【正文】 調(diào)控和開發(fā)的全過程 ?人事管理只是人事部門的管理，忽略了高層經(jīng)理人員與直線人員的人事管理職責(zé) ?注重級別 ?人力資源的重要性日益凸現(xiàn)，全員參與人力資源管理 ?注重貢獻 ?人力資源是一種重要的稀缺資源，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的工具 ?以責(zé)任為中心，心理契約，發(fā)展個性 企業(yè)的競爭最終會體現(xiàn)在人才領(lǐng)域的競爭，誰擁有優(yōu)秀的人才，誰就會在未來的競爭中取勝 ?人力資源是一種成本的消耗，人事管理的任務(wù)是控制這種成本 ?以權(quán)力為中心，規(guī)范和制約，壓仰個性 2023/2/6 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 12 同時，人力資源管理部門的職能缺位直接導(dǎo)致了人力資源管理的效用不能充分發(fā)揮 人力資源部職責(zé) 存在問題 目前的人事工作中只有事務(wù)性的執(zhí)行 整體人力資源利用效率降低 建立人力資源管理程序 開發(fā) /選擇人力資源管理方法 監(jiān)控 /評價人力資源管理實踐 在涉及人力資源管理的事務(wù)上協(xié)助直線管理者 不能參與決策意見，對人力資源管理效果無明確責(zé)任 高級專業(yè)人員缺乏，難以成為高層管理者的決策參謀 2023/2/6 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 13 目前的開發(fā)部缺乏系統(tǒng)的人力資源管理，無法達到吸引優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才和發(fā)展優(yōu)秀人才的目的 不能做到： 吸引優(yōu)秀人才 保留優(yōu)秀人才 發(fā)展優(yōu)秀人才 人事部門在招聘中的參與程度低，只是一個簡單的組織者，無法提供專業(yè)性的意見，招聘的人才質(zhì)量不能得到保證 不能根據(jù)個人的發(fā)展意愿和組織的要求把個人放置到合適的崗位上 培訓(xùn)的針對性不強 缺少各類專業(yè)人員的發(fā)展通道 考核制度不完善，報酬與績效脫鉤，不能有效激勵員工，員工積極性不高 存在著因人設(shè)崗而不是因事設(shè)崗的現(xiàn)象 招聘 考核激勵 崗位設(shè)計 培訓(xùn)與發(fā)展 人員配置 2023/2/6 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 14 解決方案 導(dǎo)讀 問題剖析 問題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn)與發(fā)展 總結(jié) 2023/2/6 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 15 開發(fā)部尚無系統(tǒng)地根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，目前懂經(jīng)營與管理的復(fù)合型人才欠缺 人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程 人力資源規(guī)劃考慮的因素： ?企業(yè)的發(fā)展目標 ?人力資源的代謝和替換 ?組織結(jié)構(gòu)的變化 是否合理利用了現(xiàn)有的員工？ 是否有足夠的員工？ 我們在人力資源方面的需求如何？ 我們的人力資源現(xiàn)狀如何？ 是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能？ 不能回答 ： 如何補足這一差距？ 050100150200 管理人才復(fù)合型人才市場策劃人才投融資人才技術(shù)人才銷售人才公關(guān)人才其他員工認為企業(yè)目前需要的人才類型： 資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷 考慮不足： 2023/2/6 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 16 人力資源規(guī)劃功能的缺失從各個方面影響了開發(fā)部人力資源管理的效果 人力規(guī)劃引導(dǎo)各項人力資源管理活動的目標，無目標的管理活動等于沒有管理 崗位職務(wù)規(guī)劃 人員補充規(guī)劃 教育培訓(xùn)規(guī)劃 人力分配規(guī)劃 解決開發(fā)部定崗定編問題 中長期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補充 依據(jù)公司發(fā)展的需要，為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未來所需要的各級合格人員 依據(jù)開發(fā)部組織機構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配置所需的人員 崗位職責(zé)界定不清，人員冗余 沒有形成人才梯隊，后備人才不足 人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動力 人員沒有合理配置，人才浪費 組成部分 作用 現(xiàn)狀 ?