【正文】 ，000元；由于2012年年初勞動力成本呈爆發(fā)式增長，年中后漲勢趨于平緩，因此線性回歸方式可能不適用于此模型；o 利用對數(shù)回歸方程（紅色線），得到預測結(jié)果：2013年12月份總勞動力成本將達到160，000元；o 利用二項式回歸方程（綠色線），在幾種回歸計算方法中，此R平方值最接近1，因為該計算方法可信度最高，根據(jù)此方程得到趨勢預測結(jié)果：2013年12月份總勞動力成本將達到165,000元，2013年全年勞動力成本支出將達190萬左右；%。2012年8月統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明在省會城市和直轄市城市中，鄭州市收入倒數(shù)第四，而物價指數(shù)靠前，而勞動力的全國性流動促成鄭州市企業(yè)不得不在2011年底和2012年進行“補償性”的工資上漲。由于其他支付手段不易統(tǒng)計，所以此次統(tǒng)計中，只統(tǒng)計公司實際支付勞動者薪金、社會保險、代繳個人所得稅。子系統(tǒng)目前情況績效目標體系有一些基本目標設(shè)定，但是不能根據(jù)企業(yè)實際情況靈活變化，對于量沒有具體的目標設(shè)定數(shù)據(jù)收集體系只能做一些很基本的考核數(shù)據(jù)收集，大部分所需考核數(shù)據(jù)難以獲得，這也是目前考核情況不理想的主要原因考核評估體系在執(zhí)行的考核部分，大部分收集到的數(shù)據(jù)可以進行有效的評估考核應用體系目前只與員工的月度獎懲聯(lián)系，應用范圍小考核修改體系暫無，無法根據(jù)前期考核結(jié)果進行及時調(diào)整盡管如此，在11月起開始對生產(chǎn)部、質(zhì)檢部進行的5S管理和績效管理也取得一些效果，生產(chǎn)部現(xiàn)場和產(chǎn)品質(zhì)量都有大的改觀，如果我們能把績效管理進一步完善，定能取得更大的效果。提高產(chǎn)品質(zhì)量的方法可以繼續(xù)分解，從而形成下列幾個部分的考核目標：考核目標責任部門考核內(nèi)容產(chǎn)品技術(shù)工藝水平研發(fā)部為產(chǎn)品提高質(zhì)量可靠的技術(shù)工藝手段原材料采購采購在原材料采購時選擇合適的原材料原材料檢驗質(zhì)檢部對采購的原材料進行檢驗，確保原材料質(zhì)量工人技能水平生產(chǎn)部工人技能水平必須足夠高，以保證產(chǎn)品質(zhì)量生產(chǎn)過程檢測質(zhì)檢部、生產(chǎn)部在生產(chǎn)過程中對產(chǎn)品質(zhì)量檢測，及早發(fā)現(xiàn)問題成本、半成品檢測質(zhì)檢部對成品、半成品檢測，確保成品質(zhì)量表：考核目標體系例表 考核數(shù)據(jù)收集體系績效考核所需的考核數(shù)據(jù)必須由各職能部門進行收集和整理，才能使考核有效。后期將逐漸增加外派、集體外出培訓，培訓課程內(nèi)容和培訓手段也將逐漸增加。所以想讓一個員工健康、快速的成長，不但要注意他的可見表現(xiàn)能力，如專業(yè)技能、知識等素質(zhì)，更要注重員工的深層素質(zhì)，如價值觀、思考模式、道德傾向等。目前公司組織結(jié)構(gòu)如下：為滿足公司2013年戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，在2013年需調(diào)整如下：具體變化如下：先階段崗位編制2013年所需崗位編制部門崗位人數(shù)部門崗位人數(shù)研發(fā)一部研發(fā)經(jīng)理1研發(fā)一部研發(fā)經(jīng)理1項目經(jīng)理1項目經(jīng)理1軟件工程師1軟件工程師1硬件工程師1硬件工程師1機械工程師2機械工程師2助理工程師1助理工程師1研發(fā)二部材料分析工程師5研發(fā)二部材料分析工程師？實驗員2實驗員2總經(jīng)理總經(jīng)理1總經(jīng)理11常務副總11常務副總11行政人事部行政人事經(jīng)理1行政人事部行政人事經(jīng)理1行政專員1行政專員1人事專員0人事專員1財務部主管會計0財務部主管會計1出納1出納1銷售部銷售經(jīng)理1銷售部銷售經(jīng)理1業(yè)務專員0業(yè)務專員？