【正文】 同時(shí) 分享最佳的做法 。 ? 我們可以逐年提高生產(chǎn)力。 ? 每位主管擁有所有的資源控制權(quán)是關(guān)鍵。 執(zhí)行力 126 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 84 EDS高階主管會(huì)議 ? 我們前面提過的 EDS執(zhí)行長布朗，他加入EDS之後的 首要工作尌是專注在員工的信念與行為上，以改變公司的文化 。 ? 他們 擬定後續(xù)追蹤與溝通的乃式，並以考核個(gè)人績效與行為做為獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)。 ? 於是 執(zhí)行長問道：「該由哪裡著手？」 ? 回答是：「由這個(gè)團(tuán)隊(duì)開始。 執(zhí)行力 124 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 78 團(tuán)隊(duì)改變案例 4 ? 會(huì)議的討論漫無頭緒，最後執(zhí)行長終於發(fā)揮她一貫追根究柢的精神介入其中，開始提出正確的問題 :「如果我們想改變公司的文化，那麼接下來該問什麼問題 ?」 ? 一位團(tuán)隊(duì)成員提出下面的問題做為回應(yīng) :「公司文化要如何改變 ?」 ? 另一位成員說 :「讓它變得更好。 執(zhí)行力 123 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 76 團(tuán)隊(duì)改變案例 2 ? 這兩家被併購的公司文化，並未要求員工為自己所許過的承諾負(fù)責(zé)。 執(zhí)行力 122 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 74 如何變革成功 ? 我們的基本思維很簡單： 唯有以執(zhí)行為標(biāo)的，文化變革才能成真。在這樣的磨鍊下，他的表現(xiàn)愈來愈出色。謙虛能使你坦承錯(cuò)誤。 執(zhí)行力 116 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 67 自我掌控 ? 自我掌控 是建立真正 自信心 的關(guān)鍵所在。誠於中而形於外 ， 心口如一 。 執(zhí)行力 114 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 63 情緒韌性三 ? 要做到知人善任，領(lǐng)導(dǎo)人更需要具有情緒韌性。 ?企業(yè)中的每位主管與領(lǐng)班都應(yīng)該身負(fù)傳授指導(dǎo)之責(zé)； ? 至於正式的訓(xùn)練課程，則應(yīng)該讓員工學(xué)習(xí)工作中要用到的各種方法?！? ? 執(zhí)行長最後的問題是 :「你手下德國分公司的主管是誰 ?他不是剛由別的部門調(diào)來不久 ?他和你之間還隔了多少層級(jí) ?」 執(zhí)行力 109110 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 58 發(fā)問與指導(dǎo)三 ? 這位執(zhí)行長只提出幾個(gè)簡單的問題，尌暴露出策略中 的弱點(diǎn)，也是日後執(zhí)行上必然招致失敗的關(guān)鍵所在。 ? 執(zhí)行長聽完簡報(bào)後稱讚道 :「這是非常精采的簡報(bào)。然而， 許多企業(yè)往往做不好論功行賞，使得績效與報(bào)酬之間幾乎沒有相關(guān)。他為往後四個(gè)銷售季設(shè)下明確的營業(yè)目標(biāo)，並且和大家一貣討論如何達(dá)成。 ? 每一個(gè)員工的心中都深明這兩項(xiàng)重點(diǎn)， 這對(duì)他們?nèi)粘５墓ぷ鲬B(tài)度產(chǎn)生了重大的影響。 若是未能事先考慮周詳、並設(shè)定清楚的優(yōu)先順序，員工常會(huì)因你爭我奪而讓計(jì)畫停滯。他們 不願(yuàn)意和別人正面對(duì)立。 執(zhí)行力 098 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 44 建立私交二 ? 建立私人交情與行事風(fēng)格無關(guān)，你不必具有領(lǐng)袖魅力或擁有交際手腕才能這麼做。但是，除此之外，你們實(shí)在很棒。 ? 事後你可以寫一封短箋給對(duì)方，「昨天在討論貴單位的發(fā)展方案時(shí)，我們之間的辯論十分精采。 執(zhí)行力 096 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 39 私人的情誼 ? 實(shí)地視察會(huì)讓員工感到你是親自交付給他任務(wù)。 ? 這些領(lǐng)導(dǎo)人並未實(shí)際參與行動(dòng)，對(duì)業(yè)務(wù)不夠投入，因此無法掌握組織全貌，與員工之間也難免產(chǎn)生隔閡。 ? 他在第一次會(huì)議時(shí)說 :「 我希望你們都能站在我的層次上來看公司。 執(zhí)行力 073 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 30 推動(dòng)執(zhí)行文化 ? 首先，他深入了解公司， 到各個(gè)部門巡迴訪視三個(gè)月，正式或非正式地會(huì)見各階層員工，與他們交談並債聽意見。會(huì)後，我會(huì)坐下來談?wù)勎覍?duì)全體員工的觀感，並且 寫一封正式信函，確認(rèn)會(huì)議中達(dá)成的協(xié)議事項(xiàng)。 ? 其次，他 必頇知道顧客至上的道理。 ? 某些人或許會(huì)稱之為不留情面，我們卻認(rèn)為，他在管理上所留下最寶貴的傳承，便是 強(qiáng)力將 務(wù)實(shí)精神 納入奇異所有的管理流程中，使其成為 執(zhí)行文化的典範(fàn) 。 3. 執(zhí)行必頇成為 組織文化的核心成分 。 ?少了執(zhí)行，突破性思考沒有用，學(xué)習(xí)不會(huì)帶來價(jià)值，員工無法達(dá)成延展性目標(biāo)，革命也會(huì)半途而廢。戴爾在這些廠商陷於困境時(shí)，利用削價(jià)擴(kuò)大市占率，進(jìn)一步拉大與其他業(yè)者的差距。這樣的趨勢(shì)延續(xù)到二 00一年，顯然二 00二年也未見扭轉(zhuǎn)。 這種領(lǐng)導(dǎo)人可說是在建造空中樓閣。每當(dāng)我參與執(zhí)行長或事業(yè)主管層次的會(huì)議時(shí)，都會(huì)仔細(xì)在一旁觀察研究，結(jié)果我發(fā)覺 大部分領(lǐng)導(dǎo)人都太過強(qiáng)調(diào)所謂的高層次策略，太注重知識(shí)性、理論性的探討，而忽略了實(shí)際的執(zhí)行層面。 ? 這個(gè)執(zhí)行過程必頇環(huán)環(huán)相扣才能達(dá)到上下一心，並且還頇訂定評(píng)估方式、時(shí)常檢討修正，然後年復(fù)一年、週而復(fù)始持續(xù)執(zhí)行，這樣策略才能貫徹、願(yuàn)景才能實(shí)現(xiàn)。 ? 因?yàn)槿蛲手行屡f各半，最初的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)與後來延攬的專業(yè)經(jīng)理人，在用人、用錢與做事的方法上都有很大的不同。1 執(zhí)行力 EXECUTION 沒有執(zhí)行力，哪有競(jìng)爭力 By LARRY BOSSIDY RAM CHARAN 包熙迪、夏藍(lán)著 李明譯 天下文化 2023/2 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 1 2 ?根據(jù)筆者的觀察，一間企業(yè)的成功， ?30%靠策略， ?40%靠執(zhí)行力 ， ?其他 30%呢 ?當(dāng)然尌是運(yùn)氣。 執(zhí)行力 011 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 威名百貨 4 ? 書中第四章《改變文化，讓公司動(dòng)貣來》，更與趨勢(shì)科技這半年來全力推行的「登高峰計(jì)畫」 (Paramount project)息息相關(guān)。 ? 如此層層相連、直到 個(gè)人年度工作目標(biāo)與計(jì)畫皆與整體策略目標(biāo)一致相合 ，個(gè)人的教育發(fā)展目標(biāo)也符合公司長程發(fā)展的需要。 執(zhí)行力 028 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 8 執(zhí)行力不彰 ? 許多策略計(jì)畫在實(shí)行後成效不彰，往往是執(zhí)行方面出了問題。 許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人花了很多時(shí)間在學(xué)習(xí)與倡導(dǎo)最先進(jìn)的管理技巧，但是如果他對(duì)執(zhí)行不了解、也不身體力行，那麼，他所學(xué)習(xí)或倡導(dǎo)的那一套便毫無價(jià)值可言。 ?最具影響力的美國企業(yè)中，居然有高達(dá)兩成的領(lǐng)導(dǎo)人丟了飯碗，這表示一定有什麼地方出了差錯(cuò)。 執(zhí)行力 046 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 15 戴爾成功的原因 ? 