【正文】 如果人人都勇于承擔(dān)責(zé)任，便會杜絕互相推諉，上下不團(tuán)結(jié)的局面? 那么這個企業(yè)便有很強(qiáng)的凝聚力，從而更有競爭力英國諺語? “Always? 牛用條件反射的方式活著，而人則以習(xí)慣生活。? 說清楚，批評完就完了即席演講的黃金程序? 昨天 — 今天 — 明天? 祝賀 — 感謝 — 希望獲獎時～春風(fēng)得意時 在一個組織持續(xù)發(fā)展階段缺少 “人本管理 ”并不可怕，而缺少行之有效、人人平等、貫徹始終的制度管理才是可怕的，它會導(dǎo)致管理流程的混亂。集權(quán)與放權(quán)的兩難困境? 集權(quán)：全知全能? 放權(quán)：同心同德? 二者的妥協(xié)：制度的產(chǎn)生? 任何制度一旦產(chǎn)生，都有拘泥的成分問題？? 全知全能的管理者和同心同德的被管理者到哪里去找？? 正式制度是這個問題的均衡解，是一種可持續(xù)、可復(fù)制的次優(yōu)方案? 制度建設(shè)優(yōu)先于文化建設(shè)積極語言代替消極語言? 我恨這事兒，真浪費(fèi)時間? 你的意思是說，本來今天你是可以很好地利用時間的，對嗎？? 這都是紙上談兵? 你是說你想要一些實際的建議，對嗎？? 我不干了? 你真的不能做什么了嗎？表達(dá)技巧： 將 “但是 ”換成 “也 ”? “你說的很有道理，但是 ?? ” – 他是指你說的沒道理。只有信任他人才能換來被他人的信任，不信任只能導(dǎo)致不信任。 只是在現(xiàn)實生活中，我們劃的卻是龍舟，其他人的成敗得失，都與我們的命運(yùn)休戚相關(guān)；若不對他人施以援手，或做適當(dāng)調(diào)節(jié)，終會造成連鎖反應(yīng)，禍及全體。人力資源 人才資源使用人力 培養(yǎng)人才績效考核 績效管理側(cè)重過去 展望未來關(guān)注缺點 關(guān)注優(yōu)點（ 3）合理搭配? 一山不容二虎？！? 既生瑜，何生亮？麥克利蘭的成就需要理論? 成就需要– 從工作的完成中得到很大的滿足 摘自尚水利 《 團(tuán)隊精神 》團(tuán)隊的四個發(fā)展階段? 形成期（磨合期）? 風(fēng)暴期（激蕩期）? 規(guī)范期? 高績效期高績效團(tuán)隊的塑造? 一、形成期– 共同愿景– 人員構(gòu)成? 二、激蕩期– 相互信任– 積極傾聽– 沖突處理? 三、規(guī)范期? 制度化? 程序化? 四、高績效期? 敬業(yè)精神? 團(tuán)隊創(chuàng)新一、團(tuán)隊形成期? 共同愿景? 人員構(gòu)成共同愿景（ shared人與人之間的溝通 70% 是情緒，30% 是內(nèi)容?？傊?，形勢估計得要復(fù)雜一些，措施想得要周全一些，心胸放得要開闊一些。妥協(xié)如何在沖突的背景下產(chǎn)生？? 兩種可能：? 一種是人們意識到妥協(xié)后能夠帶來更大利益而妥協(xié)；? 一種是人們發(fā)現(xiàn)妥協(xié)能夠減少利益損失而妥協(xié)。人們不得不把對方所說的話當(dāng)成思索對象，同時為自己的話尋找理由，這就形成了反思。? 沖突是人際關(guān)系晴雨表。產(chǎn)生分歧或沖突往往不是由于爭論者看到了不同的東西，而是由于他們強(qiáng)調(diào)了不同的東西。管理溝通與高效團(tuán)隊建設(shè)? 有效溝通與協(xié)調(diào)? 高績效團(tuán)隊的塑造管理溝通與協(xié)調(diào)? 一．溝通與協(xié)調(diào)的重要性? 二．積極傾聽? 三．沖突處理一、溝通與協(xié)調(diào)的重要性? 如果你不是一個有效的溝通者，那你也如果你不是一個有效的溝通者，那你也不可能成為一名杰出的管理者不可能成為一名杰出的管理者 。差異就是不一致，不一致的外在表現(xiàn)就是沖突。