【正文】 短時(shí)間內(nèi)未能招聘到合適的人員，由部門內(nèi)人員臨時(shí)兼任，但是如果這種狀況持續(xù) 12月以上，那么需要考慮是否可以將兩個(gè)崗位合并。 51 ? 此次成本差異分析包含了天音提供的標(biāo)準(zhǔn)職位的 100個(gè)數(shù)據(jù)，且這些數(shù)據(jù)多取自深圳／廣州。 年度調(diào)薪表示例 注： 此年度調(diào)薪表適用于整體薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整到位后，年度例常性調(diào)薪所用之調(diào)薪表。 正態(tài)分布后各職級(jí)的績效獎(jiǎng)金比例建議 職 等 段 典型 職位 職級(jí) 高層管理人員的獎(jiǎng)金比例 優(yōu)秀 良好 合格 需改進(jìn) 不合格 6 CEO 19級(jí) 75% 60% 50% 30% 0% 5BS COO/副總裁／助理總裁／事業(yè)部總經(jīng)理 16～18級(jí) 60% 48% 40% 24% 0% 4 總監(jiān)（總部部門負(fù)責(zé)人） 45% 36% 30% 18% 0% 高層管理人員的績效獎(jiǎng)金比例建議 目標(biāo)獎(jiǎng)金 比例 目標(biāo)獎(jiǎng)金 比例 43 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)建議 銷售獎(jiǎng)金（銷售執(zhí)行人員） 銷售執(zhí)行人員的年收入 結(jié)構(gòu)示意 月度銷售獎(jiǎng)金方案 思路 ? 新的獎(jiǎng)勵(lì)方案使得各級(jí)銷售執(zhí)行人員能清楚地理解目標(biāo)業(yè)績指標(biāo)與獎(jiǎng)金之間的聯(lián)系，能高度激發(fā)員工的戰(zhàn)斗力； ? 此獎(jiǎng)勵(lì)方案的成功要素在于考核期初時(shí)需設(shè)定合理的業(yè)績值與獎(jiǎng)金值之間的對應(yīng)關(guān)系，可建議參考營銷人員的歷史業(yè)績值與其獎(jiǎng)金平均值之間的比例； ? 與現(xiàn)有分公司獎(jiǎng)勵(lì)方案另一個(gè)不同是分公司的非營銷人員不參加此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)方案，而只參加年終績效獎(jiǎng)金方案。 獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn) （獎(jiǎng)金水平的系數(shù)） 組織績效 不合格 目標(biāo)值 最佳值 （封頂值） *組織的整體獎(jiǎng)金系數(shù) 職務(wù) 部門業(yè)績達(dá)成權(quán)重 員工績效等級(jí)權(quán)重 部門負(fù)責(zé)人 100% 小組負(fù)責(zé)人 60% 40% 一般組員 20% 80% 部門和個(gè)人獎(jiǎng)金系數(shù)示例 個(gè)人獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)比例示例 崗位 固定工資 獎(jiǎng)金占固定工資的標(biāo)準(zhǔn)比例 職級(jí) / 崗位一 100,000 20％ 職級(jí) / 崗位二 80,000 30% 職級(jí) / 崗位三 60,000 40% …… …… …… 員工年終 績效獎(jiǎng)金 組織整體獎(jiǎng)金系數(shù) 部門業(yè)績達(dá)成分?jǐn)?shù) 部門業(yè)績達(dá)成權(quán)重 員工績效等級(jí)分?jǐn)?shù) 員工績效等級(jí)權(quán)重 固定工資 個(gè)人獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)比例 ＝ ） ＋ 注：員工績效等級(jí)分?jǐn)?shù)分別為 ； ； ； ； D0 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)建議 績效獎(jiǎng)金 注：集團(tuán)總部人員掛鉤的組織整體獎(jiǎng)金是指整個(gè)天音集團(tuán)的業(yè)績，而各事業(yè)部則與該事業(yè)部的業(yè)績掛鉤。一般來說，級(jí)差越大則薪資結(jié)構(gòu)中的級(jí)別數(shù)越少。 ? 通過薪酬結(jié)構(gòu)，規(guī)劃員工的薪酬范圍，對人力成本的投入進(jìn)行總體控制，并在組織內(nèi)有效地進(jìn)行人力成本分配 ? 通過薪酬機(jī)制，促進(jìn)公司業(yè)績的超越、個(gè)人業(yè)績與專業(yè)資質(zhì)的不斷改進(jìn)，真正將人工成本轉(zhuǎn)化為經(jīng)營成果，使人力成本的產(chǎn)出最大化。天音受到來自各個(gè)區(qū)域分銷商和大型零售商的挑戰(zhàn)和威脅 ? 由于手機(jī)分銷行業(yè)的進(jìn)入壁壘較低，競爭者增多，整體競爭加劇。 ? 沒有區(qū)分不同崗位在組織中的作用和角色，將分公司所有人員等同于一線人員，共享獎(jiǎng)金分配。 