【正文】 ?指導部屬將承諾目標轉換為較具體的工作項目； ?為工作項目設定完成時間及測定標準； ?目標發(fā)表并付諸執(zhí)行。 通過對目標的完成情況進行檢討分析，可以 ?使成員及時看到工作的成果，鼓舞士氣 ?及時發(fā)現(xiàn)目標執(zhí)行過程中的問題，便于及早采取對策，以免目標周期結束后回天無力！ ?增加銷售業(yè)績 —— 銷售員不希望帶著令人尷尬的業(yè)績坐在經理面前或站在講臺上侃侃而談！ —— 會想方設法增加業(yè)績！ ——事實上，同事之間的壓力要比經理的壓力大的多！ ?檢討過程會看到學到同事的經驗，發(fā)現(xiàn)自己的問題。一名員工 可以通過兩種辦法提高它的排名，一種是更好的工作，另一種是設法讓同事的工作更壞些！ 排名是的團隊中只有少數(shù)勝利者，而用目標達成的方法評價績效，就會有更多的勝利者！ 另外，銷售員的業(yè)績也并不是都能有個人控制的，所分管的市場狀況、偶然的突發(fā)事件、競爭等原因都可能影響他的業(yè)績，用排名的方法并不公平！ 目標管理順利實施的條件： 激勵制度 精神激勵 物質激勵 認可 賞識 榮譽 薪水 獎金 特殊獎勵 影響目標實現(xiàn)的因素 ： 信心 —— 目標的預期可實現(xiàn)程度 積極性 —— 對實現(xiàn)后獲得滿足的評價 —— 目標同化程度 能動性 —— 事權的大小 九、團隊目標管理 組織：一種社會群體，在這個群體中，資源和信息的流 動是有序的和有目的的。 歸屬感、責任感、使命感。 1）控制（ Controlling）： 控制的前提條件： 管理者擁有某種特權； 管理者與被管理者之間存在一種依存關系； 當這種特權或依存關系削弱或消失時，這種管理手段的作用就很不理想。 權力更多的表現(xiàn)為一種權威，因此較穩(wěn)固，不易失去。 因此，管理實質上就是如何影響他人 —— 影響他人做事的動機。（使人知道工作的目的意義，感覺到工作的挑戰(zhàn)、看到自己工作的價值） 責任感、使命感 （創(chuàng)造歷史、改變自然、貢獻社會、 造福和影響他人、改變人生） 學習和發(fā)展 能力和成就感 —— 影響他人、改變自然、為社會創(chuàng)造價值 價值觀的統(tǒng)一 —— 為心目中的正義而戰(zhàn) 自豪、自尊、榮譽 報酬、福利 職位晉升 表揚、認可 嘉獎、榮譽稱號 競爭 表率 尊敬、信任 實際上，真正影響人的是內部動機，外部動機只是一種刺激，通過刺激內部動機而起到激勵作用！ 多元激勵措施 精神激勵 物質激勵 認可表揚榮譽 工資制度獎金 實物獎勵 將目標評價結果直接與薪金、獎金或實物獎勵發(fā)生關系，將評價的結果作為支薪或獎勵的依據(jù)； 笑臉 —— 哭臉 流動紅旗 —— 站自省臺 自主管理班組 —— 不合格班組命英名 —— 通報批評 激勵 正激勵 —— 強化積極性為 負激勵 —— 減少負面行為 哈佛大學教授威廉 .詹姆斯發(fā)現(xiàn)： 一般員工只要發(fā)揮 2030%的能力，即可保住現(xiàn)在的職業(yè)而不被解雇； 如果得到充分激勵，可發(fā)揮 8090%的能力，這 5060%的差距是激勵所致！ 警覺性試驗： 任選一些學生，隨即分成四組，判斷燈光的強度變化 A組 —— 控制組：不進行任何激勵 B組 —— 挑選組：隊員們被告知，專家們經過觀察，發(fā)現(xiàn)他們比常人有更高的 警覺性，因此特意挑選他們來進行對比試驗，他們理應有更好的表現(xiàn)！ C組 —— 競賽組：他們被告知是在進行一項警覺性比賽，看哪個小組能獲勝！ D組 —— 獎懲組：成員們被告知，如果發(fā)現(xiàn)一次判斷失誤，會被罰款 ，而 每判斷正確一次，會得到 。 被管理者為什么會接受和擁護你的管理和領導？ 人之所以加入一個組織，并承擔一定職能，接受一定約束，是希望借助組織來實現(xiàn)他的意志目的，而不是組織需要他的奉獻。 