【正文】 工作態(tài)度指標（管理人員）的量化得分標準 考核指標 量化得分（ X）標準 90≤X≤100 80≤X90 70≤X80 50≤X70 0≤X50 工作責任心 有強烈的工作責任心 ， 從來沒有失職行為 有較強的工作責任心 ， 極少有失職行為 有相當?shù)墓ぷ髫熑涡?， 但是偶爾也有失職行為 有一定的工作責任心 ， 時常有失職行為 基本上沒有工作責任心 ， 工作失職習以為常 公平公正意識 有強烈的公平公正意識 ， 從不偏袒下屬 有較強的公平公正意識 ， 極少偏袒下屬 有相當?shù)墓焦庾R ， 但是偶爾會偏袒下屬 有一定的公平公正意識 ， 時常會偏袒下屬 基本上沒有公平公正意識 ， 偏袒下屬習以為常 團隊 建設(shè) 團隊建設(shè)不遺余力 ， 下屬有強烈的團隊意識 極為積極開展團隊建設(shè) ， 下屬有較強的團隊意識 積極開展團隊建設(shè) ， 下屬有相當?shù)膱F隊意識 不太積極開展團隊建設(shè) ， 下屬有一定的團隊意識 基本上不開展團隊建設(shè) ， 下屬團隊意識匱乏 員工培養(yǎng)意識 有強烈的員工培養(yǎng)意識 ， 極力關(guān)注下屬成長 有較強的員工培養(yǎng)意識 ， 非常關(guān)注下屬成長 有相當?shù)膯T工培養(yǎng)意識 ， 較為關(guān)注下屬成長 有一定的員工培養(yǎng)意識 ， 不太關(guān)注下屬成長 基本上沒有員工培養(yǎng)意識 ， 完全忽視下屬成長 學習 意識 有強烈的自我學習意識 ， 部門學習氣氛極其濃厚 有較強的自我學習意識 ， 部門學習氣氛非常濃厚 有相當?shù)淖晕覍W習意識 ， 部門學習氣氛較為濃厚 有一定的自我學習意識 ， 部門有一定的學習氣氛 基本上缺乏自我學習意識 ， 部門基本上缺乏學習氣氛 哈藥集團業(yè)績評價和員工考核方案 第 80頁 工作態(tài)度指標（基層員工）的量化得分標準 考核指標 量化得分（ X）標準 90≤X≤100 80≤X90 70≤X80 50≤X70 0≤X50 工作 責任心 有強烈的工作責任心 ， 從來沒有失職行為 有較強的工作責任心 ， 極少有失職行為 有相當?shù)墓ぷ髫熑涡?， 但是偶爾也有失職行為 有一定的工作責任心 ， 時常有失職行為 基本上沒有工作責任心 ， 工作失職習以為常 工作 積極性 工作非常積極 ，工作任務(wù)從來不會延遲 工作較為積極 ，工作任務(wù)極少延遲 工作相當積極 ，工作任務(wù)偶爾也會延遲 工作不太積極 ，工作任務(wù)經(jīng)常會延遲 工作很不積極 ， 工作任務(wù)延遲習以為常 團隊 意識 有強烈的團隊意識 ， 從不與他人發(fā)生工作糾紛 有較強的團隊意識 ， 極少與他人發(fā)生工作糾紛 有相當?shù)膱F隊意識 ， 偶爾與他人發(fā)生工作糾紛 有一定的團隊意識 ， 時常與他人發(fā)生工作糾紛 基本上沒有團隊意識 ， 與他人發(fā)生工作糾紛習以為常 服從 意識 有強烈的服從意識 ， 從不違反規(guī)章制度 有較強的服從意識 ， 極少違反規(guī)章制度 有相當?shù)姆囊庾R ， 偶爾違反規(guī)章制度 有一定的服從意識 ， 時常違反規(guī)章制度 基本上沒有服從意識 ， 違反規(guī)章制度習以為常 學習 意識 有強烈的自我學習意識 ， 工作技能提高極其明顯 有較強的自我學習意識 ， 工作技能提高較為明顯 有相當?shù)淖晕覍W習意識 ， 工作技能有相當提高 有一定的自我學習意識 ， 工作技能有一定提高 基本上缺乏自我學習意識 ， 工作技能完全沒有提高 哈藥集團業(yè)績評價和員工考核方案 第 81頁 工作業(yè)績指標的量化辦法根據(jù)不同的業(yè)績指標而不同，以招聘培訓崗位為例進行說明 考核指標 量化得分（ X）標準 90≤X≤100 80≤X90 70≤X80 50≤X70 0≤X50 招聘工作 在規(guī)定的時間之前完成招聘 ， 入職員工的數(shù)量和質(zhì)量完全滿足公司需求 在規(guī)定的時間內(nèi)完成招聘 ， 入職員工的質(zhì)量完全滿足公司需求 ， 完成絕大多數(shù)的招聘數(shù)量 基本上達到規(guī)定的時間 、 入職員工數(shù)量和質(zhì)量等工作標準 偶有小的疏漏 ， 有時在時間 、 