【正文】 舍。5．培訓部門根據(jù)確認的培訓時間編制培訓次序表，并告知相關部門和單位。（六）設計測驗。14．培訓費預算。6．培訓內容。4．如何考察在工作中的運用情況。（三）實施過程的設計。3．在調查中，應確定受訓員工期望能夠達到的培訓效果。6．執(zhí)行新的或修正的培訓規(guī)劃階段。將一系列的問題編制成問卷，發(fā)放給培訓對象填寫之后再收回分析。（三）工作任務分析法。選出的員工代表要符合兩個條件。6．附錄。2．對培訓需求進行分析、總結。2．調查、申報、匯總需求動議。（二）制定培訓需求調查計劃。（三）培訓需求的階段分析。重視對企業(yè)未來進行培訓需求分析，即戰(zhàn)略層次分析。4．有確定的聘用單位。3．擬聘用外國人原因的報告。7．外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)。口訣：早中中副休，早晚晚副休，甲乙丙丁戊，13759。一般以采取正倒班為好。3．減少了工人連續(xù)上夜班的時間，有利于工人的休息和生活。工作輪班是指在實行多班制生產(chǎn)條件下，組織各班人員按規(guī)定的時間間隔和班次順序輪流進行生產(chǎn)活動的一種勞動組織形式，它體現(xiàn)了勞動者在時間上的分工協(xié)作關系。能力要求：四、現(xiàn)場管理的“5S”活動（一）“5S”活動介紹：1．整理（Seiri）（1）確定現(xiàn)場需要什么物品，需要多少數(shù)量（2）將現(xiàn)場物品區(qū)分為需要的和不需要的，將不需要的物品清理出現(xiàn)場。5．小組工作法。（二）工作地組織的要求：1．應有利于工人進行生產(chǎn)勞動，減少或消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時間。6．在工人沒有固定的工作地，或者沒有固定工作任務的情況下，為了便于調動和分配他們的工作，需要組成作業(yè)組，如廠內運輸組、電工組、水暖A組等。知識要求:三、企業(yè)勞動協(xié)作企業(yè)的勞動協(xié)作，就是采用適當?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。（五）彈性冗余原理．在人與事的配置過程中，既要達到工作滿負荷，又要符合勞動者的生理心理要求；既要避免工作量不飽滿的狀況，也要避免過勞的現(xiàn)象發(fā)生。第三節(jié) 人力資源的有效配置第一單元 人力資源的空間配置知識要求:一、人員配置的原理（一）要素有用原理。3．不能求全責備。2．向應試者介紹有關的背景材料，然后告訴應試者，他現(xiàn)在就是這個崗位上的任職者，負責全權處理文件筐里的所有公文材料。5．面試中，除了要傾聽應聘者回答的問題，還要觀察他的非語言行為，如臉部表情、眼神、姿勢、講話的聲調語調、舉止，從中可以反映出對方是否誠實，是否具有自信心等情況。 能力要求：四、面試問題的設計提問面試問題的設計：（一）面試問題設計技巧（二）面試問題舉例。最后，在面試活動中，由于面試考官始終處于主導地位，因此，考官在安排、組織和實施面試的過程中，除了要達到預定的面試目標，還要幫助應聘者順利完成預定的面試程序。4．決定應聘者是否通過本次面試等。2．確定評閱計分規(guī)則。專業(yè)知識和能力即與應聘崗位相關的知識和能力。4．對學生感興趣的問題做好準備。（三）校園招聘（四）網(wǎng)絡招聘。4．選擇適合的招聘方法。 外部招募的不足： 1．篩選難度大，時間長。2．適應較快。能力要求：審核人力資源費用預算的程序和方法審核人工成本預算的方法（一）注重內外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調整，用三條線即基準線、預警線和控制下線來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定工資增長幅度，維護企業(yè)和員工雙方各自合法權益。，對采用數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標和標準等作出簡要、確切的解釋和說明。