【正文】 解決方案 導(dǎo)讀 問(wèn)題剖析 問(wèn)題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn)與發(fā)展 2023/2/6 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 65 根據(jù)工作分析結(jié)果，結(jié)合公司目前人力需求開展招聘工作 原則 “公開”、“平等”、“高效”、“擇優(yōu)” 招聘需求 ?現(xiàn)有職位的空缺 ?業(yè)務(wù)擴(kuò)大的需要 ?公司對(duì)組織機(jī)構(gòu)有所調(diào)整的需要 ?調(diào)整不合格的員工隊(duì)伍 ?為確保公司發(fā)展所需的人才儲(chǔ)備 ?急需的外來(lái)資深人士 ?突發(fā)的人員需求 招聘形式 ?內(nèi)部招聘（競(jìng)聘） ?外部招聘（競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處挖人、校園招聘、人員推薦、獵頭公司與人才市場(chǎng)） 2023/2/6 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 66 人員招聘工作責(zé)任的劃分 ?制定整體用人計(jì)劃 ?辦理招聘廣告的審批手續(xù) ?招聘廣告的聯(lián)系刊登 ?應(yīng)聘信件的登記 ?筆試組織 ?公司情況介紹 ?體格檢查和背景調(diào)查 ?正式錄取通知的發(fā)放 ?辦理錄取報(bào)到手續(xù) ?負(fù)責(zé)錄用人員的培訓(xùn) ?招聘計(jì)劃的制定和報(bào)批 ?招聘崗位要求的填寫 ?新崗位職務(wù)說(shuō)明的撰寫 ?筆試考卷的設(shè)計(jì) ?應(yīng)聘人員的初選 ?面試和候選人員的確定 人力資源部門的內(nèi)容和職責(zé) 用人部門的內(nèi)容和職責(zé) 2023/2/6 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 67 內(nèi)部招聘流程 發(fā)布內(nèi)部招聘信息 應(yīng)聘者前來(lái)應(yīng)聘 人力資源部初步篩選 合格 主管領(lǐng)導(dǎo) /經(jīng)理辦審批 面試甄選小組面試 按崗位要求評(píng)估 必要測(cè)試 合格 不進(jìn)行人事調(diào)動(dòng) 否 是 同意 否 是 公布人事調(diào)動(dòng)名單 辦理調(diào)動(dòng)手續(xù) 否 是是 2023/2/6 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 68 外部招聘流程 發(fā)布招聘信息 應(yīng)聘者前來(lái)應(yīng)聘 合格者 主管領(lǐng)導(dǎo) /經(jīng)理審批 面試小組復(fù)試 按崗位評(píng)估 辦理入職手續(xù) 、 確定試用目標(biāo) 試用期考察 辦理轉(zhuǎn)正手續(xù) 不合格者 勉強(qiáng)合格者 人力資源部初試 是否接受 決定錄用 輸入外來(lái)人才儲(chǔ)備庫(kù) 否 是 否 是 人力資源部初步篩選 不錄用 體檢合格 合格者 勉強(qiáng)合格者 不合格者 不合格者 合格者 必要測(cè)試 2023/2/6 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 69 解決方案 導(dǎo)讀 問(wèn)題剖析 問(wèn)題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn)與發(fā)展 2023/2/6 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 70 考核驅(qū)動(dòng)著整個(gè)人力資源管理流程的運(yùn)行，對(duì)人力資源管理的順利進(jìn)行有重大意義 招聘 個(gè)人發(fā)展 職責(zé)任命 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 ?招聘的 類型和人數(shù) ? 進(jìn)行必要的職位 重組以滿足晉升 或解聘的目標(biāo) 依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績(jī)效工資 ? 使直線主管能更好地提供指導(dǎo)員工 ? 使員工能更好的挖掘自身的培訓(xùn)需求 ? 對(duì)人力和現(xiàn)有的職責(zé) /任 務(wù)進(jìn)行評(píng)估 ? 