上下班 /時間等 ) ② 在工作場所是否依據(jù)安全方針行事 ? (遵守安全帽的佩戴 /禁煙 /程序及順序等 ) ◆ Teamwork(共同體意識 ) . 為了部門和組織，協(xié)作的意志和態(tài)度 ① 不只作自己的業(yè)務(wù)，是否能和同事、上司一起相互幫助 執(zhí)行業(yè)務(wù) ? ② 公司業(yè)務(wù)是否優(yōu)先于自己的工作去履行 ? ◆ Customer Mind(顧客精神 ) . 業(yè)務(wù)計劃和履行上一向站在對方 (顧客 )的立場思考 并行動的態(tài)度 ① 在作業(yè)務(wù)計劃及履行時考慮對方立場的程度 ? ② 為了滿足內(nèi)外顧客作了多少努力 ? ◆ Conduct (道德 /倫理意識 ) . 道德品行要端正的意志和態(tài)度 ① 是否嚴格遵守工作時間 ? ② 在工作時間里是否熱衷于工作 ? ③ 是否有隱瞞或歪曲事實行為 ? 3. 態(tài)度評價 作為執(zhí)行工作的姿態(tài)（態(tài)度）評價 ,以 「 Passion,Safety,Teamwork,Customer Mind,Conduct」 為基準評價。 000社員 職務(wù)履行能力向上 獲取作為新入社員應(yīng)該具備的基本債權(quán)、會計處理事項。 Page ２８ 自定 自定 60% 25% 15% 5% 自定 15 5% 60% % % 10% 60% 20% 10% 自定 60 % 15% 60% 15% 5% S A B C D 員 工 評 價 制 度 ※ 成果主義人事 Policy: “High Risk High Return” 綜合 評價 相對 評價 基本工資 獎金 晉級 人才育成 Leader 選拔 業(yè)績評價 能力評價 態(tài)度評價 下屬培育度 評價 根據(jù)最終評價等級升號俸。 ? 個人最終評價等級 : S, A, B, C, D 5等級 個 人 別 絕 對 評 價 Page ３１ 21 21 詳細評價程序 評價尺度采用 5分制 （ 1） 員 工 評 價 制 度 注 基本目標 : 年初跟直接上級合議的目標 追加目標 : 基本目標以外，在評價期間出現(xiàn)指示事項及其他值得取得的成果時， 按發(fā)生時點補充到目標里進行評價。 ① 能否用口頭或書面方式正確地傳達自己的意愿和想法并說服他人 ? ② 能否從外部或其他部門獲得適當(dāng)?shù)膮f(xié)助 ,有效地處理業(yè)務(wù) ? 直屬上級評價 次上級評價 30% 10% 10% 10% 10% 30% 自我評價 ∑( 評分 *權(quán)重 ) (A) 直屬上級評價 ∑( 評分 *權(quán)重 ) (B) 態(tài)度評價 ｛ (A) 40｝ + ｛ (B) 60｝ 得分： Page ３７ 員 工 評 價 制 度 直屬上級評價 次上級評價 20% 20% 20% 20% 20% 評價項目 著眼點 ◆ Passion(熱情意識 ) . 對所有工作擁有強烈的熱心，主動執(zhí)行的意志和態(tài)