【正文】 ，000元；由于2012年年初勞動(dòng)力成本呈爆發(fā)式增長(zhǎng)，年中后漲勢(shì)趨于平緩，因此線(xiàn)性回歸方式可能不適用于此模型；o 利用對(duì)數(shù)回歸方程（紅色線(xiàn)），得到預(yù)測(cè)結(jié)果：2013年12月份總勞動(dòng)力成本將達(dá)到160，000元；o 利用二項(xiàng)式回歸方程（綠色線(xiàn)），在幾種回歸計(jì)算方法中，此R平方值最接近1，因?yàn)樵撚?jì)算方法可信度最高，根據(jù)此方程得到趨勢(shì)預(yù)測(cè)結(jié)果：2013年12月份總勞動(dòng)力成本將達(dá)到165,000元，2013年全年勞動(dòng)力成本支出將達(dá)190萬(wàn)左右；%。2012年8月統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明在省會(huì)城市和直轄市城市中，鄭州市收入倒數(shù)第四，而物價(jià)指數(shù)靠前，而勞動(dòng)力的全國(guó)性流動(dòng)促成鄭州市企業(yè)不得不在2011年底和2012年進(jìn)行“補(bǔ)償性”的工資上漲。由于其他支付手段不易統(tǒng)計(jì)，所以此次統(tǒng)計(jì)中，只統(tǒng)計(jì)公司實(shí)際支付勞動(dòng)者薪金、社會(huì)保險(xiǎn)、代繳個(gè)人所得稅。子系統(tǒng)目前情況績(jī)效目標(biāo)體系有一些基本目標(biāo)設(shè)定，但是不能根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況靈活變化，對(duì)于量沒(méi)有具體的目標(biāo)設(shè)定數(shù)據(jù)收集體系只能做一些很基本的考核數(shù)據(jù)收集，大部分所需考核數(shù)據(jù)難以獲得，這也是目前考核情況不理想的主要原因考核評(píng)估體系在執(zhí)行的考核部分，大部分收集到的數(shù)據(jù)可以進(jìn)行有效的評(píng)估考核應(yīng)用體系目前只與員工的月度獎(jiǎng)懲聯(lián)系，應(yīng)用范圍小考核修改體系暫無(wú)，無(wú)法根據(jù)前期考核結(jié)果進(jìn)行及時(shí)調(diào)整盡管如此，在11月起開(kāi)始對(duì)生產(chǎn)部、質(zhì)檢部進(jìn)行的5S管理和績(jī)效管理也取得一些效果，生產(chǎn)部現(xiàn)場(chǎng)和產(chǎn)品質(zhì)量都有大的改觀，如果我們能把績(jī)效管理進(jìn)一步完善，定能取得更大的效果。提高產(chǎn)品質(zhì)量的方法可以繼續(xù)分解，從而形成下列幾個(gè)部分的考核目標(biāo)：考核目標(biāo)責(zé)任部門(mén)考核內(nèi)容產(chǎn)品技術(shù)工藝水平研發(fā)部為產(chǎn)品提高質(zhì)量可靠的技術(shù)工藝手段原材料采購(gòu)采購(gòu)在原材料采購(gòu)時(shí)選擇合適的原材料原材料檢驗(yàn)質(zhì)檢部對(duì)采購(gòu)的原材料進(jìn)行檢驗(yàn)，確保原材料質(zhì)量工人技能水平生產(chǎn)部工人技能水平必須足夠高，以保證產(chǎn)品質(zhì)量生產(chǎn)過(guò)程檢測(cè)質(zhì)檢部、生產(chǎn)部在生產(chǎn)過(guò)程中對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量檢測(cè)，及早發(fā)現(xiàn)問(wèn)題成本、半成品檢測(cè)質(zhì)檢部對(duì)成品、半成品檢測(cè)，確保成品質(zhì)量表：考核目標(biāo)體系例表 考核數(shù)據(jù)收集體系績(jī)效考核所需的考核數(shù)據(jù)必須由各職能部門(mén)進(jìn)行收集和整理，才能使考核有效。后期將逐漸增加外派、集體外出培訓(xùn)，培訓(xùn)課程內(nèi)容和培訓(xùn)手段也將逐漸增加。所以想讓一個(gè)員工健康、快速的成長(zhǎng)，不但要注意他的可見(jiàn)表現(xiàn)能力，如專(zhuān)業(yè)技能、知識(shí)等素質(zhì)，更要注重員工的深層素質(zhì)，如價(jià)值觀、思考模式、道德傾向等。