生產(chǎn)部生產(chǎn)經(jīng)理1生產(chǎn)部生產(chǎn)經(jīng)理1庫管1庫管1焊工6焊工45裝配工2裝配工2質(zhì)檢部質(zhì)檢經(jīng)理1質(zhì)檢部質(zhì)檢經(jīng)理1檢測員4檢測員4現(xiàn)在職35需要38+？圖：現(xiàn)公司人員結(jié)構(gòu)比例從人員結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置和人員編制來看（其他的一些數(shù)據(jù)分析已經(jīng)在早先人力資源現(xiàn)狀調(diào)查中分析過，不再累述），目前公司組織結(jié)構(gòu)較穩(wěn)定，也能充分滿足公司的實際需要和未來短期的任務目標實現(xiàn)。管理方式較寬松，對過程干擾較少對過程和成果關(guān)注較多企業(yè)文化倡導發(fā)展式+市場式企業(yè)文化倡導家庭式+市場式企業(yè)文化表13：人力資源戰(zhàn)略內(nèi)容：提高公司整體員工積極性和主動性，合理配置崗位和人員，使員工的專業(yè)知識和技能獲得大幅提升，重視研發(fā)員工創(chuàng)新和創(chuàng)造能力，對研發(fā)進行階段化的研發(fā)成果考核，保證公司的研發(fā)目標能按時按質(zhì)完成。給予員工更多的主動權(quán)和參與權(quán)，以此提高員工積極性應盡量減少一切與業(yè)務無關(guān)的開支，對人工成本實行嚴格的控制，因此員工的配置要以“人少高效”為目的。在市場競爭中，力求以競爭對手無法制造的創(chuàng)新性產(chǎn)品取得制高點，獲取競爭優(yōu)勢。對于人力資源職能部門來說，從總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)企業(yè)參與市場競爭的經(jīng)營戰(zhàn)略目標的要求，適時作出人力資源戰(zhàn)略決策，是人力資源部義不容辭的責任。要做好差異化競爭戰(zhàn)略必須做好：使用具有獨特性能的投入要素、開展技術(shù)活動、嚴格生產(chǎn)作業(yè)活動、開展特別的營銷和宣傳活動、擴大經(jīng)營范圍。o 分包出售：將產(chǎn)品技術(shù)資料，生產(chǎn)原料和相關(guān)資源出售給另加公司，產(chǎn)權(quán)部分轉(zhuǎn)移如保留對原有產(chǎn)品售后的責任。位于第Ⅱ象限的企業(yè)有外部機會但缺少內(nèi)部條件，可以采取扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略，改變企業(yè)內(nèi)部的不利條件?；净顒樱簅 生產(chǎn)加工：將投入轉(zhuǎn)換成最終產(chǎn)品的活動，如貼片、焊接、裝配、檢測等；o 成品儲運：與產(chǎn)品庫存、分送相關(guān)的活動，如成本入庫、倉庫管理、接收訂單、送貨等；o 市場影響：促進和引導購買者購買產(chǎn)品的活動，如廣告、定價、銷售渠道等；o 售后服務：保持或提高產(chǎn)品價值的活動，如培訓、修理、零部件供應和產(chǎn)品調(diào)試等o 行業(yè)不同，每項主體活動所體現(xiàn)的優(yōu)勢也不同，對于我們來說，生產(chǎn)加工和售后服務是重要的關(guān)鍵要素。但是目前來說，我們的傳感器品牌知名度很低，由于通過代理渠道所以對我們自己的品牌宣傳力度很小。（5）管理資源狀況：o 組織管理水平：目前來講，公司的組織管理水平不足，行政、人力資源管理體系空白，從今年第四季度起才開始著手逐步建立，財務管理只有最基礎(chǔ)的管理，客戶服務和銷售、品宣管理也停留原始的自發(fā)管理階段。管理團隊學習狀況出現(xiàn)不均衡發(fā)展情況，部分管理團隊成員學習能力和態(tài)度很積極，但是一部分成員表現(xiàn)欠佳。（2）人力資源狀況：o 人力資源結(jié)構(gòu)：目前來說，公司人員數(shù)量能滿足公司目前和短期未來所需，主要生產(chǎn)員工、技術(shù)研發(fā)人員都至少入職半年以上，對工作環(huán)境和崗位要求都已經(jīng)熟悉并逐漸進入狀態(tài)。（2）經(jīng)濟環(huán)境雖然受國際金融危機等影響，近2年國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展速度放緩，但是整體來看，我國經(jīng)濟發(fā)展還是處在快速發(fā)展期。