【正文】 定正確，但其中不乏有借鑒之處。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)，他就可能因“個(gè)人職業(yè)發(fā)展原因”、“對(duì)現(xiàn)崗位不滿意”跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。根據(jù)歌樂(lè)東方公司2006年下半年員工滿意度調(diào)查分析報(bào)告顯示，員工對(duì)公司部門與崗位設(shè)置、職責(zé)的現(xiàn)狀非常不滿意，對(duì)個(gè)人付出與回報(bào)、提供的薪酬福利制度、職業(yè)發(fā)展空間、晉升流程均表示出較低的認(rèn)可。2006年公司碩士學(xué)歷、本科學(xué)歷、%、%、%。35歲是職業(yè)心理年齡趨向穩(wěn)定的臨界點(diǎn)，受婚姻、家庭、生活、事業(yè)穩(wěn)定等因素影響，職業(yè)生涯的訴求相對(duì)穩(wěn)定，其離職會(huì)相對(duì)減少。離職員工的平均年齡為29歲，相對(duì)集中在25歲至35歲之間（占60%），小于25歲及大于35歲的年齡階段離職人數(shù)相對(duì)較少。此類人員因工作性質(zhì)的原因，信息接觸面大、掌握較多的市場(chǎng)資源（如客戶、媒體資源等），更有機(jī)會(huì)從工作接觸中發(fā)現(xiàn)個(gè)人認(rèn)為更有發(fā)展前景的行業(yè)或企業(yè)。歌樂(lè)東方公司有關(guān)員工離職信息分析員工流失背后隱藏著企業(yè)管理過(guò)程中的問(wèn)題如何正確處理員工離職、培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度、保持合理的員工流失（建議）二、歌樂(lè)東方公司有關(guān)員工離職信息分析我們主要從離職員工流失率與職種/專業(yè)、在公司服務(wù)年限與年齡、職務(wù)級(jí)別、學(xué)歷、離職原因等幾個(gè)方面進(jìn)行分析。東莞歌樂(lè)東方電子有限公司員工離職分析報(bào)告目 錄一、概述 1關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工離職、員工流失率 1歌樂(lè)東方公司有關(guān)員工離職信息分析 1員工流失背后隱藏著企業(yè)管理過(guò)程中的問(wèn)題 1如何正確處理員工離職、培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度、保持合理的員工流失 1二、歌樂(lè)東方公司有關(guān)員工離職信息分析 1員工流失率結(jié)構(gòu)與職種（專業(yè)）結(jié)構(gòu)分析 1離職員工在公司服務(wù)年限和年齡結(jié)構(gòu)分析 4離職員工職務(wù)級(jí)別結(jié)構(gòu)分析 6離職員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析 6離職原因分析 7三、員工流失背后隱藏著企業(yè)管理過(guò)程中的問(wèn)題 9四、如何正確處理員工離職、培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度、保持合理的員工流失 10首先應(yīng)當(dāng)從選拔人才階段著手 10提升科室中層領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和能力，加強(qiáng)對(duì)中層管理者的優(yōu)勝劣汰管理 10完善的溝通機(jī)制，架構(gòu)良好的溝通平臺(tái)，處理好工作中的人際關(guān)系 10加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè) 11建立多層次的激勵(lì)方式，完善激勵(lì)機(jī)制的導(dǎo)向性 11加強(qiáng)員工培訓(xùn)，完善培訓(xùn)機(jī)制 11完善崗位設(shè)置、明確崗位職責(zé)，制定有效的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 11提升人力資源部門在企業(yè)管理中的角色作用，強(qiáng)化人力資源管理的職能及原則性 12一、概述關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工離職、員工流失率 1）員工離職和員工流失率的概念☆ 員工離職：歌樂(lè)東方公司管理、技術(shù)人員的離職，不含技能崗員工。