薪酬比對對象名單 (18家 ) 深圳賽意法微電子有限公司 康寧通訊器材（上海）有限公司 康寧光通信設(shè)備（上海 〕 有限公司 高露潔（廣州）有限公司 麥當(dāng)勞中國發(fā)展公司 深圳達(dá)能益力泉飲品有限公司 銳步貿(mào)易（遠(yuǎn)東）有限公司 柯達(dá)中國有限公司 飛利浦亞明照明有限公司 廣東太古可口可樂有限公司 沃爾瑪商業(yè)咨詢 (深圳 )有限公司 上海通用汽車有限公司 上海通用電氣開關(guān)有限公司 和記黃埔地產(chǎn)（深圳）有限公司 和記黃埔地產(chǎn)（廣州）有限公司 廣州國泰信息技術(shù)有限公司 TCL集團(tuán) 中國移動(dòng) 注：以上薪酬比對公司的薪酬數(shù)據(jù)均為 2023年市場數(shù)據(jù)。 ? 職等架構(gòu)形成后，職位評估委員會(huì)需要進(jìn)行再次確認(rèn)，包括： ? 檢查最終的評估和職位排序 ? 確保內(nèi)部適當(dāng)?shù)南鄬π裕瑢ΜF(xiàn)存相對性的任何改變都要有理論依據(jù) ? 職位評估委員會(huì)還須進(jìn)行溝通，包括： ? 向直線經(jīng)理匯報(bào)結(jié)果（標(biāo)準(zhǔn)職位）和評估過程 ? 向員工（有選擇性地）公布結(jié)果 ? 溝通時(shí)通常涉及的問題如下： ? 新的等級(jí)架構(gòu)是什么？ ? 這種架構(gòu)與員工的職位有何聯(lián)系？ ? 整個(gè)職等差異與薪酬怎樣聯(lián)系 ? ? 職位管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，當(dāng)公司的外部和內(nèi)部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，職位會(huì)新增或削減，其職能和職責(zé)也會(huì)改變，這時(shí)就需要重新進(jìn)行評估。 7 職位評估工具 －華信惠悅?cè)蚵毜认到y(tǒng) TM ? 考慮企業(yè)規(guī)模與核心能力的系統(tǒng) ? 共二十五等的等級(jí)架構(gòu) ? 職位的相互比較 ? 以電腦軟件實(shí)現(xiàn)的評估過程 華信惠悅和天音項(xiàng)目小組 運(yùn)用了華信惠悅?cè)蚵毜认到y(tǒng)作為職位評估工具對標(biāo)準(zhǔn)職位進(jìn)行評估。 公司決策層 管理層 督導(dǎo)層 CEO COO 副總裁 助理總裁 總監(jiān) /總經(jīng)理 高級(jí)經(jīng)理 經(jīng)理 高級(jí)主任 主任 一般員工 操作層 天音 的職位管理體系整體上不夠規(guī)范，為相關(guān)的人力資源管理體系帶來了相應(yīng)的難度。 4 職位管理體系現(xiàn)狀分析 ?天音職位管理體系整體分為決策層、管理層、督導(dǎo)層和操作層。 ? 我們對標(biāo)準(zhǔn)職位的直接上級(jí)以訪談的形式以更深入地了解該職位的信息。 員工總數(shù) 營業(yè)收入 員工人數(shù)： 1650人 營業(yè)收入 *： 83億元 產(chǎn)品與服務(wù)的 種類復(fù)雜程度：低 市場范圍：國內(nèi) 20 級(jí) 20 級(jí) 16 級(jí) 19 級(jí) 天音最高職級(jí)的確定過程 注：去年的營業(yè)收入為 65億元，今年的營業(yè)收入目標(biāo)為 100億元，在職位評估中基于保守估計(jì)，預(yù)測為 83億元。 職位管理體系的溝通 職位管理體系的維護(hù) 15 職位管理體系的下一步工作 在項(xiàng)目的第二階段，職位管理體系模塊有五大項(xiàng)工作需要完成。 21 薪酬 體系現(xiàn)狀分析 － 現(xiàn)金總收入市場比較結(jié)果 ? 職級(jí) 11及以下職位的現(xiàn)金總收入與市場 25分位基本持平。 績效管理 能促進(jìn)績效、行為與員工參與的全面薪酬戰(zhàn)略 人工成本 經(jīng)營成果 企業(yè) 個(gè)人 業(yè)務(wù)目標(biāo)與企業(yè)文化 固定薪酬 變動(dòng)薪酬 26 對薪酬體系的要求分析 內(nèi)部因素 ? 天音將從事多品牌、多產(chǎn)品、多領(lǐng)域的分銷業(yè)務(wù)，并 貫通整個(gè)分銷鏈，進(jìn)入零售行業(yè)。銷售和市場人員按照本行業(yè)市場特性設(shè)計(jì)激勵(lì)計(jì)劃，所有非銷售人員應(yīng)按照業(yè)務(wù)單元或其它組織的績效因素享受可變報(bào)酬 27 薪酬策略 ? 能反映個(gè)人對公司的貢獻(xiàn)大小，并能激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)最佳績效表現(xiàn) 天音的薪酬策略將體現(xiàn)在與市場接軌、突出個(gè)人貢獻(xiàn)和提高投入產(chǎn)出比三個(gè)方面 ，以最終達(dá)到吸引、保留、激勵(lì)和發(fā)展關(guān)鍵人才的目的。 執(zhí)行和實(shí)施銷售和市場計(jì)劃和方案，對最終營銷結(jié)果擔(dān)負(fù)直接的責(zé)任。 ? 各等級(jí)薪資最大值與最小值的差距比例即為該職等薪資的帶寬。 注： “員工績效評估和發(fā)展表”的一部分，完整表格請參見附錄部分。 40％ 60％ 對于銷售執(zhí)行人員來所，不同于一般崗位，其市場定位為目標(biāo)現(xiàn)金總收入而非固定收入。 ? 若一次調(diào)整不能使某員工工資達(dá)到最小值，實(shí)行 6個(gè)月二次調(diào)整，以緩和現(xiàn)金支出壓力與風(fēng)險(xiǎn)。 三種薪酬方案的成本測算將基于天音提供的標(biāo)準(zhǔn)職位的 100個(gè)數(shù)據(jù)，應(yīng)能大體反映對整體成本的影