【正文】 什么？最不喜歡什么？ 從現(xiàn)在起五年內(nèi)，您希望自己干到哪一崗位？ 穩(wěn)定性 您離開(kāi)目前工作崗位的原因是什么？ 為什么現(xiàn)在要找工作？ 您最初的職業(yè)生涯目標(biāo)是什么？ 靈活性 請(qǐng)講述一下在工作中遇到的棘手問(wèn)題？ 您當(dāng)時(shí)是怎樣解決這些問(wèn)題的？ 當(dāng)你一個(gè)人解決不了問(wèn)題時(shí)，您去找誰(shuí)商量？ 到目前為止，您一生中的最大失望是什么？ 與他人一起工作 您在哪些部門(mén)工作過(guò)？ 您在部門(mén)中的作用是什么？等 71 72 三、面談過(guò)程中的注意事項(xiàng) 在制定面談?dòng)?jì)劃之前，應(yīng)該研究應(yīng)聘者申請(qǐng)表和他們的簡(jiǎn)歷，將不清楚的地方，和申請(qǐng)者的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)標(biāo)出來(lái)。 68 69 ? 以結(jié)構(gòu)式面談的設(shè)計(jì)為例 結(jié)構(gòu)式的情景面談是最能夠有效地預(yù)測(cè)未來(lái)工作績(jī)效的面談。我們已經(jīng)將您的有關(guān)資料存檔，并會(huì)保留半年，如果有了新的空缺，我們會(huì)優(yōu)先考慮您。 我們很希望您能在 月 日之前答復(fù)我們。 因此， 錄用過(guò)程 是招聘過(guò)程的一個(gè)總結(jié)，是給招聘工作劃上的一個(gè)階段性句號(hào)，是企業(yè)人力資源形成和配置過(guò)程的一個(gè)重要部分。 篩選決策涉及兩個(gè)方面： 一是要選擇預(yù)期表現(xiàn)會(huì)最佳的申請(qǐng)者；二是要用最低的成本來(lái)完成這種決策。評(píng)估就是對(duì)招聘過(guò)程的每個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行跟蹤，以檢查招聘是否在數(shù)量、質(zhì)量以及效率方面達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)。內(nèi)部招聘有幾個(gè)重要的渠道，包括崗位公告、崗位投標(biāo)、技能清單法、崗位輪換和雇員引薦等等。 招聘策略，包括招聘地點(diǎn)的選擇、招聘渠道或者方法的選擇、招聘時(shí)間的確定、招聘宣傳戰(zhàn)略、招聘推銷(xiāo)戰(zhàn)略、招聘的評(píng)價(jià)和招聘的掃尾工作安排等等。 51 52 確定招聘的投入 —— 產(chǎn)出率 這是將招聘看成是一個(gè)投入 —— 產(chǎn)出的過(guò)程。這種方法對(duì)你所觀察到的事情有真實(shí)感。在招聘過(guò)程中，崗位說(shuō)明書(shū)能幫助人力資源部門(mén)做出決定：即對(duì)特定的崗位，應(yīng)招聘什么類(lèi)型的人；應(yīng)挑選什么樣的人。通過(guò)崗位的名稱、任職者的數(shù)量、編號(hào)、位置等辨別出該崗位。 （分別對(duì)每一個(gè)雇員進(jìn)行的訪問(wèn)調(diào)查；對(duì)從事相同工作的雇員群體進(jìn)行群體訪問(wèn)調(diào)查；對(duì)了解被分析的崗位的一個(gè)或幾個(gè)主管進(jìn)行訪問(wèn)調(diào)查。目的是用于對(duì)工作行為準(zhǔn)則的研究。又被稱為動(dòng)作分析。 ? 崗位分析的步驟 39 40 崗位分析方法有兩種基本類(lèi)型：一種是以考察工作為中心的崗位分析；一種是以考察員工為中心的崗位分析。 完成工作所需要的機(jī)器、工具、設(shè)備和助手等 操作標(biāo)準(zhǔn)和工作績(jī)效的考察 崗位環(huán)境。 對(duì)崗位的定義包括三個(gè)方面的內(nèi)容： 崗位的內(nèi)容： 責(zé)任、任務(wù)、行為、功能和義務(wù)； 崗位的資格： 技能、能力、經(jīng)歷和教育； 崗位的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)：工資、晉升和內(nèi)在滿足。 ? 人力資源需求預(yù)測(cè)的評(píng)價(jià) 24 25 四、企業(yè)人力資源的供給預(yù)測(cè)及方法 企業(yè)人力資源的供給分析集中在下列問(wèn)題上：企業(yè)當(dāng)前有多少人？這些人有什么資格和興趣？在未來(lái)，有多少人仍可留在企業(yè)服務(wù)？ 企業(yè)人力資源供給有兩個(gè)來(lái)源：內(nèi)部資源（企業(yè)內(nèi)部人）和外部資源（勞動(dòng)力和人才市場(chǎng)等）。 ? 人力資源需求預(yù)測(cè)的具體方法 23 24 在許多對(duì)人力資源需求的預(yù)測(cè)進(jìn)行評(píng)價(jià)的研究中，人們關(guān)注的焦點(diǎn)是預(yù)測(cè)的 準(zhǔn)確性 。 定義： 是在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃的基礎(chǔ)上，從數(shù)量和質(zhì)量上確定企業(yè)的人力資源需要，將這種需要與現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行比較，從而決定需要招聘的員工的數(shù)目和種類(lèi)的過(guò)程。 