【正文】 — 0 —可分配獎金 80000參與工資額（ 65% ） 52023參與者的全部工資 1000000員工份額 —— 參與工資額占全部工資比重 5。微軟：條件： 500小時以上公司任職的員工 跨文化意識 /管理IV ?發(fā)展對組織具有廣泛影響的戰(zhàn)略指導(dǎo)和戰(zhàn)略觀念的能力?發(fā)展能從多個部門、對組織最有利的角度管理和引導(dǎo)行為的能力?從全局或共享價值的角度構(gòu)建、交流和承擔(dān)責(zé)任?創(chuàng)建與你的遠(yuǎn)景相一致的組織結(jié)構(gòu)和組強(qiáng)制度?為了更好地為顧客和客戶服務(wù)，思考并完成制度、程序、結(jié)構(gòu)、人員和文化等方面的變革。資獎 25目的：為薪資策略實施提供參考依據(jù)?調(diào)整薪酬水平以適應(yīng)不斷變化的市場?調(diào)整薪酬構(gòu)成，發(fā)揮競爭作用?調(diào)整內(nèi)部職位評價偏離?評估競爭對手的勞動成本調(diào)查的內(nèi)容?基本薪資?獎金?股票期權(quán)?福利（醫(yī)療、保險、養(yǎng)老、住房、? ? 為組織的未來發(fā)展選拔合適的人才? 強(qiáng)化團(tuán)隊工作和自我學(xué)習(xí)給 —— 績效19為素質(zhì)付酬目的 ? 有效改變員工行為促進(jìn)組織變革和目標(biāo)達(dá)成系統(tǒng)工程師 廣泛地應(yīng)用原理和概念，具有與原理有關(guān)的其他工作經(jīng)驗。經(jīng)常獨立從事找出和解決與操作項目有關(guān)的問題。? 使員工掌握更多技能，能夠擔(dān)任多種角色，不但能夠更多地資定位基礎(chǔ)目的 ? 市場所需的快速技術(shù)變革的需要為達(dá)到此目的，影響薪資計劃的因素有：個人與團(tuán)隊業(yè)績公司整體業(yè)績公司在人力資源市場中的整體定位11薪酬設(shè)計的原則與政策戰(zhàn)略觀念 方 3薪酬的本質(zhì)： 成本與投資；吸引 — 保持 /優(yōu)化 — 激勵綜合策略薪酬 是對人力資源的成本與吸引 /保持員工的需要之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果， 是企業(yè)從人力資本投資和激勵機(jī)制的角度出發(fā)為員工提供之有形的與無形的酬勞總和。在顧問的指導(dǎo)下從事長期目標(biāo)工作。高級工程師 充分應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)的原理和概念，對各種問題提出解決方案，在一般性的監(jiān)督之下工作。我們根據(jù)職位確定薪酬，而不是所有的職位都使用同種薪酬策略。Dev利分配形式 目的評價要素如何給 報酬結(jié)構(gòu) 的不同要素及其目的3012 13 14 15 16取位等級等級結(jié)構(gòu)：31工資層級的幾種模式： (?)1. 2. 3.3212 13 14 15 16取位等級等級結(jié)構(gòu)：級差幅度等級數(shù)量 =???專業(yè)水平低 ,如服務(wù) \生產(chǎn)等 =2025%行政人員 ,一般技術(shù)人員 =3040%高級專業(yè) /中級經(jīng)理 =4060%高級管理 =60%以上專業(yè)水平低 ,如服務(wù) \生產(chǎn)等 =510%行政人員 ,一般技術(shù)人員 =812%高級專業(yè) /中級經(jīng)理 =1015%高級管理 =2040%目標(biāo)工資 =?浮動幅度是對稱的33（續(xù)）：?為什么要設(shè)計薪酬幅度？?但并非所有企業(yè)都使用薪酬浮動幅度，？？341）工資帶寬的選擇能嚴(yán)格控制： 禮貌待客 /回電?技術(shù) /程序培訓(xùn)，以及法律培訓(xùn) ?能與同事、顧客和客戶一起管理多種復(fù)要的環(huán)境。高安全感低激勵功能有彈性同時具有激勵功能穩(wěn)定性及安全感 37可變工資計劃可變工資形式短期—— 業(yè)績工資（工資外：如 1318個月工資；工資內(nèi)：比例 *考核系數(shù)；預(yù)期加薪）—— 一次性獎金（某種政策或規(guī)定）—— 現(xiàn)場獎勵中期—— 收益分享計劃（下頁案例）—— 利潤分享計劃 （下頁案例）—— 風(fēng)險收益計劃：如減薪至 80%，經(jīng)營 /績效目標(biāo)達(dá)成，獎勵 20%，另加 20%的風(fēng)險回報長期員工持股計劃 —— 激勵作用弱化趨勢：今天的績效并不能對行權(quán)日股票價格產(chǎn)生影響 /更努力并不意味更多回報績效計劃 —— 未來三年績效目標(biāo)，達(dá)到或超過給予獎勵股票分享計劃 —— 在特定時間內(nèi)給予員工一定的股票星巴克： 員工得到贈與股票 12個月后，每 6個月可以套現(xiàn) %資料學(xué)習(xí)交流38裴提德 高額基本薪資中、高等獎金與津貼中等福利平均的基本薪資較高比例的獎金較高比例的津貼中等的福利水平較低的基本薪資與成本控制相結(jié)合的獎金標(biāo)準(zhǔn)的福利水平經(jīng)營戰(zhàn)略以投資促發(fā)展保持利潤與保持市場收獲利潤并向別處投資41各層人員的報酬組合30%10%60%50%20%30%70%15%15%90%10%操作人員 專業(yè)人員 中層管理者 高層領(lǐng)導(dǎo)工資獎金股利(2023年一般性估計 )不同人員策略職位越高，相應(yīng)浮動比例越大； 業(yè)務(wù)助理I營銷主管II技術(shù)代表II技工I 1040 1160 1280 1400 1520 1640 1760j （ 45， 47）(80)特點：靈活、實際、可行性高—— 依據(jù)與原則有酬病假 分析要點n企業(yè)薪酬總額目標(biāo)戰(zhàn)略n人事費用率（人力成本 /銷售額）的變化趨勢；n勞動分配率（人力成本 /增加值）的變化趨勢；n勞動費比率（勞務(wù)費用 /制造成本）的變化趨勢；n薪酬提升方式及提升幅度。本年度總額下年度工資增長分析61薪資管理實踐 個案思考差別化薪資政策操作層：?等級工資?定期晉升政策?較少差別獎金制度?設(shè)立：革新、團(tuán)隊合作、一次性提取 /銷售掛鉤 /股權(quán)置換中高層管理人員：?協(xié)議薪資制度：年薪?責(zé)任、風(fēng)險、技能的評估確定?年度工作業(yè)績、目標(biāo)達(dá)成確定YHP40個月（ 100%10%） =未完成 10%冒險度，年工資收入：X場拓展） 、企業(yè)文化 （為追求成功與領(lǐng)先而努力投入工作）?薪酬策略傾向：聰明、善于思考、渴望成功、為了成功不怕近乎瘋狂辛苦工作的人定位：基本工資比市場平均略低，一般人員比平均高，而越高人員比平均越低權(quán)重：低基本工資、沒有短期激勵措施、慷慨的股票期權(quán)計劃正在思考的變革 ??現(xiàn)在與未來體系組合、員工增長帶來的股票期權(quán)稀釋問題解決、增加現(xiàn)金比例、重視福利65提問謝謝66