找出有潛力的員工 薪酬 組織設(shè)計(jì) 2023/2/6 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 71 考核體系設(shè)計(jì)的原則 客觀性原則 全面性原則 相關(guān)性原則 效率性原則 針對(duì)性原則 能夠定量的指標(biāo)盡量量化，不能定量的指標(biāo)通過(guò)詳細(xì)、全面的描述定性的分析，使主觀性盡可能降低 通過(guò)不同的考核人員（上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、自身），不同的考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)），全面反映考核對(duì)象的情況 每類考核人員只針對(duì)熟悉并有密切關(guān)系的部分對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行考核，例如同級(jí)部門管理者考核周邊績(jī)效，同事考核合作精神，下級(jí)考核管理能力等 在較少的時(shí)間、人力投入的條件下，取得較為客觀的考核結(jié)果 對(duì)于不同職位、不同部門的考核對(duì)象，各考核主體（上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、自身）評(píng)價(jià)結(jié)果權(quán)重不同，各考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)）所占比例不同 2023/2/6 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 72 開發(fā)部建立考核體系要解決幾個(gè)重要問(wèn)題 獲取對(duì)系統(tǒng)的支持 選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)工具 選擇評(píng)定者 應(yīng)用考核結(jié)果 保證評(píng)估公平 ?獲取高層管理者的支持 ?獲取直線經(jīng)理的支持 ?尋求員工的投入 ?注重實(shí)用性 ?成本（開發(fā)成本、執(zhí)行成本）與考評(píng)效益成比例 ?根據(jù)工作性質(zhì)的不同采取不同的考核方式 ?決定上級(jí)、下級(jí)、同事、自我評(píng)價(jià)的范圍以及權(quán)重 ?根據(jù)不同考核對(duì)象的工作性質(zhì)確定不同的考核頻率 ?考核結(jié)果沒(méi)有應(yīng)用等于沒(méi)有考核 ?將考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升等不同方面 ?對(duì)不同人考核雖然采用不同方式，但是要保持相同的尺度，不允許特殊照顧 ?建立員工投訴系統(tǒng)，保證評(píng)估的公平性 2023/2/6 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 73 整個(gè)公司從上而下建立起全面考核的觀念，健全各項(xiàng)考核制度，完善各層次人員的考核職能 合理授權(quán)，推動(dòng)考核制度建立 制定具體制度，組織考核的執(zhí)行 直線主管 高層領(lǐng)導(dǎo) 人力資源部 積極配合人事部門，貫徹本部門的考核工作 設(shè)定目標(biāo) 執(zhí)行考核 普通員工 認(rèn)真對(duì)待和執(zhí)行考核 有效反饋 人事決策 改進(jìn)建議 2023/2/6 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 74 不同考核對(duì)象的考核主體與考核頻率 上級(jí)考核 同級(jí)考核 下級(jí)考核 總經(jīng)理 100% 高層管理人員 （不含總經(jīng)理） 50% 30% 20% 職能部門負(fù)責(zé)人 50% 30% 20% 科員 70% 30% 工人 100% 考核頻率 采取季度考核的方式，一年四次，這樣既可以避免月度考核導(dǎo)致的考核成本加大弊端，也避免了因?yàn)榭己似谙捱^(guò)長(zhǎng)造成的員工績(jī)效不能及時(shí)反饋的弊端 季度考核與年度考核結(jié)合 2023/2/6 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 75 不同考核對(duì)象、不同維度的指標(biāo)權(quán)重 考核總體維度 能力考核 業(yè)績(jī)考核 態(tài)度考核 從 工作過(guò)程 中展現(xiàn)的 能力 體現(xiàn) 從 工作結(jié)果 體現(xiàn) 從 工作過(guò)程 角度體現(xiàn) 要基于不同崗位的特點(diǎn)設(shè)置指標(biāo)的權(quán)重 2023/2/6 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 76 考核因素定義表 態(tài) 度 考 核 積 極 性 協(xié) 作 性 ?