一種溫和的管理方式。 ?團隊擁有清楚的共同的目標（任務），而且也需要相互合作和依賴才 能實現(xiàn)這些目標。所謂的共同目標是否實現(xiàn)對群體成員的目標或利益并無十分重要的影響，成員間的工作很大程度上是可以替代的； 利益導向，群體規(guī)范傾向于維護群體的共同利益。 為部下創(chuàng)造能順利、出色的完成目標的環(huán)境 鼓勵和支持部下自由的運用自己的能力、經驗 經常了解部下的客戶的實際情況，必要時和客戶交涉，事先為部下做好準備工作 和其他部門交涉，調整整頓工作環(huán)境 在部下的目標進度完成良好時，要明確表示贊賞和表揚 部下懈怠、出錯時，仔細了解情況，給與必要的批評或采取果斷措施 在部下遇到困難時，給予支援 必要的培訓 面對突發(fā)事態(tài)，和部下共同商量解決辦法 1不斷關注市場環(huán)境，注意環(huán)境對目標的影響，必要時調整目標 1與部下保持良好的人際關系 例外管理原則： 七、目標的修正 目標可修改嗎？ 什么時候可以修改目標？ 目標計劃的制定是建立在對未來的預估的基礎上的， 目標的修正并不是因為員工或部下努力程度的高低而變更的，而是應對外部環(huán)境變化而做出的彈性修正。 他對您有什么要求？ 客戶 廚房 清潔 客房 財務管理 服務 人事管理 服務員、接待員、營銷員 行政管理 營銷人員 生產作業(yè)人員 管理人員 崗位名稱 直接上司崗位名稱 直接下屬崗位名稱 您工作的產出（有形的和無形的）有哪些？ 編號 產出內容 用戶崗位名稱 用戶接受您產出的原因 用戶滿意的標準 重要程度 難易程度 責任人 直接上司 用戶 代表 由用戶確定工作標準： 外部顧客 造紙廠 紙漿廠 關鍵質量特性 顧客對你的產品和服務所需要和期望的特性 關鍵質量特性 造紙廠對紙漿廠的輸出所需要和期望的特性 關鍵工序特性 本工序應努力或維持的條件和因素 關鍵質量特性 紙漿廠對木料廠所需要和期望的特性 關鍵工序特性 本工序應努力或維持的條件和因素 了解顧客，你的工作中有哪些特性對他很重要？ 將顧客所界定的主要質量特性，轉換成你的工序的主要質量要 求特性，并制定控制指標，使其產生能滿足顧客需要的產出！ 為了滿足顧客的質量特性要求，你對您的供應者的輸出又有什么要求？ 2）目標確定： 績效目標： 與組織和直接上司的核心目標相對應，確定本崗位在下一目 標周期的核心工作目標。 日常反復做的工作、定期的工作、機械的工作； 如：賣場清潔工作，一日三次，清潔程度為 …… 項目目標 績效目標 責任目標 目標制定原則 參照總體目標，由上而下分別擬定部門和個人目標； 各級目標原則上由目標責任人參照上級目標以及自己在團隊中的責任自行提報，與上司充分協(xié)商溝通后確定。 擬定計劃和行動方案； P D S 目標設定 執(zhí)行、控制 績效評估 期末共同評估績效。 —— 服務生在不同的管理模式下表現(xiàn)出不同的自我管理水平。 上司提出問題，廣泛征求下屬意見和建議后決策。 制度的建立是為了貫徹和增進約束的有效性，降低信息、監(jiān)督 和人類活動的整體成本； 文化：一種非正規(guī)約束，許多時候表現(xiàn)為一種無意識行為；是長期有意識行為 的結果； 文化是一種長期積淀的結果，絕不是一朝一夕可以形成的； 文化最直接的效果是可以降低內部交易和內部溝通成本，在短時間內達成共識！ 第二單元：目標管理 一、目標管理的概念 目標管理，是通過激勵，將管理者的目標轉化為被管理者的目標的一種技術。 核心層：核心價值觀念 —— 對人及人性的根本看法，人的本性，人的價 值、尊嚴、權力、地位的有無及其依據(jù)和來源。 組織的任務 為實現(xiàn)此任務，組織應具備的功能 為體現(xiàn)此功能，組織應有的結構。 借助他人完成既定工作或實現(xiàn)目標的藝術！ 通過什么管理？ 請思考： 管理者用什么去實施管理？ 