%的員工認為部門內(nèi)部職責(zé)不清 ?將近九成的員工覺得目前開發(fā)部人員素質(zhì)不高 ?%的員工指出目前開發(fā)部人員老化，缺乏高層次人才 資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷 問卷顯示： 2023/2/6 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 17 解決方案 導(dǎo)讀 問題剖析 問題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn)與發(fā)展 總結(jié) 2023/2/6 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 18 人員配置的三種模式 行政配置模式 在高度集中的體制下，人力資源配置都是通過行政計劃這唯一的手段來實現(xiàn)的。即使開發(fā)部支付高于行業(yè)平均水平的工資，由于分配方式不合理，也起不到應(yīng)有的激勵作用 注：根據(jù) 2023年度的財務(wù)報表包括四項統(tǒng)籌， 2023年的實際平均收入是 0% 20% 40% 60% 80% 100%銷售中心 租賃公司 行政后勤 工程項目組 0% 20% 40% 60%規(guī)劃 工程 市場 預(yù)算 2023/2/6 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 7 員工缺乏發(fā)展動力主要體現(xiàn)在兩方面：無法得到職位的提升與崗位的最優(yōu)配置，從而導(dǎo)致人不能盡其能，導(dǎo)致員工缺乏積極性和創(chuàng)造性 資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷 崗位不合適 無法提升 ?沒有必要為公司努力工作 ?缺乏積極性和創(chuàng)造性 人才沒有發(fā)展動力 已充分發(fā)揮1%發(fā)揮尚好48%有些方面沒有發(fā)揮42%完全沒有發(fā)揮9%過九成 的員工認為自己的晉升機會不大 近四成 的員工不喜歡或者認為不適合目前工作 半數(shù)以上的員工認為自己的才能在目前崗位沒有充分發(fā)揮 2023/2/6 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 8 員工發(fā)展動力不足的后果是相當(dāng)多的員工還不能把個人目標和組織目標緊密的結(jié)合起來 A 有強烈的個人發(fā)展目標 ,不看重在公司的發(fā)展，將開發(fā)部作為培訓(xùn)中心 ,提高自身素質(zhì) ,等待機會。這里的不均并不是平均主義，而是每個人的貢獻要與其薪酬相對應(yīng)。如果流向競爭對手，更會給公司巨大的打擊。企業(yè)根據(jù)經(jīng)營狀況和經(jīng)濟發(fā)展趨勢來決定用什么人，用多少人，如何用人，而員工則根據(jù)自身的條件和對企業(yè)發(fā)展的判斷來自由選擇職業(yè)，沒有任何行政約束。 2023/2/6 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 27 從目前開發(fā)部人員基本情況來看，高級人才的絕對數(shù)量還遠遠落后于行業(yè)內(nèi)相似企業(yè)，積極引入高素質(zhì)人才是開發(fā)部的當(dāng)務(wù)之急 050100150200250300天鴻集團 大成公司 開發(fā)部高級中級初級050100150200250300天鴻集團 大成公司 開發(fā)部碩士本科大專中專及以下開發(fā)部由于高級人才絕對數(shù)量少，同時又面臨 10個具有高級職稱的人員退休，高層次人才儲備不足成了制約企業(yè)發(fā)展的大問題。雖然說年底兌現(xiàn)和管理費用節(jié)余等形式增加了員工的收入，但是受落袋為安心理的影響，員工的不安全感導(dǎo)致了對現(xiàn)有薪酬水平的不滿意 2023/2/6 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 37 問題之三：崗效工資沒有起到其應(yīng)有的作用 ?崗效工資的含義應(yīng)該是考慮到個人在崗位上的績效表現(xiàn)而采取的一種激勵措施 ?目前的工資體系中雖然有崗效工資，但是了采取平均發(fā)放的形式，由于缺乏考核，沒有和個人的表現(xiàn)掛鉤，造成了另一種大鍋飯 平均的激勵 等于 沒有激勵 2023/2/6 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 38 問題之四：薪酬制度不透明、信息不對稱造成員工不滿意傾向增加 無論是否實行保密工資， 工資制度 要透明，并且能夠嚴格來執(zhí)行，消除制度之外的隨意化 銷售中心每個月都是成千上萬的拿提成，是怎么算出來的？ 搞承包的效益好時多拿，效益不好或者收入低于其他部門的時候，為了平衡，也千方百計的增加收入，制度執(zhí)行的嚴肅性跑哪里去了？ 員工的反應(yīng) 銷售中心一線人員拿提成我們沒有意見，后方人員和我們做同樣的活，為什么拿得比我們多 各單位都是業(yè)務(wù)流程中不可分割的部分，為什么只有他們直接和銷售收入掛鉤？ 