目前公司組織結(jié)構(gòu)如下：為滿(mǎn)足公司2013年戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，在2013年需調(diào)整如下：具體變化如下：先階段崗位編制2013年所需崗位編制部門(mén)崗位人數(shù)部門(mén)崗位人數(shù)研發(fā)一部研發(fā)經(jīng)理1研發(fā)一部研發(fā)經(jīng)理1項(xiàng)目經(jīng)理1項(xiàng)目經(jīng)理1軟件工程師1軟件工程師1硬件工程師1硬件工程師1機(jī)械工程師2機(jī)械工程師2助理工程師1助理工程師1研發(fā)二部材料分析工程師5研發(fā)二部材料分析工程師？實(shí)驗(yàn)員2實(shí)驗(yàn)員2總經(jīng)理總經(jīng)理1總經(jīng)理11常務(wù)副總11常務(wù)副總11行政人事部行政人事經(jīng)理1行政人事部行政人事經(jīng)理1行政專(zhuān)員1行政專(zhuān)員1人事專(zhuān)員0人事專(zhuān)員1財(cái)務(wù)部主管會(huì)計(jì)0財(cái)務(wù)部主管會(huì)計(jì)1出納1出納1銷(xiāo)售部銷(xiāo)售經(jīng)理1銷(xiāo)售部銷(xiāo)售經(jīng)理1業(yè)務(wù)專(zhuān)員0業(yè)務(wù)專(zhuān)員？生產(chǎn)部生產(chǎn)經(jīng)理1生產(chǎn)部生產(chǎn)經(jīng)理1庫(kù)管1庫(kù)管1焊工6焊工45裝配工2裝配工2質(zhì)檢部質(zhì)檢經(jīng)理1質(zhì)檢部質(zhì)檢經(jīng)理1檢測(cè)員4檢測(cè)員4現(xiàn)在職35需要38+？圖：現(xiàn)公司人員結(jié)構(gòu)比例從人員結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置和人員編制來(lái)看（其他的一些數(shù)據(jù)分析已經(jīng)在早先人力資源現(xiàn)狀調(diào)查中分析過(guò)，不再累述），目前公司組織結(jié)構(gòu)較穩(wěn)定，也能充分滿(mǎn)足公司的實(shí)際需要和未來(lái)短期的任務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。管理方式較寬松，對(duì)過(guò)程干擾較少對(duì)過(guò)程和成果關(guān)注較多企業(yè)文化倡導(dǎo)發(fā)展式+市場(chǎng)式企業(yè)文化倡導(dǎo)家庭式+市場(chǎng)式企業(yè)文化表13：人力資源戰(zhàn)略?xún)?nèi)容：提高公司整體員工積極性和主動(dòng)性，合理配置崗位和人員，使員工的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能獲得大幅提升，重視研發(fā)員工創(chuàng)新和創(chuàng)造能力，對(duì)研發(fā)進(jìn)行階段化的研發(fā)成果考核，保證公司的研發(fā)目標(biāo)能按時(shí)按質(zhì)完成。給予員工更多的主動(dòng)權(quán)和參與權(quán)，以此提高員工積極性應(yīng)盡量減少一切與業(yè)務(wù)無(wú)關(guān)的開(kāi)支，對(duì)人工成本實(shí)行嚴(yán)格的控制，因此員工的配置要以“人少高效”為目的。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，力求以競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手無(wú)法制造的創(chuàng)新性產(chǎn)品取得制高點(diǎn)，獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。對(duì)于人力資源職能部門(mén)來(lái)說(shuō)，從總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，適時(shí)作出人力資源戰(zhàn)略決策，是人力資源部義不容辭的責(zé)任。