【正文】 2023/1/19 61 年度薪酬預算方案 /計劃 基本現(xiàn)狀分析 員工人數(shù)、工資級別與對應人數(shù) /工資額 —— 工資總額 增長預算 職位提升、崗位輪換、辭職預算、新增員工 —— 預計增長 總體報告 本年度總額 主要職位變化 主要部門工資費用 下年度工資總額 下年度工資增長分析 2023/1/19 62 薪資管理實踐 個案思考 差別化 薪資政策 操作層： ?等級工資 ?定期晉升政策 ?較少差別獎金制度 ?設立：革新、團隊合作、 成本節(jié)約等獎勵項目 研發(fā)人員： ?技術(shù)等級相對應的等級工資制 ?隨技術(shù)等級提高晉升工資 ?與項目創(chuàng)新、專利、周期制定獎金 ?設立：專利轉(zhuǎn)讓制度，如： 一次性提取 /銷售掛鉤 /股權(quán)置換 中高層管理人員： ?協(xié)議薪資制度：年薪 ?責任、風險、技能的評估確定 ?年度工作業(yè)績、目標達成確定 收入水平 ?設立：特別福利、股票期權(quán) 營銷人員： ?采取靈活薪資組合方式 ?以目標責任為定薪基礎 ?與實際銷售業(yè)績掛鉤的獎勵 ?設立：新客戶發(fā)展、客戶穩(wěn)定 新產(chǎn)品 /地域市場開發(fā)等 獎項或考核點 2023/1/19 63 案例：日本橫河 YHP公司的風險工資制 橫河 YHP公司于 1963 年由日本橫河電機公司出資 51% 和美國 YHP 公司出資 49%。 94% 經(jīng)營供應狀況 目標經(jīng)營供應 4000000美元 實際經(jīng)營供應 370000 節(jié)約狀況 30000 所占銷售額的比值 3。 2023/1/19 25 ：誰是樣本？ 1. 與本企業(yè)競爭從事相同職業(yè)或具有同樣技術(shù)員工的企業(yè)； 2. 與本企業(yè)在同一地域范圍內(nèi)競爭員工的企業(yè)； 3. 與本企業(yè)競爭同類產(chǎn)品或服務的企業(yè)。 高級工程師 充分應用標準的原理和概念，對各種問題提出解決方案，在一般性的監(jiān)督之下工作。在顧問的指導下從事長期目標工作。 2023/1/19 5 基于價值鏈一體化薪酬管理 價值創(chuàng)造 價值評價 價值分配 創(chuàng)造要素的價值定位 l 誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值， 價值創(chuàng)造理念的整合 l 知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是 企業(yè)價值創(chuàng)造的主導要 素。應用或開發(fā)極為先進的技術(shù)、科學原理和概念。經(jīng)常需要靈活、創(chuàng)造性地解決復雜問題。 技能工資設計與實用性 2023/1/19 19 績效工資 體現(xiàn)結(jié)果導向價值觀，依據(jù)結(jié)果付酬， 主要依據(jù)員工近期績效決定員工薪酬 目的 ? 有效促進組織目標的傳遞與分解 ? 強化員工的直接貢獻和不斷改進績效 ? 明確員工的工作目標和考核指標 ? 使評價更加直接和公平 ? 加大報酬的可變性 優(yōu)點： 缺點： 市場 績效 責任 行為 1. 給 —— 績效 2023/1/19 20 為素質(zhì)付酬 目的 ? 有效改變員工行為促進組織變革和目標達成 ? 強化團隊工作和自我學習 ? 為組織的未來發(fā)展選拔合適的人才 ? 為增強管理的靈活性和市場適應能力打下基礎 市場 績效 責任 行為（基于貢獻的素質(zhì)） 1. 