這表明流失率過(guò)高固然給企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失，但是流失率過(guò)低也并非好事。分析：銷售市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，引起對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷管理及相關(guān)專業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)。服務(wù)期限大于4年的員工主動(dòng)離職的目前為零（可能與公司成立時(shí)間短有關(guān)）。25~35歲年齡階段與其職業(yè)心理年齡相對(duì)應(yīng)，是個(gè)職業(yè)心理波動(dòng)較大的階段，此年齡階段職業(yè)生涯受經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)、期望值、名譽(yù)、地位、機(jī)會(huì)等個(gè)人外在主觀因素的影響較大，具備相對(duì)不穩(wěn)定的傾向，其離職概率會(huì)相對(duì)高。分析：從“南方人才網(wǎng)”收集的數(shù)據(jù)顯示（見(jiàn)附表一），2006年人才市場(chǎng)中，博士、碩士學(xué)歷的求職者比例為8%，%，大專學(xué)歷的求職者比例為44%。因此，公司在招聘新員工時(shí)，應(yīng)在不觸及求職者個(gè)人隱私的前提下對(duì)其家庭環(huán)境有更多的了解，盡量從人員選用的最開(kāi)始階段控制此因素的影響。員工職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級(jí)的崗位或職務(wù)向高級(jí)的崗位或職務(wù)升遷，從簡(jiǎn)單工作向復(fù)雜工作過(guò)渡，或從不喜愛(ài)的工作崗位到喜愛(ài)的崗位等。離職員工通常會(huì)避免說(shuō)出離職的真正原因，因?yàn)閱T工已經(jīng)要離開(kāi)公司，談?wù)搶?duì)公司的不滿之處，他們會(huì)認(rèn)為是弊多于利。此舉在一定程度上達(dá)到輪崗的效果，但由于缺乏對(duì)崗位科學(xué)評(píng)估的監(jiān)控，工作的內(nèi)容容易受時(shí)事變動(dòng)的影響，工作職責(zé)分配不合理，造成崗位職責(zé)邊界不清晰，額外增加員工的工作強(qiáng)度，即便在經(jīng)濟(jì)上有一定補(bǔ)償，但長(zhǎng)此以往，員工身體難以承受必然選擇離開(kāi)?，F(xiàn)在我們一般是在人員發(fā)生非正常性流動(dòng)的時(shí)候，才找其談話試圖留人，但即使留下了人，也留不了他的心，工作相對(duì)被動(dòng)。相反如果讓求職者充分了解公司及其工作的真實(shí)情況后進(jìn)入公司，我們?cè)賹?duì)其提供了某些條件的滿足，這樣員工會(huì)感到公司在不斷地關(guān)注他，支持公司，這樣在公司中他會(huì)一直擁有一種成就感，對(duì)公司的忠誠(chéng)度自然也會(huì)提高。公司提拔中層管理者的考察不僅僅是對(duì)專業(yè)、業(yè)務(wù)能力、經(jīng)驗(yàn)程度的認(rèn)可，而同時(shí)應(yīng)對(duì)提拔人的領(lǐng)導(dǎo)崗位任職資歷、具備領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)和能力、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的意識(shí)形態(tài)等進(jìn)行多方位的考察。克服企業(yè)文化中漸進(jìn)的原***老國(guó)企思想的消極影響，將團(tuán)隊(duì)、創(chuàng)新、效率、奉獻(xiàn)的企業(yè)文化理念通過(guò)引導(dǎo)、灌輸、示范及融入制度里，繼而融入員工的思維和行動(dòng)中。二是在工作中加入新的內(nèi)容，讓員工對(duì)工作感興趣，從而激發(fā)他們固有的聰明才智去解決問(wèn)題（特別是對(duì)制造技術(shù)人員，新的工作內(nèi)容加入使其認(rèn)為工作更富有挑戰(zhàn)性）。同時(shí)它也是其它諸如考核、獎(jiǎng)懲等管理決策的重要依據(jù)。12 / 1