【正文】 1 、通過創(chuàng)造的成長 組織年齡 小 年輕 成熟 ? 在企業(yè)發(fā)展的不同階段員工的職業(yè)能力表現(xiàn)出相應的適宜性發(fā)展 成長特征： – 階段 1：創(chuàng)造力成長 – 階段 2：服從性成長 – 階段 3：自主管理性成長 – 階段 4：人際能力成長 – 階段 5：團隊意識成長 組織與個人的需要 在下一個 2－ 3年內(nèi) 組織的戰(zhàn)略問題是 什么？ ?在下一個 2－ 3年內(nèi)組 織將面臨的最關鍵的 需求和挑戰(zhàn)是什么？ ?為了滿足這些挑戰(zhàn)所 需要的關鍵的技能、知 識和經(jīng)歷是什么？ ?將需要什么水平的 人員配置？ ?組織有必要為滿足 這些關鍵性的挑戰(zhàn) 而提供工作舞臺嗎？ 在組織內(nèi)，我是如 何發(fā)現(xiàn)職業(yè)機會的 ?發(fā)揮我的力量 ?提出我的發(fā)展需要 ?提供挑戰(zhàn) ?滿足我的興趣 ?滿足我的價值觀 ?與我的個人風格 相配 員工正在用這種將個人 的效率和滿意度同組織 的戰(zhàn)略目標成就聯(lián)系在 一起的方法來發(fā)展自我 嗎？ 組織的需要 問題 個人職業(yè)的需要 員工的心理和社會化成長 ? 人的成長是一個逐步完成的社會化過程 ? 職業(yè)發(fā)展是人的心理健康發(fā)展的重要組成部分 ? 心理學為職業(yè)發(fā)展的研究和應用提供了理論和實踐基礎 管理警句： – 人力資源管理的有效性會因員工的性格有偏差和品質(zhì)有問題而顯的無能為力 幾個相關的概念 ? 職業(yè)： 一個人在其工作生涯中選擇從事的一個 總的行為過程。二是指組織為確保在需要時可以得到具備合格資歷和經(jīng)歷而采取的正常措施。員工同意給予一定的忠誠、創(chuàng)造力、和額外的工作努力，作為交換，員工除了對組織有經(jīng)濟報償?shù)钠谕酝?，他們還希望得到工作安全感、公平合理的待遇（人的尊嚴）、良好的人際關系、以及組織支持他們實現(xiàn)發(fā)展的愿望。 ? 試驗期： 個體的興趣、能力和機會都是在幻想中進行思考和嘗試； ? 轉變期： 強調(diào)現(xiàn)實性，個體開始接受工作和訓練； ? 嘗試期： 選擇一個適宜的職業(yè)，并著手去做一個工作，為今后真正的職業(yè)活動做潛在的實驗。 表：職業(yè)生涯發(fā)展模式 開發(fā)任務： 了解個人興趣、技能 進步、成長、安全感， 繼續(xù)作出成績、更新 退休計劃，在工作和 使自己與工作相匹配 探索生活方式 技能 非工作計劃中找到平衡 活動： 幫忙 做出獨立的貢獻 培訓 逐步結束工作 學習 制定政策幫助他人 按指導行事 與其他員 學徒 同事 導師 元老 工的關系： 年齡： 低于 30年 30－ 45歲 45－ 60歲 60歲以上 工作年限： 少于 2年 2－ 10年 10年以上 10年以上 探索階段 立業(yè)階段 維持階段 離職階段 職業(yè)生涯階段 職業(yè)發(fā)展階段 階段 1：準備階段 典型的年齡范圍： 0－ 25 主要任務：發(fā)展職業(yè)的自我設計，評價可供選擇的職業(yè)，發(fā)展最初的職業(yè)選擇，追求 必要的教育 階段 2：進入組織階段 典型的年齡范圍： 18－ 25 主要任務：從希望的組織中獲得工作建議，并在準確的信息基礎上選擇合適的工作 階段 3：職業(yè)生涯早期階段 典型的年齡范圍： 25－ 40 主要任務：學會工作，學習組織的規(guī)章制度，適應所選擇的職業(yè)和組織，增強能力， 追求目標 階段 4：職業(yè)生涯中期階段 典型的年齡范圍： 40－ 55 主要任務：重新評價早期的職業(yè)生涯和早期的成人階段，重新肯定或修改目標，做出 適合于中年階段的決策，在工作中保持高的生產(chǎn)率 階段 4：職業(yè)生涯晚期階段 典型的年齡范圍： 55－退休 主要任務：在工作中保持高的生產(chǎn)效率，為有效的退休做準備 職業(yè)生涯發(fā)展途徑的類型 德夫林的研究： ? 