13 14 六、招聘中出現(xiàn)的新趨勢(shì) 在當(dāng)今的人力資源管理實(shí)踐中，招聘已發(fā)生了一些新的變化，具體表現(xiàn)在： 在人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略層次的背景下，招聘工作也向戰(zhàn)略化方向發(fā)展。 招聘主體： 一是招聘者，一是應(yīng)聘者。1 招聘與選拔 1 2 人力資源管理工作的職能之一 —— 人員招聘 招聘的概述 人力資源規(guī)劃 崗位分析 招聘程序 篩選與錄用 招聘面談 招聘測(cè)試 2 3 I：招聘概述 一、 招聘的目的、定義和意義 二、 招聘工作的基礎(chǔ) 三、 招聘的過(guò)程和步驟 四、 招聘的理念 五、 招聘的影響因素 六、 招聘中出現(xiàn)的新趨勢(shì) 3 4 一、招聘的目的、定義和意義 目的： 招聘工作的任務(wù)或目的是要尋找具備最適合 的技能，而且具有勞動(dòng)的愿望，能夠在企業(yè)相對(duì)穩(wěn) 定地工作的雇員。 5 6 三、招聘的過(guò)程和步驟 企業(yè)完整的招聘過(guò)程涉及兩個(gè)主體，分為六個(gè)步驟。不要使整個(gè)招聘過(guò)程看起來(lái)雜亂無(wú)章。這是招聘活動(dòng)的基礎(chǔ)，可以更有效地利用人力資源，讓員工發(fā)揮更大的作用。通過(guò)預(yù)測(cè)未來(lái)的生產(chǎn)率或銷(xiāo)售額，來(lái)計(jì)算未來(lái)整個(gè)企業(yè)的人力資源需求； 趨勢(shì)分析法； 比率分析法； 散點(diǎn)坐標(biāo)分析法； 雇員和計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)法等 質(zhì)量預(yù)測(cè)技術(shù)：其運(yùn)用得更廣，主要有管理者判斷法和雇員預(yù)測(cè)法。 客戶和產(chǎn)品質(zhì)量因素，在人力資源需求預(yù)測(cè)中越來(lái)越重要。 “崗位”是人力資源管理中的一個(gè)關(guān)鍵性概念。 行為。 步驟六：進(jìn)行崗位描述的最后說(shuō)明。 方法分析。特點(diǎn)是側(cè)重于對(duì)人員本身的一系列特征進(jìn)行分析和研究。 42 43 訪問(wèn)調(diào)查。 典型的 崗位描述 應(yīng)該包括三個(gè)部分的內(nèi)容： 辨別崗位。 四、崗位描述和崗位說(shuō)明書(shū) 44 45 崗位說(shuō)明書(shū)： 總結(jié)完成一項(xiàng)工作對(duì)這一崗位的承擔(dān)所需要的人文特征。請(qǐng)工作人員描述一下他們所從事的工作。 確定招聘的投入 —— 產(chǎn)出率 確定招聘類(lèi)型 招聘計(jì)劃在企業(yè)的不同管理層次上，需要完成的任務(wù)是不同的。 54 55 招聘策略階段 招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略。 56 57 ? 招聘來(lái)源和渠道的認(rèn)識(shí) 內(nèi)部來(lái)源和渠道： 內(nèi)部招聘對(duì)于企業(yè)的管理職們是最重要的來(lái)源，如在美國(guó)，有 90%的管理崗位是由內(nèi)部招聘來(lái)填補(bǔ)的。 59 60 招聘工作的檢查評(píng)估階段 這是招聘工作的最后一道工序。在完成了申請(qǐng)表的填寫(xiě)，即建立起了被招聘者蓄水池，之后就是針對(duì)招聘工作的需要從蓄水池中挑選最好、最適合的人。 四） 篩選的一般方法，（主要包括簡(jiǎn)歷審查、面談和測(cè)試為主） 62 63 二、錄用過(guò)程 篩選過(guò)程是從建立起來(lái)的被招聘者蓄水池中，通過(guò)不同的方法挑選合格的求職者， 錄用 就是最終決定雇傭的應(yīng)聘者，及分配給他們崗位的過(guò)程。我們會(huì)為您提供較好的發(fā)展機(jī)會(huì)、良好的工作環(huán)境和優(yōu)厚的報(bào)酬。但由于我們名額有限，這次只能割?lèi)?ài)。在安排座位時(shí)，應(yīng)該淡化雙方的地位差異。 第五步，指定面談小組。 72 73 面談總結(jié)表 應(yīng)聘者 日期 申請(qǐng)崗位 談話人 工作要素 （根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)的要求）： 應(yīng)聘者背景 責(zé)任和義務(wù) 所需技能 文化程度 （包括專業(yè)、學(xué)習(xí)成績(jī)） 工作經(jīng)歷 職業(yè)發(fā)展目標(biāo) 個(gè)人素質(zhì) （包括外貌、動(dòng)力、應(yīng)變能力、穩(wěn)定性、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)造性等） 機(jī)敏程度 精力狀況 交流技巧 自信程度 評(píng)語(yǔ) 應(yīng)聘者的優(yōu)勢(shì)和局限 應(yīng)聘者是否被雇傭 [ ]是：培訓(xùn)建議 [ ]否 理由： 73 74 VII：招聘測(cè)試 測(cè)試： 為了從個(gè)人處獲得關(guān)于特殊興趣、特征、知識(shí)、能力或者行為的信息而設(shè)計(jì)的一種客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量方法。包括個(gè)人的需要、動(dòng)機(jī)、愛(ài)好、興趣、感情、態(tài)度、性格、氣質(zhì)、價(jià)值觀、人際關(guān)系等各種與社會(huì)行為有關(guān)的心理特質(zhì)的總和。 81 82 謝謝各位！ 82