不同意見要說能別人聽，別人聽了也想說，說與說之間形成回流，聽與聽之間也形成循環(huán)，這就叫 “對話 ”。100接納1000 他人目標(biāo)的實現(xiàn)自己目標(biāo)的實現(xiàn)回避競爭 合作妥協(xié)? 不善于妥協(xié)的人，就不善于謀求事業(yè)的成功? 不善于妥協(xié)的人，就不善于謀取生活的幸福? 不善于妥協(xié)的人在工作中互相較勁，兩敗俱傷，? 團(tuán)結(jié)和諧的工作是以妥協(xié)為原則的，來調(diào)節(jié)矛盾，使大家保持協(xié)調(diào)的。而智者為什么總能審時度勢地不犧牲于時代的局限性，在保全自己的同時，推動時代的進(jìn)步？而時代又總是無情地碾過眾多犧牲品淡薄潺弱的身軀，揚(yáng)長而去？聽 致 質(zhì)量水平產(chǎn)品競爭服務(wù)水平價格水平品牌競爭文化策略市場策略廣告策略人力資源競爭企業(yè)競爭的層次企業(yè)在不同的發(fā)展階段，考核的重點也因此隨之變化企業(yè)在不同的發(fā)展階段，考核的重點也因此隨之變化生存的問題發(fā)展的問題創(chuàng)新的問題抓住機(jī)會，活下去成長壯大規(guī)范、避免衰落機(jī)會機(jī)會實力實力凝聚力凝聚力業(yè)績業(yè)績 +職業(yè)化 組織強(qiáng)大競爭力的根源，不在于其員工個人能力的卓越，而在于其 員工整體 “團(tuán)隊合力 ”的強(qiáng)大，其中起關(guān)鍵作用的，是那種彌漫于其中的無處不在的 “團(tuán)隊精神 ”。人力資源部的一個值得注意的問題就是試圖用績效考核和薪酬標(biāo)準(zhǔn)改變?nèi)诵?，而人性實際上是很難改變或者說根本就改變不了的。這樣做本來無可厚非，因為我們都要實現(xiàn)自己，以肯定自己的身份和價值。作團(tuán)隊萌芽時期 團(tuán)隊低級形式 團(tuán)隊高級形式生存為基礎(chǔ) 利益為基礎(chǔ) 信任為基礎(chǔ)自 積極傾聽技巧的原則善于利用員工的智慧加上你的經(jīng)驗，也許就是重要的商業(yè)價值。? 從長遠(yuǎn)看，組織中的制度建設(shè)為領(lǐng)導(dǎo)者提供了一種低成本的組織管理方式。? 讓他們清楚地懂得，你對他們印象不錯，但是像這樣干可不行 調(diào)? 為何協(xié)調(diào)？– 職責(zé)不明，需要臨時界定– 部門利益沖突，需要平衡– 看法不同，需要統(tǒng)一? 做法：– 鼓勵說明，充分聽取– 嘗試總體平衡方案– 安撫責(zé)任重、犧牲大的一方匯報工作? 目標(biāo)明確：匯報什么? 能簡能詳? 條理清楚：時間、空間、問題? 數(shù)據(jù)準(zhǔn)確：用一組數(shù)據(jù)構(gòu)建輪廓失 韋伯： 《 新教倫理與資本主義精神 》 ，四川人民出版社， 1986年版，第 55頁 。? 做任何事他都會隨便做一做的直接反應(yīng)，結(jié)果可想而知了。? 尤人則往往惹人反感，更增加以后對自己的阻力? 怨天尤人，受害的多半是自己? 不要整天抱怨生活欠了你什么，生活根本就不知道你是誰？無論是誰，人們所欣賞的是那些敢于為 事情結(jié)果負(fù)責(zé) 的人，只有這樣的人，才有可能具備 敬業(yè)精神 。. 《 陳煥然：一個整形外科博士的美麗告白 》進(jìn)取心? ① 不用別人告訴你，就能出色地完成工作，這種人總能得到最高的獎賞，包括榮譽(yù)。還有些人，即使有人追著他，告訴他怎么去做，并且盯著他做，他也不會把事情做好。工作就是付出努力。 CB論 不是因為事情難做，我們才失去自信；而是因為我們失去自信，事情才難以做到。 1 2 3 4 5? 我想知道在我完成任務(wù)時是如何進(jìn)步的。 1 2 3 4 5? 1我更喜歡和其他人一起工作而不是一個人 1 2 3 4 5? X1＝ 1＋ 4＋ 7＋ 10＋ 13＝？? X2＝ 2＋ 5＋ 8＋ 11＋ 14＝？? X3＝ 3＋ 6＋ 9＋ 12＋ 15＝