給 —— 素質(zhì) 2023/1/19 21 何為素質(zhì)：是能產(chǎn)生高績效的知識，技能態(tài)度和行為的綜合 知識 技能 自我形象 品質(zhì) 動機 素質(zhì)冰山模型： ? 自我形象：從事某項工作過程中的自己的角色定位 ? 品 質(zhì)：在各種場合表現(xiàn)出來的一貫的個性（如反映速度、洞察力、情緒控制等） ? 動 機：驅(qū)動一個人做事的原動力（如成就導向） 2023/1/19 22 素質(zhì)舉例： 動機曲線： 領袖型 成就 親和力 影響力 成就 親和力 影響力 管理型 成就 親和力 影響力 專家型 2023/1/19 23 為素質(zhì) ——工資結(jié)構(gòu) 管理族 研發(fā)族 營銷族 專業(yè)族 工資 角色族 素質(zhì)等級 2023/1/19 24 給多少 —— 薪資的競爭性策略 策略的選擇主要取決于三個因素： 人力資源隊伍建設的考慮 人力資源核心競爭力培育 人力資源市場供求水平?jīng)Q定 供求平衡與不平衡 政府法規(guī) 最底工資標準、社會保障要求、加班工資確定等 具有競爭性 薪酬結(jié)構(gòu) IBM： 根據(jù)市場定薪酬能使薪酬更接近市場薪酬率。 ?制定戰(zhàn)略、運用多種資源達到已定的目標 ?有效的局面溝通 時間管理 ?技巧培訓 有效的仁義組織技巧 ?面談技巧 解決問題 /決策技巧 ?團隊組織 /沖突解決技巧 III ?發(fā)展領導能力和有效地領導一個或部門項目的能力 ?發(fā)展制戰(zhàn)略、設計計劃、完成項目的能力來實現(xiàn)長期或短期目標 ?指導、激勵和領導能力 ?組建和指揮高績效工作團隊的能力 ?影響他人來實現(xiàn)你的計劃和戰(zhàn)略 ?與相關(guān)部門形成一個團隊整體 ?與組織內(nèi)外部顧客建立良好關(guān)系 ?新入領導職位會議 領導、面談 /書面報告技巧 ?協(xié)調(diào) /解決問題能力培訓 新管理人員開發(fā)課程 ?人際溝通、談判和管理變革技巧 ?工會意識 跨文化意識 /管理 IV ?發(fā)展對組織具有廣泛影響的戰(zhàn)略指導和戰(zhàn)略觀念的能力 ?發(fā)展能從多個部門、對組織最有利的角度管理和引導行為的能力 ?從全局或共享價值的角度構(gòu)建、交流和承擔責任 ?創(chuàng)建與你的遠景相一致的組織結(jié)構(gòu)和組強制度 ?為了更好地為顧客和客戶服務，思考并完成制度、程序、結(jié)構(gòu)、人員和文化等方面的變革。 ?工作環(huán)境 /質(zhì)量 ?工作 責任 /參與 ?培訓 /未 來的發(fā)展 ?成就 /表揚 ?汽車 ?俱樂部 ?健身 ?退休金 ?健康保險 ?有薪假 ?法定假 ?股票 ?分紅 ?年度獎 ?獎金 ?基本工資 ?小時工資 情感 /機會 的回報 津貼 福利 長期激勵 可變的短期激勵 基本現(xiàn)金 總的回報 總的報酬 總現(xiàn)金 內(nèi)在價值或動機 可以以財務支出的所有東西 總的直接報酬 一般形式 報酬成分 2023/1/19 56 薪酬管理分析 /診斷與薪酬改善 ?薪酬額度分析 ?企業(yè)個別薪酬分析 ?企業(yè)薪酬體系分析 ?企業(yè)員工薪酬意識分析 ?企業(yè)薪酬方針分析 2023/1/19 57 薪酬額度分析 通過企業(yè)的各種財務報表以及同行業(yè)企業(yè)的有關(guān)資料進行。 1993年 11月引進 “風險激勵工資制”： 公司制定一個工作目標，達到這一目標 （完成 100%）即可獲得目標工資，年度工資相 當于 22個月的基本工