資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷 2023/2/6 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 39 其中，其他部門的員工對銷售中心的意見較大 …… 考慮到作為企業(yè)的最終利潤實現(xiàn)單位，采取有針對性的傾斜，調(diào)動銷售人員的積極性，縮小和外部的差距是目前銷售中心采取底薪 +按照回款額提成這種工資結(jié)構(gòu)的主要原因 執(zhí)行效果 ?銷售中心內(nèi)部的大鍋飯沒有消除，一些銷售中心的二線人員也采取和回款額掛鉤的辦法，但是提成后的收入超過部機關(guān)從事相同職能工作的人員很多，造成員工意見較大 初衷 2023/2/6 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 40 員工的觀點：員工對崗位的價值創(chuàng)造與薪酬水平的看法 資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷 %%%%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%1 2 3其他部門銷售中心生產(chǎn)部門職能部門誰為企業(yè)創(chuàng)造的價值高，誰就應(yīng)該獲得的回報高 不管是什么人，市場經(jīng)濟應(yīng)該根據(jù)外部人才市場定價付酬 大家都努力工作，就應(yīng)該獲得相同的報酬，不管在什么部門，從事什么工作 % % % 2023/2/6 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 41 員工的觀點：員工認為在設(shè)定工資結(jié)構(gòu)時，崗位價值是首先要考慮的因素 %%%%%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%崗位(職務(wù))價值大小職稱高低學(xué)歷高低崗齡長短工齡長短此圖采用百分比排位 資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷 2023/2/6 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 42 員工的觀點：應(yīng)該引進浮動工資 %%%0%10%20%30%40%50%60%70%應(yīng)該 不應(yīng)該 說不清楚%%%%0%10%20%30%40%50%60%10%以下 10%30% 30%50% 50%以上大部分員工認為應(yīng)該引入浮動工資，并且浮動工資的比例在 10%— 30%之間比較合適。 %%%%%%0%10%20%30%40%50%60%專業(yè)知識培訓(xùn)管理技能的培訓(xùn)具體工作中所需特殊技能培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)職稱培訓(xùn)其他%%%%%%0%20%40%60%80%專業(yè)知識培訓(xùn)管理技能的培訓(xùn)具體工作中所需特殊技能培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)職稱培訓(xùn)其他員工迫切需要參加的培訓(xùn) 員工參加過的培訓(xùn) 資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷 為員工提供有針對性的教育機會，是對人才的一種重視和培養(yǎng)。 2023/2/6 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 55 ?確定公司培訓(xùn)需求， ?負責(zé)公司員工培訓(xùn)工作的實施 ?負責(zé)培訓(xùn)課程的立項、開發(fā)教材和確定講師 ?負責(zé)培訓(xùn)結(jié)束后的評估工作 ?參與公司員工職業(yè)生涯設(shè)計 在職責(zé)明確的基礎(chǔ)上合理分工，保證人力資源部門的崗位配置充足、高效 ?負責(zé)公司人力資源規(guī)劃和開發(fā)工作 ?負責(zé)公司招聘規(guī)劃 ?薪酬福利規(guī)劃 ?業(yè)績評估與激勵機制設(shè)計 ?人員培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃 ?員工關(guān)系管理 ?工資管理，包括工資核定、獎金分配以及各種月度、年度報表及審批單的編制?？冃б话愕膯T工按照外部職稱聘任，績優(yōu)員工可以破格聘任，表現(xiàn)不佳者或者對公司的貢獻不大的員工也可以降級聘任。 利： 收入重心向銷售中心傾斜，從而顯示開發(fā)部工作重心向銷售中心轉(zhuǎn)移。銷售人員提成比例參考市場價格。 員工培訓(xùn)要充分考慮受訓(xùn)對象的層次 、 類型 ， 考慮培訓(xùn)內(nèi)容和形式的多樣性 。 :13:3301:13Feb236Feb23 1故人江海別，幾度隔山川。 2023年 2月 上午 1時 13分 :13February 6, 2023 1行動出成果，工作出財富。 01:13:3301:13:3301:132/6/2023 1:13:33 AM 1成功就是日復(fù)一日那一點點小小努力的積累。 2023年 2月 6日星期一 上午 1時 13分 33秒 01:13: 1楚塞三湘接，荊門九