穩(wěn)定型： 個體選擇一個職業(yè)，并在一生中都穩(wěn)定在這個職業(yè)上，表現(xiàn)出對某一職業(yè)領域較高的歸屬和認同。 自主需求： 看重工作的自由。兩 人和起來每周共工作 5天， 40小時 兼職工作 受雇地點 每日的工作時間少于 8小時，或每周 工作日少于 5天 倒班工作 受雇地點 進行早、中、晚的輪班工作 家庭辦公 家中 情況各異，也可能每周工作 5天，共 40小時 地點 時間 ? 支持性服務 – 對員工進行培訓（讓他們明白享用工作－家庭政策是一種正當?shù)男袨椋? – 幫助解決孩子和老人的照料問題 （ 7）處理裁員問題 ? 裁員的潛在危機 – 導致員工工作認同感降低 – 對管理層缺乏信任 – 難以招聘到新員工 ? 公司提供的向外安置服務 – 提前通知，并解釋裁員原因 – 提供心理、財務、職業(yè)生涯管理等方面咨詢服務 – 對員工的技能和職業(yè)興趣進行測評 – 提供與應聘相關的技能培訓 – 提供登有不同職業(yè)和地區(qū)的工作信息的信息庫、報紙、電話號碼及書籍 – 通過電子信箱向員工傳送有關職位空缺、職業(yè)生涯管理自我指導及價值觀和職業(yè)興趣調(diào)查結果等信息 ? 離職面談的指導原則 計劃 – 作出裁員的預先警告 – 準備好裁員遣散費和福利包 – 做好進行公開說明的準備 – 準備宣布未受裁員影響的員工名單 – 備有醫(yī)療急救中心電話號碼 時間 – 離職面談不應該在周五下午進行，也不應該選在臨近下班或假期之前進行 – 應選在工作周的前幾天。 ? 健全的社會勞動力市場和對人員流動的“社會約束力”是職業(yè)發(fā)展的外部影響力。 “職業(yè)支撐點” —— 影響一個人的職業(yè)發(fā)展方向和類型。 ? 螺旋型： 個體從一個職業(yè)換到另一個職業(yè)，但每一階段都以前一階段的技術和經(jīng)驗為基礎。此時，也會存在一定的持續(xù)性嘗試和轉換職業(yè)。 員工與組織的契約模型 契約的關系內(nèi)容過程 個人期望 組織期望經(jīng)濟的 金錢 違紀的約束 利益的回報 工作業(yè)績心理的 安全 協(xié)商的權利 組織的體諒 忠誠的品德社會的 交往 人的需求 和諧的人際關系 團隊協(xié)作 四、員工的職業(yè)生涯設計 職業(yè)生涯管理的重要性 ? 通過職業(yè)生涯管理，員工可以： – 認識到自身的興趣、價值、優(yōu)勢和不足 – 獲取公司內(nèi)部有關工作機會的信息 – 確定職業(yè)發(fā)展目標 – 制定行動計劃，以實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標 ? 企業(yè)可以： – 提高員工對企業(yè)的忠誠度 – 在使用培訓和開發(fā)項目資金上有針對性 – 在出現(xiàn)職位空缺時能夠及時從公司內(nèi)部進行補充 企業(yè)幫助員工管理好職業(yè)生涯可以激發(fā)其最大的職業(yè)動機。 教育已經(jīng)不是一種保證。 ? 職業(yè)計劃： 是指一個人制定職業(yè)目標、確定實 現(xiàn)目標的方法、手段和不斷發(fā)展的過程。 ? 職業(yè)道路： 是指個人成長過程中職位變換的柔性路線。 – 社會的契約： 基于社會責任、義務和交往需 要的關系。 ? 唐納德 .休伯的 (Donald Supur)職業(yè)生涯理論 – 成長期（出生 —— 14歲）： 個體通過的家庭和學校中一些關鍵特征的如同，使自我概念得到發(fā)展。個體不再需要新的發(fā)展，而只是進一步繼續(xù)已有的模式。 管理者： 沿著企業(yè)的成長階梯發(fā)展。 – 我如何被看待？ 這個計劃提供正在進行的反饋來幫助員工了解別人是如何看待他們的貢獻