【正文】 略等 平衡 計 分卡 的四個層面：財務面 結果性指標 過程性指標 財務面 客戶面 內(nèi)部營運面 學習與成長面 傳統(tǒng)績效指標 新增績效指標 ? 平衡計分卡要求企業(yè)將使命和策略詮釋為具體的與客戶相關的目標和要點 ? 企業(yè)應以目標顧客和目標市場為方向：企業(yè)應當關注于是否滿足 核心顧客需求，而不是企圖滿足所有客戶的偏好 ? 客戶最關心的不外于五個方面：時間，質(zhì)量，性能，服務和成本。 四、薪酬制度的實施 ? 薪酬試行方案提交公司員工和職代會討論征求意見。 ? 誤區(qū)之五 :培訓內(nèi)容由領導決定。 *常規(guī)型： 適合會計、辦公室事務、行政管理等工作。 *試驗與實驗期 ：試圖通過勾畫出一種（或幾種）職業(yè)道路，來實現(xiàn)自己的自我概念。 *守業(yè)期 ：保持并繼續(xù)實現(xiàn)自己的自我概念。 *藝術型： 適合寫作、美術、表演藝術等工作。 ? 誤區(qū)之七 :不尊重成人訓練的規(guī)律，受訓對象有反彈。 ? 選擇了兩個分廠進行試點，以期暴露各種可能出現(xiàn)的問題和矛盾，探索全面解決實際問題的具體方法。由公司企業(yè)管理部門操作。盡管由于企業(yè)戰(zhàn)略的不同，在長期或短期對于利潤的要求會有所差異，但毫無疑問，從長遠角度來看，利潤始終是企業(yè)所追求的最終目標。 例如，某企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標是 “ 為市場不斷提供新的產(chǎn)品 ” ，研發(fā)部門的關鍵成功要素就位 “ 不斷開發(fā)新的產(chǎn)品 ” 。 （ 2）績效考核的概念 2） 從外延上說 ，績效考核就是有目的、有組織地對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析、考核和評價的過程，它包括 三層含義 ： 一是 績效考核是從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)對員工工作進行考評，并使考評以及其之后的人事管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)； 二是 績效考核是人力資源管理的組成部分，它運用一套系統(tǒng)的規(guī)范、程序和方法進行考核；三是 績效考核是對組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、態(tài)度和業(yè)績進行以事實為依據(jù)的評價。 孟子 四、績效考核 ? 績效考核概述 ? 績效考核的方法 ? 績效考核的流程 績效考核概述 （ 1）績效的概念 從管理學的角度看， 績效是組織期望的結果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出。員工如何做？ (方法； how)；所需技 術如何？ (程度； skill)。 保護員工的人身安全以及公司財產(chǎn)安全 。 把與人力資源有關的信息放在網(wǎng)上，使一些程序化的行政工作實現(xiàn)電腦網(wǎng)絡自動化，員工可以隨時查閱關心的人力資源政策以及個人信息資料。 人力資源專業(yè)管理人員在招聘方面有細致的分工：有人專門負責從各種渠道挖掘人才；有人專門負責校園招聘；有人專門關注“平衡”，在有些國家可能主要側重于平衡種族比例，在中國主要是平衡男女比例。 二、人力資源管理的發(fā)展 （ 3）第三階段： 人力資源戰(zhàn)略與戰(zhàn)略人力資源管理 ? 這個階段，企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)越來越依賴于其快速應變能力和團隊合作精神，人成為 競爭力的關鍵 ，人力資源部門以前是企業(yè)戰(zhàn)略的被動接受者，現(xiàn)在他們 已 成為企業(yè)戰(zhàn)略的制定者和推行者 。 ? 由舒爾茨和貝克爾等人發(fā)展起來的人力資本理論，對學術界產(chǎn)生了極大的影響，從 20世紀 70年代以來，有關人力資本和人力資源的論著大量出現(xiàn)，在這一領域做出貢獻的經(jīng)濟學家頻頻被授予諾貝爾獎。 人力資本與人力資源 ? 人力資本（ Human Capital）人力資本是 通過對人力資源投資而體現(xiàn)在勞動者身上的體力、智力和技能，它是另一種形態(tài)的資本，而它的有形形態(tài)就是人力資源 。 （一）人力資本與人力資源 第一節(jié) 人力資本與人力資源 ? 人力資源定義 ? 趙曙明 (南京大學 ):包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動者身上的、以勞動者的 數(shù)量和質(zhì)量 表示的資源，它對經(jīng)濟起著生產(chǎn)性的作用，使國民收入持續(xù)增長。 ? 人力資源與人力資本概念上雖然不同，但人力資源得到合理開發(fā)和有效配置后，可以轉(zhuǎn)化為人力資本。人力資源的質(zhì)量是一個國家、地區(qū)和組織的勞動健康狀況、知識與技能水平、價值與態(tài)度、行為能力等綜合因素的反映。 1. 組織發(fā)展。在培訓內(nèi)容上，有管理方面的，也有技術方面的。主動的，是指弘揚企業(yè)文化，提高員工團結向上的工作態(tài)度和主人翁精神。 也就是說 ， 摩托羅拉的人力資源部 ， 把相當于我國國有企業(yè)中的人事部 、 組織部 、 保衛(wèi)部 、 后勤部 、 黨委 、 工會等部門的職能都整合在了一起 。 *工 作 概 述 ：簡要說明崗位工作的內(nèi)容 ,并逐項加以說明崗位工作活 動的內(nèi)容，以及各活動內(nèi)容所占時間百分比，活動內(nèi)容 的權限；執(zhí)行的依據(jù)等。如果組織的績效按一定邏輯關系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每一個人都達到了組織的要求，組織的績效就實現(xiàn)了。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，存在著 “ 20/80”的規(guī)律，即 20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè) 80%的價值；而且在每一位員工身上 “ 二八原理 ” 同樣適用，即80%的工作任務是由 20%的關鍵行為完成的。下表中列出了常用的關鍵績效指標的類型、一些典型的例子以及獲得驗證這些指標的證據(jù)來源。 ——內(nèi)部流程角度： 企業(yè)是否建立起合適的組織、流程、管理機制，在這些方面存在哪些優(yōu)勢和不足？內(nèi)部角度從以上方面著手，制定考核指標。）； N3個人綜合考核分數(shù) (以員工當月完成工作的任務、質(zhì)量、態(tài)度和協(xié)作精神為依據(jù)確定系數(shù)。 六、員工培訓與發(fā)展 六、員工培訓與發(fā)展 ? 員工培訓的作用 ? 員工培訓的方法 ? 職業(yè)發(fā)展理論 ? 職業(yè)生涯設計 企業(yè)培訓的八大誤區(qū) ? 誤區(qū)之一 :培訓是消費。根據(jù)勞動者的心理素質(zhì)和擇業(yè)傾向，將勞動者劃分為六種基本類型 *現(xiàn)實型： 適合在明確的任務環(huán)境中工作。 *現(xiàn)實期 ： 17歲以后，已有具體的、現(xiàn)實的職業(yè)目標，努力尋找適合于自己的職業(yè)