入職員工數(shù)量和質(zhì)量上不能滿足用人要求 工作中出現(xiàn)較大的失誤 ， 或在時間 、入職員工數(shù)量和質(zhì)量上與用人要求相距甚遠 培訓質(zhì)量 培訓具有革新性價值 ， 經(jīng)培訓過的員工相關(guān)工作績效有突破性提高 培訓具有重大價值 ，經(jīng)培訓過的員工相關(guān)工作績效有顯著提高 培訓具有較高價值 ，經(jīng)培訓過的員工相關(guān)工作績效有一定提高 培訓價值一般 ， 經(jīng)培訓過的員工相關(guān)工作績效在考核期內(nèi)提高不明顯 培訓價值較低 ， 經(jīng)培訓過的員工相關(guān)工作績效在考核期內(nèi)基本上無提高 培訓計劃完成率 90≤P≤100 （其中 P＝實際培訓人時 /計劃培訓人時） 80≤P90 （其中 P＝實際培訓人時 /計劃培訓人時） 70≤P80 （其中 P＝實際培訓人時 /計劃培訓人時） 50≤P70 （其中 P＝實際培訓人時 /計劃培訓人時） 0≤P50 （其中 P＝實際培訓人時 /計劃培訓人時） 部門管理目標考核結(jié)果 量化辦法同部門部長 （ 主任 ） ， 在上期考核結(jié)果出來之前 ， 該項指標得分為 “ 75” 哈藥集團業(yè)績評價和員工考核方案 第 82頁 考核時間 ? 季度考核 ? 第一季度考核時間是 4月 1日 — 4月 15日 ? 第二季度考核時間是 7月 1日 — 7月 15日 ? 第三季度考核時間是 10月 1日 — 10月 15日 ? 第四季度考核時間是次年 1月 1日 — 1月 15日 ? 半年考核 ? 半年考核時間是財務(wù)半年結(jié)束之后一個月內(nèi)完成，即 7月 1日－ 7月 31日完成上半年考核 ? 年度考核 ? 年度考核時間是財務(wù)年度結(jié)束后一個月之內(nèi)完成，即次年 1月 1日－ 1月 31日完成上年的年度考核 哈藥集團業(yè)績評價和員工考核方案 第 83頁 考核者根據(jù)量化標準對每個指標進行量化，并計算出最終的考核得分和考核系數(shù) ? 考核指標得分 ? 根據(jù)每個指標量化辦法進行打分 ? 德能考核得分 ? 德能考核得分＝ Σ（德能考核指標得分德能考核指標權(quán)重） ? 績效考核得分 ? 績效考核得分＝ Σ（績效考核指標得分績效考核指標權(quán)重） ? 績效考核系數(shù) ? 績效考核系數(shù)＝績效考核得分 / 同一層級員工平均績效考核得分 ? 年度績效考核得分 ? 年度績效考核得分＝ Σ（季度績效考核得分） / 4 哈藥集團業(yè)績評價和員工考核方案 第 84頁 根據(jù)年度德能考核得分和年度績效考核得分計算得出綜合考核結(jié)果，并根據(jù)綜合得分對考核結(jié)果進行分級 ? 綜合考核得分 ? 綜合考核得分＝年度德能考核得分德能權(quán)重＋年度績效考核得分績效權(quán)重 ? 權(quán)重分配 ? 高管人員德能權(quán)重 50％，績效權(quán)重為 50％ ? 中層管理人員德能權(quán)重 40％，績效權(quán)重為 60％ ? 基層人員德能權(quán)重 30％，績效權(quán)重為 70％ ? 考核結(jié)果分級 ? A級：優(yōu)秀， 90綜合考核得分 ≤ 100 ? B級：良好， 80綜合考核得分 ≤ 90 ? C級：合格， 70綜合考核得分 ≤ 80 ? D級：較差， 50綜合考核得分 ≤ 70 ? E級：不勝任， 0綜合考核得分 ≤ 50 哈藥集團業(yè)績評價和員工考核方案 第 85頁 在本次考核方案中，通過部門內(nèi)部強制分布、上級審核和總裁辦公會審議來保證考核結(jié)果的公正性 ? 部門部長要保證部門員工考核結(jié)果合理分布 ? 部門內(nèi)員工最低考核得分不得高于 65分（含 65分） ? 部門內(nèi)任何兩個員工的考核得分差距不得少于 3分（含 3分） ? 公司副總裁在審核考核結(jié)果時，可以對考核結(jié)果調(diào)整，以保證考核的公正性 ? 加分：有事實表明被考核者的考核得分偏低，可以進行加分，但是加分幅度不得高于 8分（含 8分） ? 扣分：有事實表明被考核者的考核得分偏高，可以進行扣分，但是扣分幅度不得高于 8分（含 8分） ? 對考核得分進行修正時要與考核者進行溝通以達成共識 ? 