【正文】 gic Performance Management System OfGSecurities Company 所在院、系、所 : 商學(xué)院 專專業(yè)、名、稱 :工商管理碩士 指專導(dǎo)專教專師姓專名、職專稱 : 王偉 副教授 論文主題詞 : 戰(zhàn)略性績(jī)效管理 學(xué)專習(xí)專期專限 : 2020 年 9 月至 2020 年 6 月論文提交時(shí)間 :2020 年 5 月 8 日 獨(dú) 創(chuàng) 性 聲 明 本人鄭重聲明 :所呈交的論文是我個(gè)人在導(dǎo)師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取 得的研究成果。 運(yùn)營(yíng)成本、人力資源管理方式的落后和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈 ,都加劇了券商的虧損。 如何以一種系統(tǒng)的眼光審視證券公司的績(jī)效管理 ,厘清表象 ,洞察問題的 本質(zhì) ,從而找到能真正解決問題的思路和方法 ,實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理質(zhì)的突破和變革 , 無疑具有重要意義。主 要包括了績(jī)效目標(biāo)的建立、績(jī)效計(jì)劃的設(shè)定、績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施和輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng) 估和績(jī)效反饋五個(gè)階段。 績(jī)效反饋包括評(píng)估結(jié)果反饋、面談改進(jìn)和結(jié)果運(yùn)用。以當(dāng)前 處于發(fā)展嚴(yán)重困難的證券業(yè)為例 ,通過研究證券公司的發(fā)展目標(biāo)和 內(nèi)部環(huán)境、外部環(huán)境指出證券公司內(nèi)部挖潛 ,加強(qiáng)組織結(jié)構(gòu)治理已經(jīng)刻不容緩 , 而戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系的建立成為當(dāng)前證券公司梳理業(yè)務(wù)流程和塑造企業(yè)價(jià)值 的最佳途徑。 產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因多種多樣 ,但是有一點(diǎn)必須指出的是 :很多企業(yè)的實(shí) 際操作與理論研究的結(jié)果相去甚遠(yuǎn)。第 1 章 文獻(xiàn)綜述 績(jī) 效管理的發(fā)展和方法研究績(jī)效管理理論的發(fā)展經(jīng)歷了由績(jī)效評(píng)估到績(jī)效管理的階段。 績(jī)效評(píng)估方法大致經(jīng)歷了四個(gè)發(fā)展階段 ,分別是 :非系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估法、 基于目標(biāo)的績(jī)效評(píng)估法、基于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的績(jī)效評(píng)估法、基于平衡記分卡的 績(jī)效評(píng)估法。這 種單純依賴定期對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估 ,沒有對(duì)過程控制的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī) ,績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn) 會(huì)出現(xiàn)偏離。它是對(duì)企業(yè)環(huán)境及戰(zhàn)略進(jìn)行研究 ,找出影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵成功要素 和指標(biāo)?？ㄆ仗m (Robert. S. Kaplan)和戴維 . (David .P. Norton)創(chuàng)立的。平衡記分卡 BSC 能夠明確指出組織成功的各個(gè)主要方面 ,它克服了單純財(cái)務(wù)手段進(jìn)行績(jī)效管理 的局限 ,向組織管理層傳達(dá)了未來業(yè)績(jī)的推動(dòng)要素是什么 ,以及如何通過非財(cái) 務(wù)因素對(duì)客戶、供貨商、員工 、技術(shù)革新等方面的投資來創(chuàng)造新的價(jià)值。 由此 ,組織的人力資源管理也應(yīng)從戰(zhàn)略的角度進(jìn)行管理。該模型的績(jī)效分為三個(gè)層次 :組織、 過程 /職能、團(tuán)隊(duì) /個(gè)人。 ② 該模型對(duì)績(jī)效計(jì)劃中組織、過程 /職能、團(tuán)隊(duì) /個(gè)人這三個(gè)層次的工作目 標(biāo)和內(nèi)容做出明確的界定 ,強(qiáng)調(diào)了目標(biāo)需要經(jīng)過層層分解 ,才能落到實(shí)處 ,有 利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和組織績(jī)效評(píng)估和結(jié)果運(yùn)用。 戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系能夠把績(jī)效管理提升到戰(zhàn)略管理層面有利于將績(jī)效管 理體系中各個(gè)層次有機(jī)結(jié)合起來。