是否主動(dòng)協(xié)助上級(jí)、同事做好工作 ?是否能保持與同事良好的合作關(guān)系 責(zé) 任 性 ? 對(duì)工作的失誤是否往往逃避責(zé)任或辯解 ? 對(duì)上司是否有敷衍的現(xiàn)象 紀(jì) 律 性 ?是否能遵守工作規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)，以及其他規(guī)定 ?是否能夠保守公司的秘密與技術(shù)成果 業(yè)績(jī) 考核 ?是否積極地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、工作上所需要的知識(shí) ?對(duì)工作是否有抵觸情緒、嚴(yán)重程度如何 ?是否主動(dòng)承擔(dān)一些額外任務(wù) ?是否經(jīng)常提出新的思路和合理化建議 任務(wù)績(jī)效 管理績(jī)效 周邊績(jī)效 ?從本職任務(wù)完成結(jié)果角度評(píng)價(jià) ?從管理工作的結(jié)果角度評(píng)價(jià) ?從對(duì)相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果角度評(píng)價(jià) 2023/2/6 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 77 能 力 考 核 知識(shí)學(xué)習(xí)力 理解判斷力 開拓創(chuàng)新力 協(xié)調(diào)交涉力 指導(dǎo)統(tǒng)帥力 溝通協(xié)調(diào)服務(wù) 溝通監(jiān)督指導(dǎo) ? 是否具備本職工作所必需的管理理論和知識(shí) ? 能否快速吸收并掌握新的理論和方法 ? 能否準(zhǔn)確理解上級(jí)的意圖和指示 ， 并在職權(quán)范圍內(nèi)作出行動(dòng) ， ? 能否對(duì)工作中出現(xiàn)的問(wèn)題 ， 迅速把握其實(shí)質(zhì) ， 隨機(jī)應(yīng)變 ， 作出正確的判斷與決定 ， 進(jìn)而適宜地予以處理 ?是否勤于思考 ， 善于捕捉各種信息 ， 不斷提出新的工作方法 ?能否創(chuàng)造性地解決工作中的問(wèn)題 ? 能否清晰 、 正確的表達(dá)自己的意圖 ， 說(shuō)服對(duì)方 ， 有效實(shí)現(xiàn)目標(biāo) ?能否在上下級(jí)之間進(jìn)行有效的口頭或書面溝通 ?在交涉過(guò)程中能否求同存異 ， 避免沖突 ， 減少摩擦 ? 是否掌握下屬的能力與性格 ， 合理地分配任務(wù) ， 組織 、 統(tǒng)一下屬去實(shí)現(xiàn)目標(biāo) ?能否與下屬保持良好的關(guān)系 ? 能否站在公司的立場(chǎng)上 ， 選擇有效的溝通方法 ， 協(xié)調(diào)處理本部門與相關(guān)部門間的工作關(guān)系 ， 正確解決工作中遇到的問(wèn)題 ? 能否提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù) ? 能否經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通； ?能否根據(jù)下屬的個(gè)性和能力合理地給予及時(shí)必要的指導(dǎo)； ?是否關(guān)心下屬的自身發(fā)展 ， 并經(jīng)常提出改進(jìn)的要求或建議 說(shuō)明：以上指標(biāo)除溝通 、 協(xié)調(diào) 、 服務(wù)由相關(guān)部門或同事考核 ， 溝通 、 監(jiān)督 、指導(dǎo)由下級(jí)考核外 ， 其他指標(biāo)均由直接上級(jí)考核 。設(shè)立浮動(dòng)工資也就是績(jī)效工資的目的是體現(xiàn)員工工作努力程度和因此產(chǎn)生的績(jī)效產(chǎn)出。 行政調(diào)控與市場(chǎng)調(diào)節(jié)相結(jié)合的模式 企業(yè)面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，考慮自身現(xiàn)狀，基于舊有行政干預(yù)模式下形成的人力資源狀況，把人力資源配置到效率、效益最優(yōu)的環(huán)節(jié)中去，并以此為基礎(chǔ)，逐漸向市場(chǎng)調(diào)節(jié)模式過(guò)渡。