2013年人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃及執(zhí)行計劃目錄2013年人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃及執(zhí)行計劃 1第一章 公司整體戰(zhàn)略分析和人力資源戰(zhàn)略選擇 2第二章 崗位配置和招聘 17第三章 員工發(fā)展和培訓 21第四章 績效管理 24第五章 薪酬管理 29第六章 企業(yè)文化與員工關(guān)系 36第一章 公司整體戰(zhàn)略分析和人力資源戰(zhàn)略選擇企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應未來環(huán)境的變化,尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略。同時，由于采用的技術(shù)特征許多省并未承認，因此市場范圍受到了一定限制，加劇了我們在局部市場的競爭強度。目前大部分設(shè)備使用和維護情況較好，員工們對設(shè)備的愛護和維護意識較高，但是可能對設(shè)備的實質(zhì)性維護和使用管理較少。生產(chǎn)一線員工學習能力較弱，我們應該在未來強化、提高他們的技能水平。但是還不夠，應繼續(xù)加強力度，從多部門多源頭入手，從研發(fā)—生產(chǎn)—質(zhì)檢加強技術(shù)工藝水平，全面提升產(chǎn)品質(zhì)量。o 品牌知名度：對于我們的老產(chǎn)品（電測、轉(zhuǎn)換器）品牌知名度對產(chǎn)品銷售影響不大，但是對于傳感器系統(tǒng)，品牌知名度還是有很大的影響的。企業(yè)能力是指企業(yè)將其資源進行組合、歸集、整合形成產(chǎn)品和服務，以滿足客戶需要的一種技能，戰(zhàn)略管理學家邁克爾 波特按產(chǎn)品生產(chǎn)的價值形成和創(chuàng)造過程——價值鏈，把資源的開發(fā)和利用活動分成二大類。威脅圖5：SWOT分析圖位于第Ⅰ象限的企業(yè)擁有強大的內(nèi)部優(yōu)勢和眾多的環(huán)境機會，可以采取開發(fā)市場、增加產(chǎn)量等增長型戰(zhàn)略。缺點：處理過程復雜，不一定會成功。作為新進入、新技術(shù)產(chǎn)品，我們應該緊扣產(chǎn)品技術(shù)特性，做好產(chǎn)品差異化競爭戰(zhàn)略，利用產(chǎn)品與其他產(chǎn)品功能、性能、質(zhì)量、應用范圍等從而在市場競爭中獲得優(yōu)勢地位占據(jù)高銷售額和利潤率。人力資源戰(zhàn)略選擇公司的總體戰(zhàn)略與業(yè)務戰(zhàn)略(也稱競爭戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略)和職能戰(zhàn)略是互相匹配的，這樣才能實現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略的完成。需要企業(yè)借助高科技、擴大生產(chǎn)規(guī)模、雄厚財務實力支持，在整個供應鏈中精打細算節(jié)省開支、降低成本。以實際工作產(chǎn)出結(jié)果為依據(jù)。投資戰(zhàn)略參與戰(zhàn)略戰(zhàn)略出發(fā)點提高員工主動性、積極性、創(chuàng)造力，注重員工發(fā)展和員工創(chuàng)造力結(jié)果提高員工積極性，提升員工操作技能、質(zhì)量意識和服務意識，增加員工歸屬感崗位配置盡量儲備人才，人員配置可多于工作需要人員配置與工作需要接近組織結(jié)構(gòu)形成松散小組式團隊，可以給予較高的自主權(quán)形成緊密小組式團隊，給予一定自主權(quán)崗位分工分工不用過于明細，可以多人同時處理一個工作問題，盡量培養(yǎng)高、專、深人才，培養(yǎng)專業(yè)性人才可以有分工，但要注重員工的全方面發(fā)展，培養(yǎng)綜合能力強的員工任務壓力較輕，更多是方向性任務，允許員工自我發(fā)揮和開發(fā)任務明確具體，標準要嚴格要高標準任務優(yōu)先以技術(shù)突破和研發(fā)為優(yōu)先以高質(zhì)量產(chǎn)品和高質(zhì)量客戶服務優(yōu)先薪酬水平很高較高福利水平很高很高員工保障很高很高考核周期長期目標中、短期目標考核內(nèi)容研發(fā)成果為主，個人專業(yè)能力提升，員工技能、知識水平發(fā)展等工作成果、工作態(tài)度和工作行為，以工作實際產(chǎn)出質(zhì)量為主培訓范圍全面性培訓和專業(yè)能力和知識培訓相結(jié)合全面性培訓和服務、質(zhì)量相關(guān)培訓領(lǐng)導方式多鼓勵、支持，少批評，獎勵員工的創(chuàng)造能力，重視員工的個人能力成長多關(guān)懷、多教導，注重員工的責任感。