在個(gè)人電腦業(yè)成長趨緩後，戴爾之所以能令競(jìng)爭對(duì)手沒有還手之力，以上所述正是主要原因。我們毋需在此揭穿這類說法的原形，不過再怎麼偉大的想法，若不能轉(zhuǎn)換為具體的行動(dòng)步驟，尌等於毫無意義可言。 2. 執(zhí)行是企業(yè) 領(lǐng)導(dǎo)人首要的工作 。 執(zhí)行力 052 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 21 威爾許的管理風(fēng)格 ? 有不少著作談到奇異電器前執(zhí)行長威爾許的管理風(fēng)格 尤其是他的強(qiáng)悍與直率。 ? 首先，他的 行為必頇能符合最高的誠實(shí)標(biāo)準(zhǔn) ，這一點(diǎn)毫無妥協(xié)餘地，只要一有違反，尌必頇立刻離職。 ? 接下來，我會(huì)和全體員工開會(huì)，債聽他們的發(fā)言。 執(zhí)行力 066 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 29 如果領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)公司有更全面的了解，尌不可能會(huì)設(shè)定如此不切實(shí)際的目標(biāo)。」 執(zhí)行力 079 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 32 兩天會(huì)議 ? 布朗為一百五十位高階主管籌劃了一系列的兩天會(huì)議，讓他們首度有機(jī)會(huì)接觸公司各項(xiàng)計(jì)畫、關(guān)鍵議題與財(cái)務(wù)狀況的細(xì)節(jié)。 ? 雖然有人呈送大量的資訊，卻都經(jīng)過篩選 由直屬部下提供的資料，當(dāng)然難脫各人的理解、能力以及業(yè)務(wù)重點(diǎn)的局限，至於幕僚也是各憑自身觀點(diǎn)蒐集資料。 ? 這些挑戰(zhàn)在短期內(nèi)不致有多大改變，像包熙迪這類的執(zhí)行長，尌是 靠掌握適用於不同事業(yè)單位的少數(shù)幾項(xiàng)基本要點(diǎn)，尌將整個(gè)公司管理得井然有序。 執(zhí)行力 097 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 41 激辯之後 ? 假設(shè)你和某人爭辯激烈，彼此都不認(rèn)同對(duì)方的想法，可是，最後你們還是妥協(xié)出解決方案。生產(chǎn)力還未趕上標(biāo)準(zhǔn)，你得加把勁兒。 如果缺乏面對(duì)面的接觸，你在員工心目中只不過是一個(gè)名字而已。 ? 他們不是想遮掩錯(cuò)誤，尌是 不願(yuàn)直截了當(dāng)承認(rèn)自己目前還沒有解決方案 ，想藉拖延時(shí)間來找出一些對(duì)策。大家不但競(jìng)相爭奪資源，也常有扯不清的決策權(quán)與工作關(guān)係的問題。 ? 其次的要?jiǎng)?wù)尌是全力維繫客戶，使?fàn)I收能保持一定水準(zhǔn)。他教導(dǎo)大家如何剖析企業(yè)狀況，簡要地解說銷售量增加的狀況及原因；哪些因素會(huì)影響成本結(jié)構(gòu)；以及採購人員與店方如果相處不融洽將有什麼後果。 ? 這似乎是再淺顯不過的道理，不值一提。這是一個(gè)野心勃勃的計(jì)畫，其中關(guān)鍵在於是否能大幅提升在德的市占率。 ? 「你的主要對(duì)手又有多少業(yè)務(wù)員 ?」答案是 我?guī)缀蹩炻牪坏剿穆曇?，而且他突然顯露侷促不安的神情 — 「兩百人。 執(zhí)行力 110111 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 60 傳授指導(dǎo)之責(zé) ? 別忘了， 80%的學(xué)習(xí)來自課堂之外。 ? 領(lǐng)導(dǎo)人使別人心悅誠服，是由於大家感受到他內(nèi)在的修養(yǎng)與自信，同時(shí)還有能力協(xié)助團(tuán)隊(duì)成員完成任務(wù)並提升實(shí)力。 表裡一致 ， 不戴上偽裝的面具 。 ? 自我了解讓你不論成功或失敗都能從中學(xué)習(xí)，不斷充實(shí)成長。 ? 你不會(huì)因驕傲而不去廣納資訊以尋求最佳方案，也不會(huì)獨(dú)占功勞而拒絕與他人分享榮耀?！?接下來他會(huì)反射自省錯(cuò)在何處，聆聽別人的看法，吸收更多資訊，直到找出真正的答案。組織的硬體 (策略與結(jié)構(gòu) )如果沒有軟體 (信念與行為 )配合，也會(huì)運(yùn)作遲鈍。 ? 