服裝企業(yè)人事測(cè)量與心理測(cè)量(更新版)
【正文】 我國(guó)（ 1949年以前、 1949年至 1978年、 1978年以后） 四、心理測(cè)驗(yàn)的類型 按測(cè)驗(yàn)的目的劃分 （ 1）能力測(cè)驗(yàn) 實(shí)際能力 ability “ 所能為者” 潛在能力、能力傾向、性向 aptitude “ 可能為者” 一般能力 —— 智力 特殊能力 （ 2）成就測(cè)驗(yàn) ：測(cè)量個(gè)人經(jīng)過學(xué)習(xí)訓(xùn)練所獲得的知識(shí)技能 （ 3）人格測(cè)驗(yàn)： 測(cè)量個(gè)人的性格、氣質(zhì)、動(dòng)機(jī)、情緒 興趣、態(tài)度、價(jià)值觀也屬于人格范疇 按測(cè)驗(yàn)編制的規(guī)范性劃分 （ 1）標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn) （ 2）非標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn) 按測(cè)驗(yàn)材料劃分 （ 1）文字測(cè)驗(yàn) （ 2）非文字測(cè)驗(yàn) 按測(cè)驗(yàn)方式劃分 （ 1）個(gè)別測(cè)驗(yàn) （ 2）團(tuán)體測(cè)驗(yàn) 按解釋分?jǐn)?shù)的依據(jù)劃分 （ 1）常模 (norm)參照 （ 2）標(biāo)準(zhǔn)參照（目標(biāo)參照） 五、正確對(duì)待心理測(cè)量 歷史的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn) 不能從一個(gè)極端走向另一個(gè)極端 資格認(rèn)定 手冊(cè)不公開出版 中國(guó)心理學(xué)會(huì)頒布條例 第二章 心理測(cè)驗(yàn)的編制與實(shí)施 第一節(jié) 心理測(cè)驗(yàn)編制的一般程序 一、測(cè)量目標(biāo)的分析 理論界定 結(jié)構(gòu)分析 ： （ 1）訪談，開放式問卷；（ 2）封閉式問卷； （ 3）因素分析 二、編題 形式：一般以客觀題為主 編排： 三、試測(cè) 抽樣 定量分析 四、形成正式題本，進(jìn)行信、效度分析 五、取常?；蛑贫?biāo)準(zhǔn) 六、編寫測(cè)驗(yàn)手冊(cè) 第二節(jié) 題目分析 一、通過率（難度） 公式 （ 1）二值計(jì)分 P = m / n (m為答對(duì)該題的人數(shù)， n為總?cè)藬?shù)） （ 2）非二值計(jì)分 （ 為全體被試該題目的平均分 ， X為答對(duì)該題應(yīng)得分?jǐn)?shù) ） XxP ?x 通過率多大是合適的題目 （ 1）常模參照能力測(cè)驗(yàn)： P= 的題目為好，因?yàn)? 它使總體的變異最大。 2. 題型：主觀題、客觀題 3. 特點(diǎn)： ，輕過程 （誤差控制） 2. 面試：主試通過觀察或與被試的交流來對(duì)被試的能力、性格及行為特征進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。 （ 6） 每個(gè)應(yīng)試者的面試時(shí)間相同 （ 一般 30－ 1 40分鐘 ） 三、結(jié)構(gòu)化面試的程序 面試前的準(zhǔn)備 （ 1）根據(jù)工作分析確定測(cè)評(píng)要素 （ 2）命題 （ 3）培訓(xùn)主試 實(shí)施 （ 1）導(dǎo)入語(yǔ) （ 2）提問（主考與其他評(píng)委的責(zé)任） （ 3）評(píng)分（評(píng)分表） （ 4）分?jǐn)?shù)組合 四、結(jié)構(gòu)化面試的命題 測(cè)評(píng)要素 命題原則 （ 1）思想性原則 （ 2）科學(xué)性原則 （ 3）理解性原則 （ 4）開放性原則 演講完畢，謝謝觀看！
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