最后通過該體系將組織和團(tuán)隊(duì)個(gè)人之間的溝通和反饋予以重視 ,能夠 減少組織工作中各相關(guān)職能部門和個(gè)人之間的摩擦 ,提高組織工作效率和個(gè)人 工作的積極性。 ④ 該模型重視績(jī)效評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用 ,根據(jù)馬斯洛需求層次理論和激勵(lì)理 論 ,我們認(rèn)為員工和團(tuán)隊(duì)首先在滿足基本生活需求之后 ,會(huì)對(duì)社會(huì)交往、尊重 和自我實(shí)現(xiàn)等方面有所需求 ,因此 ,組織在獎(jiǎng)勵(lì)的方式上均應(yīng)體現(xiàn)績(jī)效評(píng)估的 結(jié)果。該模型強(qiáng)調(diào)以雇員 參與的同時(shí) ,重視 了組織框架和對(duì)組織各層次的績(jī)效管理。Mcmanhan1992 提出戰(zhàn)略人力資 源管理的概念 ,他指出戰(zhàn)略人力資源管理是為 企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和所采取的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資 源部署和管理行為。 但是平衡記分卡 (BSC)作為一種評(píng)估手段時(shí) ,忽視了員工的績(jī)效管理的其他 環(huán)節(jié) ,無法解決一個(gè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單位內(nèi)部個(gè)人績(jī)效考核的問題。該方法從財(cái)務(wù)角度、顧客角度、內(nèi)部流程 角度和學(xué) 1 :魚骨圖又稱因果關(guān)系圖 ,它是一種用來將大概念分解成若干具有動(dòng)因關(guān)系小概念的工具 ,在分解過程中 , 層層分解形成類似魚骨頭的圖形 ,故稱魚骨圖。然后根據(jù)企業(yè)關(guān)鍵 績(jī)效指標(biāo)和部門職責(zé)對(duì)相應(yīng)的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行再分解 ,確定部門的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 。 基于目標(biāo)的績(jī)效評(píng)估法 “目標(biāo)管理” Management By Objective, MBO 的概念是管理專家彼得 .德魯 克于 1954 年在《管理實(shí)踐》中最先提出。通過研究增強(qiáng)評(píng)估者觀察技能和減少評(píng)定誤差 的方法 ,提高評(píng)估者的評(píng)估水平和技巧 ,保證評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確性。目前 ,績(jī)效評(píng)估研究重點(diǎn)已經(jīng)逐漸從注重某個(gè)單一靜態(tài)層面轉(zhuǎn)向組織背 景下的動(dòng)態(tài)過程。從績(jī)效評(píng)估到績(jī)效管理實(shí)際上反映了人力資源管理發(fā)展的思想和階段。戰(zhàn)略管理 。 企業(yè)文化的重要性 ,管理者的認(rèn)知程度和管理風(fēng)格對(duì)戰(zhàn)略性績(jī)效管理的 影響。由公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) (KPI)結(jié)合部門工 作職責(zé)所形成的部門級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) KPI,之后 ,部門負(fù)責(zé)人與員工溝通 , 將部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) (KPI)層層分解到具體責(zé)任人 ,員工根據(jù)工作計(jì)劃確定個(gè) 人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。 本文主要內(nèi)容如下 : 第一章、通過對(duì)績(jī)效管理理論和方法的介紹和研究分析 ,分析了非系統(tǒng)績(jī) 效評(píng)估法、基于目標(biāo)的績(jī)效評(píng)估法、基于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的績(jī)效評(píng)估法和基于平 衡記分卡的績(jī)效評(píng)估法等四種績(jī)效評(píng)估方法的作用和不足 ,提 出建立戰(zhàn)略性績(jī) 效管理的必要性。人力資源管理已經(jīng)成為當(dāng)前證券 公司經(jīng)營(yíng)管理的重中之重。與我一同工作的同志對(duì)本研究所做的 任何貢獻(xiàn)已在論文中作了明確地說明并表示了謝意。簽名 :鄭福屏導(dǎo)師簽名 :王偉 日期 :2020 年 5 月 16 日 中國(guó)人民大學(xué) 碩士學(xué)位論文摘要 (中外文合訂 ) 論文題目 : (中文 )G 證券公司戰(zhàn)略性績(jī)效管理 體系的研究和設(shè)計(jì) (英 文 )The Study And Device About Strategic Performance Management System ofGSecurities Company 作 者 : 鄭福屏指導(dǎo)教師 :王偉 副教授 摘要中國(guó)證券業(yè)在進(jìn)入 21 世紀(jì)后 ,證券市場(chǎng)發(fā)生了巨大的變化 ,即國(guó)際化、市 場(chǎng)化和網(wǎng)絡(luò)化。 產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因多種多樣 ,但是有一點(diǎn)必須指出的是 :很多企業(yè)的實(shí) 際操作與理論研究的結(jié)果相去甚遠(yuǎn)。