表：2012年公司人員數(shù)量變動這是2012年公司實際任務所需而引起的組織結(jié)構(gòu)變化。身體素質(zhì)素質(zhì)心理素質(zhì)體質(zhì)體力精力文化 學校教育程度、自我學習程度素質(zhì) 社會化程度品德 政治品質(zhì)、道德品質(zhì)素質(zhì) 思想品質(zhì)與創(chuàng)新意識智能 知識、 智力素質(zhì) 技能、 才能心理健康素質(zhì)、其他個性素質(zhì)心理素質(zhì)是個體發(fā)展和事業(yè)成功的關(guān)鍵因素，目前應用心理學對于心理素質(zhì)的劃分方法和種類很多，基本上分為：人格特征（價值觀、行為模式、動機、思考方式、合作傾向等）、能力（知識、智力、專業(yè)技能等）根據(jù)素質(zhì)能力的冰山模型，人的深層次素質(zhì)如：心理個性、個人氣質(zhì)、價值觀取向等這些隱藏在“水面下”的素質(zhì)基礎(chǔ)決定了人的技能水平、知識能力這些“在水面上”可見的素質(zhì)，從而確定了一個員工的績效表現(xiàn)。同時將逐漸增加公司培訓投入，前期以內(nèi)部培訓為主，根據(jù)成年人學習的特點，盡量將每次培訓時長控制在4560分鐘時長。因此提高產(chǎn)品質(zhì)量是一項重要的企業(yè)的戰(zhàn)略目標。雖然生產(chǎn)部、質(zhì)檢部從11月起就開始了績效考核，但是由于各個考核子系統(tǒng)的匱乏，所以目前考核所起的作用尚不明顯。勞動力成本包括公司為勞動者支付的薪金、社會保險、其他物質(zhì)財富等。%，提升速度較快，會給公司帶來較大的成本壓力，這也符合2012年2013年鄭州市企業(yè)的發(fā)展困境：人力成本快速增加，并逐漸變成大部分企業(yè)運營的主要成本。 2013年勞動力成本預測2013年回歸分析預測 16500022500012月1月圖：2013年勞動力成本總增長回歸分析預測 我們可以利用數(shù)學的方式，對2013年薪酬水平進行預測，在2012年薪酬水平基礎(chǔ)上利用不同的回歸分析預測方法得到結(jié)果。因此建議2013年將員工平均工資漲幅維持在15%左右（2013年鄭州市工資指導線增幅基準線）。 2013年薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整為更適應市場需求和企業(yè)人力資源戰(zhàn)略實現(xiàn)，應對企業(yè)薪酬體系進行結(jié)構(gòu)型調(diào)整，改變目前“死工資”的結(jié)構(gòu)：薪酬模塊作用發(fā)放依據(jù)所占比例基本工資維持員工基本生活，增加員工心理安全感地方最低工資標準固定值崗位工資體現(xiàn)崗位貢獻差距；形成公司內(nèi)部公平崗位評估標準和出勤隨崗位變化績效工資體現(xiàn)個人工作績效差異；鼓勵員工取得更高的績效表現(xiàn)，形成公司內(nèi)部公平個人績效考核成績總額1/3左右學歷工資體現(xiàn)員工學歷差異；鼓勵員工繼續(xù)學習獲得更高學歷，形成員工不斷學習、進步的氛圍和員工個人公平。, 提倡員工間的合作及溝通, 組織結(jié)構(gòu)較松散, 運作上相當非正規(guī)化。具體采取措施：o 通過社會保險、員工援助計劃（EAP）和較高的薪酬待遇，解決員工的后顧之憂，使員工全身心投入到工作中；o 提供較寬松的工作環(huán)境和組織氛圍，弱化組織的剛性結(jié)構(gòu)和等級制度，充分發(fā)揮員工的自由創(chuàng)造力；o 重視、強調(diào)優(yōu)質(zhì)和服務意識，重視工作產(chǎn)出和市場導向；o 重視員工個人成長和組織學習，加大對員工成長的投資，重視員工行為輔導；o 提供更多的人文關(guān)懷，增加員工與企業(yè)感情，增強員工對企業(yè)的感情承諾；o 給員工更多的自主性和管