它規(guī)定了企業(yè)所有者、經(jīng)營管理人員、企業(yè)組織成員各自的權利、義務和相互關系；確定了財產(chǎn)的所有關系和分配方式；制約著企業(yè)活動的范圍和性質。，他有固定的報酬，具有按資歷、才干晉升的機會，他應忠于職守，而不是忠于某個人。制度化管理通常稱作“官僚制”、“科層制”或“理想的行政組織體系”，是由德國管理學家馬克思?韋伯提出并為現(xiàn)代大型組織廣泛采用的一種管理方式。表頭一般由以下項目構成：（1）序號。包括（1）標準名稱；（2）范圍；（3）引用標準。勞動定員標準中，由于影響人員使用的因素不同，有的要根據(jù)主要影響因素劃分出若干組分別確定用人標準。：（1）效率定員標準。（三）運用排隊論確定經(jīng)濟合理的工具保管員人數(shù)企業(yè)在生產(chǎn)新型號產(chǎn)品的過程中，由于模具、工夾具都是一次性單件生產(chǎn)，這時，在工裝車間內往往容易引起模具夾具鉗工、機工與車間工具室之間的矛盾。某類人員的定員人數(shù)＝員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)定員標準（百分比）這種方法主要適用于企業(yè)食堂工作人員，托幼工作人員、衛(wèi)生保健人員等服務人員的定員。這種方法適用于連續(xù)性生產(chǎn)裝置（或設備）組織生產(chǎn)的企業(yè)中使用大中型連動設備的人員。根據(jù)生產(chǎn)任務和工人的勞動效率，以及出勤率來計算定員人數(shù)。 知識要求：三、企業(yè)定員的原則搞好勞動定員工作，核心是保持先進合理的定員水平。根據(jù)機器設備需要開動的數(shù)量和開動班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數(shù)。最具現(xiàn)實意義的是工業(yè)工程（簡稱IE。動作經(jīng)濟原理是指實現(xiàn)動作經(jīng)濟原則，用以改善工作方法。方法研究。（1）工作地的組織。 第二單元 工作崗位設計知識要求：一、工作崗位存在的前提工作崗位作為現(xiàn)存組織系統(tǒng)中的基本單元，是由它所屬單位的功能，以及體現(xiàn)這些功能的工作任務和目標決定的。（三）崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別。（5）工作權限。（4）生產(chǎn)崗位操作規(guī)范。協(xié)作規(guī)則。第一章 人力資源規(guī)劃第一節(jié) 工作崗位分析與設計第一單元 工作崗位分析知識要求：一、人力資源規(guī)劃的概念（一）人力資源規(guī)劃的內涵：人力資源規(guī)劃的內涵有廣義和狹義之分：廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術計劃（即具體的實施計劃）的統(tǒng)一；狹義的人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。崗位規(guī)則。（3）生產(chǎn)崗位技術業(yè)務能力規(guī)范。（4）工作內容和要求。（12）績效考評。 。頒布執(zhí)行。（三）崗位的工時制度（四）勞動環(huán)境的優(yōu)化。能力要求：崗位設計的基本方法（一）傳統(tǒng)的方法研究技術。（三）其他可以借鑒的方法。（2）按設備定員。知識要求：二、企業(yè)定員管理的作用。能力要求：一、企業(yè)定員的基本方法（一）按勞動效率定員。（三）按崗位定員根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)的方法是按崗位定員。這種方法是按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計算某類人員的定員人數(shù)。接待每一位息者，以及必要的休息時間。