通過這個(gè)體系將績(jī)效管理中 各個(gè)層面有機(jī)結(jié)合起來 ,并提升到戰(zhàn)略管理層面 ,增加了戰(zhàn)略分解與 平衡、績(jī) 效溝通與反饋。 績(jī)效計(jì)劃實(shí)施和輔導(dǎo)階段在整個(gè)績(jī)效管理循環(huán)中處于中間環(huán)節(jié) ,也是績(jī)效 管理循環(huán)中耗時(shí)最長(zhǎng)、最 關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié) ,是體現(xiàn)管理者和員工共同完成績(jī)效 目標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié) ,這個(gè)過程的好壞直接影響績(jī)效管理的成敗。 第五章、結(jié)論與后續(xù)研究建議。 美國(guó)的一位杰出管理權(quán)威把績(jī)效考評(píng)過程稱為管理的七大致命疾病之一。一個(gè)真正有效的績(jī)效管理能夠提升企業(yè) 的競(jìng)爭(zhēng)力。績(jī)效管理循環(huán) 包括 :績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估和績(jī)效反饋應(yīng)用。對(duì)整個(gè)評(píng)估所存在的組織環(huán)境和評(píng)估者和被評(píng)估者之間 的相互關(guān)系上的研究較少?？?jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)上存在不同程度的本位主義 ,可 能導(dǎo)致員工的短期行為 ,犧牲企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益 ,不能完全體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) 的實(shí)現(xiàn)。 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) (KPI)的局限性是沒能提供一套完整的對(duì)操作具有指導(dǎo)意義 的指標(biāo)框架體系 ,各指標(biāo)之間缺乏系統(tǒng)的聯(lián)系 ,在制定和實(shí)施中會(huì)導(dǎo)致員工實(shí) 現(xiàn)混亂 ,找不出綜合實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的工作方法及方向 ,從而造成目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。 關(guān)于 MBO、 KPI 和 BSC 方法的比較分析 KPI 和 MBO 的關(guān)系和作用 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法 (KPI)能夠在組織績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)中提供一種有效的方法 , 通過尋找符合組織戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素 ,并對(duì)該成功因素進(jìn)行分解 ,最終 找到實(shí)現(xiàn)組織、部門和 職位 /個(gè)人三個(gè)層次目標(biāo)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。 戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì) 戰(zhàn)略性績(jī)效管理的內(nèi)容 通過對(duì)上面幾種評(píng)估方法的對(duì)比和研究 ,發(fā)現(xiàn)單一運(yùn)用某一種評(píng)估方法都 無法準(zhǔn)確地衡量組織績(jī)效?？?jī) 效管理作為戰(zhàn)略性人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié) ,將績(jī)效管理提高到戰(zhàn)略性的 層面進(jìn)行分析和應(yīng)用 ,能夠有效地實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo) ,提升組織的競(jìng)爭(zhēng)力。提高反饋 3 有效配置資源 3 過程步驟管理間的相 3 有效的配置資源 4 管理職能相互作用 互作用 績(jī)效考查 年度考查 ,并在戰(zhàn)略計(jì)劃中加 年度考查 年度考查 以考慮 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì) 組織財(cái)務(wù)績(jī)效 根據(jù)組織績(jī)效價(jià)值和職 根據(jù)組織績(jī)效價(jià)值進(jìn)行相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì) ,并獎(jiǎng) 能貢獻(xiàn)相應(yīng)進(jìn)行職能獎(jiǎng)勵(lì) 勵(lì)團(tuán)隊(duì)職能和團(tuán)隊(duì) 貢獻(xiàn) 。 ② 在該模型各層次中采用什么樣的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)來體現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及在體現(xiàn) 組織戰(zhàn)略后各指標(biāo)能否達(dá)到相互之間的動(dòng)態(tài)平衡沒有得到