要做好差異化競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略必須做好：使用具有獨(dú)特性能的投入要素、開(kāi)展技術(shù)活動(dòng)、嚴(yán)格生產(chǎn)作業(yè)活動(dòng)、開(kāi)展特別的營(yíng)銷(xiāo)和宣傳活動(dòng)、擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)范圍。o 分包出售：將產(chǎn)品技術(shù)資料，生產(chǎn)原料和相關(guān)資源出售給另加公司，產(chǎn)權(quán)部分轉(zhuǎn)移如保留對(duì)原有產(chǎn)品售后的責(zé)任。位于第Ⅱ象限的企業(yè)有外部機(jī)會(huì)但缺少內(nèi)部條件，可以采取扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略，改變企業(yè)內(nèi)部的不利條件。基本活動(dòng)：o 生產(chǎn)加工：將投入轉(zhuǎn)換成最終產(chǎn)品的活動(dòng)，如貼片、焊接、裝配、檢測(cè)等；o 成品儲(chǔ)運(yùn)：與產(chǎn)品庫(kù)存、分送相關(guān)的活動(dòng)，如成本入庫(kù)、倉(cāng)庫(kù)管理、接收訂單、送貨等；o 市場(chǎng)影響：促進(jìn)和引導(dǎo)購(gòu)買(mǎi)者購(gòu)買(mǎi)產(chǎn)品的活動(dòng)，如廣告、定價(jià)、銷(xiāo)售渠道等；o 售后服務(wù)：保持或提高產(chǎn)品價(jià)值的活動(dòng)，如培訓(xùn)、修理、零部件供應(yīng)和產(chǎn)品調(diào)試等o 行業(yè)不同，每項(xiàng)主體活動(dòng)所體現(xiàn)的優(yōu)勢(shì)也不同，對(duì)于我們來(lái)說(shuō)，生產(chǎn)加工和售后服務(wù)是重要的關(guān)鍵要素。但是目前來(lái)說(shuō)，我們的傳感器品牌知名度很低，由于通過(guò)代理渠道所以對(duì)我們自己的品牌宣傳力度很小。（5）管理資源狀況：o 組織管理水平：目前來(lái)講，公司的組織管理水平不足，行政、人力資源管理體系空白，從今年第四季度起才開(kāi)始著手逐步建立，財(cái)務(wù)管理只有最基礎(chǔ)的管理，客戶(hù)服務(wù)和銷(xiāo)售、品宣管理也停留原始的自發(fā)管理階段。管理團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)狀況出現(xiàn)不均衡發(fā)展情況，部分管理團(tuán)隊(duì)成員學(xué)習(xí)能力和態(tài)度很積極，但是一部分成員表現(xiàn)欠佳。（2）人力資源狀況：o 人力資源結(jié)構(gòu)：目前來(lái)說(shuō)，公司人員數(shù)量能滿(mǎn)足公司目前和短期未來(lái)所需，主要生產(chǎn)員工、技術(shù)研發(fā)人員都至少入職半年以上，對(duì)工作環(huán)境和崗位要求都已經(jīng)熟悉并逐漸進(jìn)入狀態(tài)。（2）經(jīng)濟(jì)環(huán)境雖然受?chē)?guó)際金融危機(jī)等影響，近2年國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度放緩，但是整體來(lái)看，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展還是處在快速發(fā)展期。2013年人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃及執(zhí)行計(jì)劃目錄2013年人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃及執(zhí)行計(jì)劃 1第一章 公司整體戰(zhàn)略分析和人力資源戰(zhàn)略選擇 2第二章 崗位配置和招聘 17第三章 員工發(fā)展和培訓(xùn) 21第四章 績(jī)效管理 24第五章 薪酬管理 29第六章 企業(yè)文化與員工關(guān)系 36第一章 公司整體戰(zhàn)略分析和人力資源戰(zhàn)略選擇企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應(yīng)未來(lái)環(huán)境的變化,尋求長(zhǎng)期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性的謀劃與方略。