（2）綜合定員標準，亦稱概略定員標準。而行業(yè)定員標準不僅包括上述內容，還應對不同類型企業(yè)的機構設置、管理層次、輪休輪班組織形式、作業(yè)率、出勤率，以及設備開動率等提出原則性要求。能力要求：四、定員標準表的格式。第三節(jié) 人力資源管理制度規(guī)劃知識要求：一、制度化管理理論（一）制度化管理的概念顧名思義，制度化管理就是以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式。：一是因事設人；二是每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權力；三是管理人員的權力要受到嚴格的限制，要服從有關章程和制度的規(guī)定。企業(yè)基本制度是企業(yè)的“憲法”，主要包括企業(yè)的法律財產(chǎn)所有形式、企業(yè)章程、董事會組織、高層管理組織規(guī)范等方面的制度和規(guī)范。在制定其具體內容時，可按照如下程序進行：，在企業(yè)單位中加強人力資源管理的重要性和必要性。、具體程序和管理辦法作出明確詳細的規(guī)定。 知識要求：二、外部招募的特點外部招募的優(yōu)勢： 1．帶來新思想和新方法。能力要求：一、選擇招聘渠道的步驟 1．分析單位的招聘要求。能力要求：四、外部招募的主要方法（一）發(fā)布廣告（二）借助中介1．人才交流中心。注意事項：一、校園招聘注意的問題1．要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。 第二單元 對應聘者進行初步篩選知識要求：一、筆試的適用范圍筆試主要通過測試應聘者的基礎知識和素質能力的差異，判斷該應聘者對招聘崗位的適應性。（三）判斷是否符合崗位技術和經(jīng)驗要求 （四）審查監(jiān)理中的邏輯性（五）對簡歷的整體印象。1．創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平。5．決定是否愿意來該單位工作等。握手、微笑、簡單的寒暄、輕松幽默的開場白、舒適的座位、適宜的顏色、照射光線和溫度，以及沒有令人心煩意亂的噪聲，這些都有利于營造舒適、寬松的氣氛。3．面試中非常重要的一點是了解應聘者的求職動機。2．特殊職業(yè)能力測試．3．心理運動機能測試．一是心理運動能力，如選擇反應時間、肢體運動速度、四肢協(xié)調、手指靈巧、手臂穩(wěn)定、速度控制等．二是身體能力，包括動態(tài)強度、爆發(fā)力、廣度靈活性、動態(tài)靈活性、身體協(xié)調性與平衡性等。三、結合式 有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補償?shù)?，應聘者通過淘汰性的測試后，才能參加其他測試。（二）質量評估。這個原理強調人各有所長也各有所短，通過個體之間取長補短而形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標的最優(yōu)化。4．把基本工作和輔助工作分開。3．工人的工作彼此密切相關。知識要求:四、工作地組織（一）工作地組織的基本內容：1．合理裝備和布置工作地。2．充實業(yè)務法。 （三）以雙向選擇為標準進行配置．雙向選擇的方法進行配置，即在崗位和應聘者兩者之間進行必要調整，以滿足各個崗位人員配置的要求．該方法綜合平衡了崗位和人員兩個方面的因素，既現(xiàn)實又可行，能從總體上滿足崗位人員配置的要求，效率較高。能力要求：五、勞動環(huán)境優(yōu)化（一）照明與色彩（二）噪聲（三）溫度和濕度（四）綠化。5．工作輪班制對人的生理、心理會產(chǎn)生一定的影響，特別是夜班對人的影響最大，要適當增加夜班前后的休息時間，縮短上夜班的次數(shù)。（二）三班制。交叉時間一般為2小時。4．錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關資料。（三）外派勞務人員的培訓．1．培訓的內容． 2．培訓方式．