薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)需要注意的事項(xiàng)(更新版)
【正文】 薪酬定位方面的決策；（B）公司在作薪酬調(diào)查時(shí)所選的調(diào)查對(duì)象；（C）如果等幅是根據(jù)等中點(diǎn)值建立的，那么低于中點(diǎn)值多少仍能在市場(chǎng)上聘用到員工？我們最多愿意給該等的優(yōu)秀員工的工資又是多少？（D）從新聘經(jīng)驗(yàn)不足的員工成長(zhǎng)為有能力的需支付中點(diǎn)值薪資員工要多長(zhǎng)時(shí)間？制定中點(diǎn)值級(jí)差時(shí)需要考慮兩點(diǎn)：（A）中點(diǎn)值級(jí)差過(guò)大：為員工晉升而支付的薪酬成本過(guò)高；（B）中點(diǎn)值級(jí)差過(guò)小：級(jí)差過(guò)小，則晉升員工不能得到相應(yīng)的激勵(lì)。主要考察企業(yè)是否有能夠接受較大的收入差別的企業(yè)文化。分等設(shè)計(jì)薪等時(shí)通常主要考慮以下幾個(gè)因素：（1）職位數(shù)量的多少。分等的目的是使價(jià)值相同或相近的職位歸入同一個(gè)薪等。通常來(lái)說(shuō)，由于職等級(jí)別的高低不同，職位或職層所涉及技能與職責(zé)的復(fù)雜程度也會(huì)不一樣的，因此每個(gè)職等的薪資浮動(dòng)幅度（帶寬）也應(yīng)當(dāng)有所不同（薪資帶寬能夠反映出一個(gè)職位或職層的任職者們，從一個(gè)初級(jí)入門(mén)者到能力與業(yè)績(jī)十分優(yōu)秀者所需要的難度大?。?。因此需要設(shè)計(jì)比較大的浮動(dòng)幅度（帶寬）來(lái)激勵(lì)他們努力工作。薪資重合度存在假設(shè)的前提是：優(yōu)秀的低職等的員工有可能比高職等的新進(jìn)人員或不稱職人員對(duì)組織的貢獻(xiàn)要大
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