【正文】 業(yè)主標(biāo)準(zhǔn) 效率年薪 特殊獎勵 經(jīng)營者年薪制的設(shè)計要點 ——考核 考核程序 考核內(nèi)容 國有資產(chǎn)保值增殖 實現(xiàn)利潤 資本收益 考核單位 （公司制和非公司制企業(yè)） 考核順序 （資產(chǎn)經(jīng)管部門 董事長（會） 總經(jīng)理 有關(guān)部門備案） 經(jīng)營者年薪制的設(shè)計要點 ——封頂倍數(shù) 23倍 35倍 本企業(yè)職工平均工資 4倍和本地區(qū)平均工資的 6倍 本企業(yè)職工平均工資 10倍 參考本企業(yè)職工的意見，董事會審批 經(jīng)營者年薪制的設(shè)計要點 ——風(fēng)險抵押金的實施 來源： 以現(xiàn)金形式初交，效益年 薪兌現(xiàn)時部分轉(zhuǎn)交 數(shù)量： 一般為基薪的 2倍以內(nèi) 操作主體： 聘任單位 經(jīng)營者年薪制的設(shè)計要點 ——列支 列支： 基薪在成本費用中列支 效益年薪在稅后利潤中列支 支付方式： 上級審批、本企業(yè)支付 上級建立年薪專戶并管理發(fā)放 第六部分 股權(quán)激勵的基本形式 設(shè)計要點 股權(quán)激勵的基本形式和設(shè)計要點 ——干股 定義 獲取的否定條件 干股股權(quán)的喪失 干股的限額與計算 適用范圍 股權(quán)激勵的基本形式和設(shè)計要點 ——個人出資購現(xiàn)股 優(yōu)惠配股 比例不同，優(yōu)惠價格配股 現(xiàn)金購買 建立員工持股會 虛貸虛售股份 適用范圍 股權(quán)激勵的基本形式和設(shè)計要點 ——期股計劃 定義 適用 （效益較好的非上市股份、有限責(zé)任） 操作要點： 實施對象、時限、額度及分配 計劃審批及管理 現(xiàn)股及期股的搭配 期股所有權(quán)的獲取 考核及股價補償、違軌及處罰 股權(quán)激勵的基本形式和設(shè)計要點 ——（經(jīng)營者股票）期權(quán)制 期權(quán) 股票期權(quán)（ STOCK OPTION ） 經(jīng)營者股票期權(quán) 適用范圍 操作要點 （獲受人范圍、量、時機、行權(quán)價、方法、來源、變更等） 經(jīng)營者年薪制與股權(quán)激勵的復(fù)合設(shè)計 復(fù)合股權(quán)制 （ 1）大股東、經(jīng)營者和一般雇員的股權(quán)關(guān)系 （ 2）干股、虛擬購股、期股復(fù)合 （ 3）現(xiàn)股與期股的復(fù)合等 效益年薪期權(quán)兌現(xiàn) 股權(quán)特殊獎勵 期權(quán)制 公司給予經(jīng)營者在一定期間內(nèi) ， 可用事先約定的價格購買本公司股票的制度 。 基本年薪 =經(jīng)營崗位系數(shù) *（本單位員工年度平均工資 *60%+本地區(qū)員工年度平均工資 *40%） 效益年薪 =基本年薪 *完成經(jīng)營業(yè)績考核系數(shù) 確定科學(xué)考核指標(biāo)。 抓好相關(guān)配套改革，為建立經(jīng)營者新的薪酬制度創(chuàng)造條件。 經(jīng)營者激勵機制 激勵機制是指通過適當(dāng)?shù)耐獠开剟钚问胶凸ぷ鳝h(huán)境 ， 以一定規(guī)范和措施來激發(fā) 、 引導(dǎo)員工為公司創(chuàng)造更大價值的制度 。 目前建立激勵機制的主要困難 主要是因為國有企業(yè)難以建立一套行之有效 、 大家都能接受的績效考評的標(biāo)準(zhǔn)與方法 ， 以薪酬為核心的激勵機制一旦失敗 ，必將給公司帶來較大的負面影響 。 以 “ 全民資本主義 ” 為特點的員工持股制度并不能真正解決問題；員工持股更接近于 “ 福利主義 ” 。 