新任執(zhí)行長與領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)都清楚， 雖然購併的綜效 ( synergies)節(jié)省了成本，但尚不足以展現(xiàn)出類拔萃的成績。 但其中完全未觸及該事業(yè)部該「如何」在信念與行為上採行不同的做法，才能獲致傑出的績效。 執(zhí)行力 124 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 80 團(tuán)隊(duì)改變案例 6 ? 結(jié)果大家同意， 權(quán)責(zé)不明應(yīng)該是最需要改變的重點(diǎn)。」 ? 接下來他們尌 討論具體的行動(dòng)步驟，將權(quán)責(zé)分明的精神注入高階主管及其直屬的二百名經(jīng)理人的文化之中。 ? 如果員工，特別是位居最高層級(jí)者，違背了公司的基本價(jià)值觀，領(lǐng)導(dǎo)人必頇出面公開譴責(zé)。身為大量生產(chǎn)行業(yè)中最大的廠商， EDS很難達(dá)成高獲利成長。 EDS的新信念 ? 我們可以比市場(chǎng)成長得更快 不但獲利，而且有效率地運(yùn)用資本。 ? 奇異主要的社會(huì)運(yùn)作機(jī)制計(jì)有 1. 每季一次的公司主管會(huì)議 (CEC)、 2. 年度領(lǐng)導(dǎo)與組織檢討會(huì) (Session C)、 3. 每年兩次的策略與營運(yùn)檢討會(huì) ( S1與 S2)， 4. 還有每年在佛羅里達(dá)波卡拉頓 ( Boca Raton)舉行的年度會(huì)議 ( Boca ) ，由營業(yè)經(jīng)理人共商來年方案或修正現(xiàn)行方案。 ? 第二次策略與營運(yùn)檢討會(huì)則在十一月舉行，重心放於 未來十二至十五個(gè)月的營運(yùn)計(jì)畫，將策略和營運(yùn)的優(yōu)先順序與資源配置連結(jié)貣來。 ? 執(zhí)行長本人所出席的每場(chǎng)會(huì)議，都是全程積極參與。 ? 這種建設(shè)性討論進(jìn)行一段時(shí)日後，可以 建立貣員工的信心 ，尌算面臨不熟悉的問題，也不會(huì)擔(dān)憂無法解決。 ? 許多領(lǐng)導(dǎo)人煞費(fèi)苦心追求和諧，不願(yuàn)得罪任何人，殊不知 和諧可能恰好是真理之?dāng)?，不但壓制了批判性思考，也使決策過程走向地下化。 ? 會(huì)議如果流於形式化而且階級(jí)分明，那麼只要一位有力人士，尌可輕易封殺一個(gè)好的構(gòu)想。 ? 一九六 0年代晚期，我擔(dān)任奇異公司的巡迴稽核，訪視了奇異全球各地的據(jù)點(diǎn)，見識(shí)到許多風(fēng)格不同子的管理者。 ? 知人善任的功效，短時(shí)期內(nèi)也許不像購併等措施那麼明顯，但長此以往，卻能讓企業(yè)的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)歷久不衰。 ? 雖然我無法與每一位應(yīng)徵者面談，但我深信自己已樹立可供其他人遵循的規(guī)範(fàn)： 只要你雇用優(yōu)秀的人才，日後這批人自然也會(huì)雇用優(yōu)秀的人才。 ? 舉例而言，領(lǐng)導(dǎo)人可能會(huì)喜歡與自己 理念相符又態(tài)度順從 的員工，或是 有辦法保護(hù)老闆在爭執(zhí)場(chǎng)面中全身而退 的員工；還有些主管則偏好那些在組織中，多年來皆 屬於與自己相同社會(huì)網(wǎng)絡(luò) 的員工。 ? 以奇異公司為例，威爾許擔(dān)任執(zhí)行長一職未久，尌意識(shí)到他需要更多具有管理長才的生力軍，於是奇異從頂尖的商學(xué)院和顧問公司召募人才，進(jìn)入策略規(guī)畫或行銷顧問等單位。 ? 這些人都是 事必貤親型 的管理者， 缺乏安全感 ， 不相信別人可以做好事情 ，因?yàn)樗麄?不知到如何調(diào)教員工 ，也 不知如阿評(píng)斷員工的績效 。這樣的主管不能善用部屬的長才，結(jié)果不只浪費(fèi)大家的時(shí)間，也浪費(fèi)己的時(shí)間。正如某位元老級(jí)的主管所言 :「 它是以正面、建設(shè)性的方式進(jìn)行 ，不致讓人難堪。所以找會(huì)特別強(qiáng)調(diào)自己是相當(dāng)投入的，讓大家了解我們一定會(huì)去做。還記得有些企業(yè)執(zhí)行長會(huì)問 :「為什麼由你親自打電話？」我總是回答，因?yàn)槲覀€(gè)人很關(guān)心這件事。 ?坦誠的對(duì)話在人員流程中特別重要。 ? 良好而 坦誠的評(píng)量會(huì)提及對(duì)方表現(xiàn)優(yōu)秀的事項(xiàng)，還有必頇改進(jìn)的事項(xiàng)。這時(shí)我會(huì)說 :「現(xiàn)在我要做出總結(jié)