權力：強制人 ， 使之服從 (1)獎懲權：暴力 、 財產 、 輿論 、 信息； (2)立法權：暴力 、 財產 、 輿論 、 信息； (3)專業(yè)權：對信息的優(yōu)先知情或壟斷 ， 表現(xiàn)為一種權威； (4)交易權：財產 、 輿論 、 信息 。 日清系統(tǒng)由自我日清和職能人員按管理程序進行的復審兩部分。 （二） OEC管理的內容 目標體系 總賬不漏項，事實有人管，人人都管事 ；即：將企業(yè)內部所有事物按照事（軟件）、物（硬件）分兩類，建立總賬，使企業(yè)正常運行過程中的所有事、物都能處于控制之中；然后將總賬中的事、物通過層層細化落實到各級人員，并制定各級崗位職責及每件事的工作標準，每個人根據(jù)其職責建立工作臺賬，明確每個人的管理范圍、工作內容、每項工作的工作標準、工作頻次、計劃進度、完成期限、考核人、價值量等。而且，樓房越高，對地基的要求就越嚴格。責權利三者之間的 平衡是靠組織制度來約束和保證的。 做到什么程度 —— 工作標準和目標任務書 工作標準 —— 崗位工作標準 —— 一般包括 技術（工藝）標準 質量標準 承擔的績效目標的種類 日常工作內容以及達到的要求 考核標準和考核方法 目標任務書 —— 對績效目標的承諾 工作標準和目標任務書（目標卡）的作用是將崗位職能和責任轉化為具體的工作內容，并制定各項工作內容應達到的水準！它界定的是“做到什么程度”，企業(yè)的績效考核就是對工作標準和目標任務書的考核。 （四）文化規(guī)范 企業(yè)文化的核心 —— 價值觀 關于人及人性的觀念： 如何看待人 —— 人的本性 如何對待人 —— 人的價值、尊嚴 權力、地位的有無。 工作委托 授予資源，為其提供幫助和建議 自我評價 先由自己評價成果，之后聽取上司的評價，提出疑問。 教師的信念改變了學生的成績。 目標是組織存在的前提 缺乏明確目標的組織， 內部資源的利用效率 注定低下，壽命必不 長久。如： 完成銷售網絡的 IT化改造 建成呼叫中心 能力開發(fā)目標：以工作中需要的核心能力的提升作為自己的目標； 而主管不僅要有自己的能力開發(fā)目標，還應幫助下屬設立和實現(xiàn)有價 值的能力開發(fā)目標（培養(yǎng)下屬目標）。 3） SMART原則 S Specific：明確的、具體的、清晰的 —— 把什么當作目標？ M Measurable：可評估的、可衡量的，一種可供比較判斷的標準 項目目標應準確的定義什么叫做完成（實現(xiàn)）。 責任目標： 對應自己的崗位職責，按照用戶的要求，明確每一項工作 應達到的標準。 目標可修改嗎？ 可以修改但不能輕易修改！ 什么時候可以修改目標？ 外部環(huán)境變化較大時： 企業(yè)內部策略發(fā)生重大調整時 突發(fā)事件，嚴重影響目標時 雖經努力，目標仍達不到原定最低極限時！ 八、績效評價 (see ) 什么是績效評價 績效評價就是 經理對員工作評價？ 將員工間的業(yè)績進行比較？ 考核和獎懲的工具？ 確認員工在評價的這段時間里工作完成的怎么樣！ 什么時間評價？ 目標周期結束 季度、半年、年度 績效評價是主管與員工的雙向溝通過程，評價的目的 并非僅僅為了考核或獎懲，更重要的是總結經驗、吸取教訓、尋求解決問題的方法。 任務（目標）導向，團隊規(guī)范傾向于支持和維護共同目標的實現(xiàn)； 知識技能互補，鼓勵任何有助于實現(xiàn)共同目標的行為。 ?對團隊成員的核心行為規(guī)范所做的明確詳細的說明 —— 說明團隊 成員總是應該做什么，永遠不應該做什么等。 擁有下屬 ——組織的安排！ 是一種象征，管理權力源自于領導者自身，包括：威望、素質、氣質、欲望和魅力。 而群眾之所以會服從并無組織職權的領導者，也是因為領導者的倡議、號召、觀點體現(xiàn)了被領導者的意志目的，擁戴和追隨他，有助于實現(xiàn)自己的意志目