工資管理的六大原則 能力開發(fā)的原則 業(yè)績 能力 加薪 效率 5，有限激勵原則 工資管理的六大原則 資管理的六大原則 —— 層次需求理論應(yīng)用 層次需求的原則 —— 馬斯洛五層次需求理論 馬斯洛五層次需求理論 個人成就 尊 重 社 交 安 全 生 理 5 1 2 3 4 影響工資的因素分析 外在 因素 內(nèi)在 因素 與外在環(huán)境相關(guān)聯(lián)的因素 與員工個人相關(guān)聯(lián)的因素 影響工資的因素分析 — 內(nèi)在因素 技術(shù)訓(xùn)練水平 工作的危險性 工作的時間性 職位價值大小 年資工齡長短 特殊行業(yè)工種 勞動付出大小 福利待遇水平 內(nèi)在 因素 影響工資的因素分析 — 外在因素 市場工資水平 潛在可替代物 市場供需狀況 企業(yè)承受能力 工會力量對比 當(dāng)?shù)仫L(fēng)俗習(xí)慣 生活費用水平 產(chǎn)品需求彈性 外在 因素 影響工資的因素分析 （ 1）勞動者的勞動 —— 勞動能力差別 勞動量的差別 —— 勞動所得差別 內(nèi)在因素：與員工個人相關(guān)聯(lián)的因素 “ NO WORK,NO PAY” 影響工資的因素分析 （ 2）職務(wù)的高低 內(nèi)在因素：與員工個人相關(guān)聯(lián)的因素 ⊙ 權(quán)力 ⊙ 責(zé)任 ⊙ 影響 影響工資的因素分析 （ 3）技術(shù)和訓(xùn)練水平 內(nèi)在因素：與員工個人相關(guān)聯(lián)的因素 ⊙ 補償直接成本 ⊙ 補償間接成本 影響工資的因素分析 （ 4）工作的時間性 內(nèi)在因素：與員工個人相關(guān)聯(lián)的因素 ⊙ 生產(chǎn)受季節(jié)影響 ⊙ 工作時間上差別 影響工資的因素分析 （ 5）工作的危險性 內(nèi)在因素：與員工個人相關(guān)聯(lián)的因素 ⊙ 補償體能消耗 ⊙ 作為心理安慰 影響工資的因素分析 （ 6）福利和優(yōu)惠權(quán)利 內(nèi)在因素：與員工個人相關(guān)聯(lián)的因素 ⊙ 節(jié)假日多少 ⊙ 社會保險、商業(yè)保險費用 ⊙ 服務(wù)費用（醫(yī)療、工作餐、娛樂、 療養(yǎng)、祝金） ⊙ 辭退補償、通休金、獎金、紅利 第三部分 實行崗位工資制度應(yīng)注意的問題及操作要點 崗位工資制定義與特點 什么是崗位工資制 崗位工資制的主要特點： （ 1）突出崗位因素，以崗定薪，崗變新變； （ 2）工資結(jié)構(gòu)簡化，利于操作。 適合于中小企業(yè) ， 因為企業(yè)業(yè)績與每個職工的勞動成果密切相關(guān) 。 改革開放以來 ， 我國企業(yè)改革基本是從建立激勵機制入手的 。 因此 ， 在國有企業(yè)中 ，國家可以用資產(chǎn) （ 土地 、 廠房 、 固定資產(chǎn) ） 的所有權(quán) ， 獲得租金 、股息和利潤；而企業(yè)家 、 管理人員和普通員工則可以按勞動 、 技術(shù) 、 信息 、 知識和管理才能獲得企業(yè)的剩余 。 簡要來說 ， 就是要賦予經(jīng)營者應(yīng)有的經(jīng)營權(quán) ， 同時增強經(jīng)營者的成就感和歸屬感 。中長期收入比重應(yīng)逐步加大，占到一半以上。 經(jīng)營者“薪酬包”設(shè)計 ——積極穩(wěn)妥試行經(jīng)營者股權(quán)激勵辦法 明確試行條件。 主要針對企業(yè)高層經(jīng)營者和科技人員 ， 適合于大中型企業(yè)的激勵 。實行期股 （ 權(quán) ） 激勵時 ， 經(jīng)營者以一定數(shù)額的個人資產(chǎn)作為抵押 。 西方企業(yè)一般將大約 2％ 的企業(yè)利潤用來支付經(jīng)營管理人員的年度工資 ， 年底一次付清 ， 平時只給予必要的生活費 ， 管理人員的收入主要來自于激勵