即使開發(fā)部支付高于行業(yè)平均水平的工資，由于分配方式不合理，也起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用 注：根據(jù) 2023年度的財(cái)務(wù)報(bào)表包括四項(xiàng)統(tǒng)籌， 2023年的實(shí)際平均收入是 0% 20% 40% 60% 80% 100%銷售中心 租賃公司 行政后勤 工程項(xiàng)目組 0% 20% 40% 60%規(guī)劃 工程 市場(chǎng) 預(yù)算 2023/2/6 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 7 員工缺乏發(fā)展動(dòng)力主要體現(xiàn)在兩方面：無(wú)法得到職位的提升與崗位的最優(yōu)配置，從而導(dǎo)致人不能盡其能，導(dǎo)致員工缺乏積極性和創(chuàng)造性 資料來(lái)源：開發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷 崗位不合適 無(wú)法提升 ?沒(méi)有必要為公司努力工作 ?缺乏積極性和創(chuàng)造性 人才沒(méi)有發(fā)展動(dòng)力 已充分發(fā)揮1%發(fā)揮尚好48%有些方面沒(méi)有發(fā)揮42%完全沒(méi)有發(fā)揮9%過(guò)九成 的員工認(rèn)為自己的晉升機(jī)會(huì)不大 近四成 的員工不喜歡或者認(rèn)為不適合目前工作 半數(shù)以上的員工認(rèn)為自己的才能在目前崗位沒(méi)有充分發(fā)揮 2023/2/6 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 8 員工發(fā)展動(dòng)力不足的后果是相當(dāng)多的員工還不能把個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)緊密的結(jié)合起來(lái) A 有強(qiáng)烈的個(gè)人發(fā)展目標(biāo) ,不看重在公司的發(fā)展，將開發(fā)部作為培訓(xùn)中心 ,提高自身素質(zhì) ,等待機(jī)會(huì)。如果流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，更會(huì)給公司巨大的打擊。 2023/2/6 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 27 從目前開發(fā)部人員基本情況來(lái)看，高級(jí)人才的絕對(duì)數(shù)量還遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于行業(yè)內(nèi)相似企業(yè)，積極引入高素質(zhì)人才是開發(fā)部的當(dāng)務(wù)之急 050100150200250300天鴻集團(tuán) 大成公司 開發(fā)部高級(jí)中級(jí)初級(jí)050100150200250300天鴻集團(tuán) 大成公司 開發(fā)部碩士本科大專中專及以下開發(fā)部由于高級(jí)人才絕對(duì)數(shù)量少，同時(shí)又面臨 10個(gè)具有高級(jí)職稱的人員退休，高層次人才儲(chǔ)備不足成了制約企業(yè)發(fā)展的大問(wèn)題。 %%%%%%0%10%20%30%40%50%60%專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)管理技能的培訓(xùn)具體工作中所需特殊技能培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)職稱培訓(xùn)其他%%%%%%0%20%40%60%80%專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)管理技能的培訓(xùn)具體工作中所需特殊技能培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)職稱培訓(xùn)其他員工迫切需要參加的培訓(xùn) 員工參加過(guò)的培訓(xùn) 資料來(lái)源：開發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷 為員工提供有針對(duì)性的教育機(jī)會(huì)，是對(duì)人才的一種重視和培養(yǎng)。績(jī)效一般的員工按照外部職稱聘任，績(jī)優(yōu)員工可以破格聘任，表現(xiàn)不佳者或者對(duì)公司的貢獻(xiàn)不大的員工也可以降級(jí)聘任。銷售人員提成比例參考市場(chǎng)價(jià)格。 :13:3301:13Feb236Feb23 1故人江海別，幾度隔山川。 01:13:3301:13:3301:132/6/2023 1:13:33 AM 1成功就是日復(fù)一日那一點(diǎn)點(diǎn)小小努力的