對考核得分進行修正時要附上相應(yīng)的依據(jù) ? 總裁辦公會對考核結(jié)果進行審議，總裁進行最終審批 ? 某一部門平均考核得分過高或者過低時，部門部長及其分管副總（或者同級其他高管人員）要作出相應(yīng)的解釋 哈藥集團業(yè)績評價和員工考核方案 第 86頁 目錄 ? 綜述 ? 業(yè)績評價 ? 評價組織和評價流程 ? 評價工具與評價周期 ? 評價標準和量化辦法 ? 評價結(jié)果運用 ? 員工考核 ? 考核組織與考核流程 ? 考核內(nèi)容與考核周期 ? 考核標準和量化辦法 ? 考核結(jié)果運用 ? 例外考核 哈藥集團業(yè)績評價和員工考核方案 第 87頁 績效考核結(jié)果直接與績效工資掛鉤，每次績效考核結(jié)束之后要對員工的績效工資進行調(diào)整 ? 績效工資 ? 績效工資即根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放的工資 ? （實際）績效工資＝（基準）績效工資標準績效考核系數(shù) ? 調(diào)整后的績效工資標準適用于后一考核期，直至后一考核期考核結(jié)果出來再次調(diào)整 年份 2023年 2023年 月份 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 1月 2月 3月 基準 績效工資 2023 2023 2023 2023 2023 2023 2023 2023 2023 2023 2023 2023 2500 2500 2500 績效 考核系數(shù) 1 1 1 實際 績效工資 2023 2023 2023 1400 1400 1400 2400 2400 2400 1800 1800 1800 2500 2500 2500 哈藥集團業(yè)績評價和員工考核方案 第 88頁 綜合考核結(jié)果是調(diào)整基準工資等級的主要依據(jù)，公司每年根據(jù)員工綜合考核結(jié)果對基準工資等級進行調(diào)整 ? 基準工資等級升級 ? 當員工年度綜合考核結(jié)果為“ A” 時，基準崗位工資自動晉升二級， ? 當員工年度綜合考核結(jié)果為“ B” 時 ,基準崗位工資自動晉升一級，同時列入晉升兩級候選名單，經(jīng)過薪酬調(diào)整工作會議審議之后獲得晉級資格后基準工資級別按兩級晉升； ? 當年綜合考核結(jié)果為“ C”時，可以列入晉級候選名單，經(jīng)過薪酬調(diào)整工作會議審議之后獲得晉級資格后基準崗位工資級別晉升 一 級。 70≤ F 80 需改進，該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求。 財務(wù)的角度 我們給股東帶來何種 回報？ 客戶的角度 我們以何種形象展現(xiàn) 給客戶 ？ 內(nèi)部管理的角度 我們的經(jīng)營效率如何？ 學習與成長的角度 我們的員工感覺如何？ 《商業(yè)周刊》1000強中 55％企業(yè)在進行經(jīng)營管理目標考核時使用了平衡計分卡 哈藥集團業(yè)績評價和員工考核方案 第 17頁 按照平衡計分卡建立起來的經(jīng)營管理目標考核體系有助于幫助企業(yè)全面實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。 哈藥集團業(yè)績評價和員工考核方案 第 15頁 目錄 ? 綜述 ? 業(yè)績評價 ? 評價組織和評價流程 ? 評價工具與評價周期 ? 評價標準和量化辦法 ? 評價結(jié)果運用 ? 員工考核 ? 考核組織與考核流程 ? 考核內(nèi)容與考核周期 ? 考核標準和量化辦法 ? 考核結(jié)果運用 ? 例外考核 哈藥集團業(yè)績評價和員工考核方案 第 16頁 本次考核指標體系設(shè)計采用了國際公司通行的綜合平衡計分卡方法。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，達到公司預(yù)期目標。 ? 基準工資等級降級 ? 當員工年度綜合考核結(jié)果為“ E”時，基準崗位工資自動下降一級 ? 當員工連續(xù)兩年綜合考核結(jié)果為“ D”時，基準崗位工資自動下降一級