培訓結束時應進行考試，合格者應發(fā)給《外派勞務培訓合格證》。（二）聘用外國人就業(yè)的基本條件用人單位聘用外國人從事的崗位應是有特殊需要，國內暫缺適當人選，且不違反國家有關規(guī)定的．還必須滿足下列條件：1．年滿18周歲，身體健康。第三章 培訓與開發(fā)第一單元 培訓需求的分析知識要求：一、培訓需求分析的作用（一）有利于找出差距確立培訓目標（二）有利于找出解決問題的方法（三）有利于進行前瞻性預測分析（四）有利于進行培訓成本的預算（五）有利于促進企業(yè)各方達成共識。（二）培訓需求的對象分析。2．同各部門人員保持密切聯(lián)系。4．確定培訓需求調查的內容。4．匯總培訓需求意見，確認培訓需求。3．概述需求分析實施的方法和過程。優(yōu)點與不足。安排會議時間及會議討論內容。到員工身邊觀察員工的工作技能、工作態(tài)度，了解其在正作中遇到的困難，搜集培訓需求信息的方法。3．任務和技能目錄階段。（四）前瞻性培訓需求分析模型。3．確定培訓目標群體的培訓目標，要考慮到個體的差異性和培訓的互動性，并對培訓預期達到的結果、完成任務的條件、達到目的的標準（即完成任務的速度或工作規(guī)范）給予明確、清晰的描述。1．如何考核培訓的成敗。3．培訓需求。11．培訓組織人。（三）任務分析。2．管理者對培訓需求、培訓方式（內部培訓或外部培訓）、培訓預算等進行審批。5．培訓費用的控制及成本降低。一是對教師在整個培訓中的表現(xiàn)進行評估；二是對教師在培訓教學中的表現(xiàn)進行評估。（二）培訓實施階段：1。能力要求：三、企業(yè)外部培訓的實施1．自己提出申請，經(jīng)部門同意后交人力資源部審核，按管理權限上報企業(yè)主管領導審批，最后由人力資源部備案。（二）培訓目的設定合理與否的信息（三）培訓內容設置方面的信息（四）教材選用與編輯方面的信息（五）教師選定方面的信息（六）培訓時間選定方面的信息（七）培訓場地選定方面的信息（八）受訓群體選擇方面的信息（九）培訓形式選擇方面的信息（十）培訓組織與管理方面的信息。通常是用觀察法來判斷的。4．通過培訓調查收集信息：（1）培訓需求調查；（2）培訓組織調查；（3）培訓內容形式調查；（4）培訓師調查；（5）培訓效果綜合調查。（三）培訓效果評估。 第二節(jié) 培訓方法的選擇知識要求：一、直接傳授型培訓法適用于知識類培訓。（1）以教師或受訓者為中心的研討；（2）以任務或過程為取向的研討。（一）工作指導法。（四）個別指導法。（5）有利于培養(yǎng)員工的自學能力。圖3－2 解決問題的7個環(huán)節(jié)。（四）模擬訓練法。（二）拓展訓練1．場地拓展訓練。優(yōu)越性：1．無須將學員從各地召集到一起，大大節(jié)省了培訓費用。 能力要求：一、選擇培訓方法的程序（一）確定培訓活動的領域（二）分析培訓方法的適用性：1．與基礎理論知識教育培訓相適應的培訓方法。2．培訓方法與培訓目的、課程目標相適應。3．案例討論。（二）事件處理法的基本程序 1．準備階段。（2）各小組簡單介紹小組成員所提出的個案，包括問題名稱及發(fā)生狀況。（5）在討論“學到什么”時，需多花費一些時間。5．暢談階段。知識要求：二、崗位培訓制度的內涵崗位培訓制度的含義。2．制度解釋。（四）培訓考核評估制度1．制度內容：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執(zhí)行組織（培訓組織者或部門經(jīng)理）；（3）考核的標準區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評分標準；（6）考核結果的簽署確認；（7）考核結果的備案；（8）考核結果的證明（發(fā)放證書等）； （9）考核結果的使用。采取開放式的管理，每一個員工都有權利和義務監(jiān)督培訓制度的執(zhí)行情況。3．考核反饋。正確地回答“誰來考評，考評誰”。考評者應具備的條件：作風正派，辦事公道；有事業(yè)心和責任感；有主見，善于獨立思考；堅持原則，大公無私；具有實際工作經(jīng)驗，熟悉被考評對象情