同時(shí)，由于采用的技術(shù)特征許多省并未承認(rèn)，因此市場(chǎng)范圍受到了一定限制，加劇了我們?cè)诰植渴袌?chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度。目前大部分設(shè)備使用和維護(hù)情況較好，員工們對(duì)設(shè)備的愛(ài)護(hù)和維護(hù)意識(shí)較高，但是可能對(duì)設(shè)備的實(shí)質(zhì)性維護(hù)和使用管理較少。生產(chǎn)一線(xiàn)員工學(xué)習(xí)能力較弱，我們應(yīng)該在未來(lái)強(qiáng)化、提高他們的技能水平。但是還不夠，應(yīng)繼續(xù)加強(qiáng)力度，從多部門(mén)多源頭入手，從研發(fā)—生產(chǎn)—質(zhì)檢加強(qiáng)技術(shù)工藝水平，全面提升產(chǎn)品質(zhì)量。o 品牌知名度：對(duì)于我們的老產(chǎn)品（電測(cè)、轉(zhuǎn)換器）品牌知名度對(duì)產(chǎn)品銷(xiāo)售影響不大，但是對(duì)于傳感器系統(tǒng)，品牌知名度還是有很大的影響的。企業(yè)能力是指企業(yè)將其資源進(jìn)行組合、歸集、整合形成產(chǎn)品和服務(wù)，以滿(mǎn)足客戶(hù)需要的一種技能，戰(zhàn)略管理學(xué)家邁克爾 波特按產(chǎn)品生產(chǎn)的價(jià)值形成和創(chuàng)造過(guò)程——價(jià)值鏈，把資源的開(kāi)發(fā)和利用活動(dòng)分成二大類(lèi)。威脅圖5：SWOT分析圖位于第Ⅰ象限的企業(yè)擁有強(qiáng)大的內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)和眾多的環(huán)境機(jī)會(huì)，可以采取開(kāi)發(fā)市場(chǎng)、增加產(chǎn)量等增長(zhǎng)型戰(zhàn)略。缺點(diǎn)：處理過(guò)程復(fù)雜，不一定會(huì)成功。作為新進(jìn)入、新技術(shù)產(chǎn)品，我們應(yīng)該緊扣產(chǎn)品技術(shù)特性，做好產(chǎn)品差異化競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，利用產(chǎn)品與其他產(chǎn)品功能、性能、質(zhì)量、應(yīng)用范圍等從而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)地位占據(jù)高銷(xiāo)售額和利潤(rùn)率。人力資源戰(zhàn)略選擇公司的總體戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略(也稱(chēng)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略)和職能戰(zhàn)略是互相匹配的，這樣才能實(shí)現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略的完成。需要企業(yè)借助高科技、擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模、雄厚財(cái)務(wù)實(shí)力支持，在整個(gè)供應(yīng)鏈中精打細(xì)算節(jié)省開(kāi)支、降低成本。以實(shí)際工作產(chǎn)出結(jié)果為依據(jù)。投資戰(zhàn)略參與戰(zhàn)略戰(zhàn)略出發(fā)點(diǎn)提高員工主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造力，注重員工發(fā)展和員工創(chuàng)造力結(jié)果提高員工積極性，提升員工操作技能、質(zhì)量意識(shí)和服務(wù)意識(shí)，增加員工歸屬感崗位配置盡量?jī)?chǔ)備人才，人員配置可多于工作需要人員配置與工作需要接近組織結(jié)構(gòu)形成松散小組式團(tuán)隊(duì)，可以給予較高的自主權(quán)形成緊密小組式團(tuán)隊(duì)，給予一定自主權(quán)崗位分工分工不用過(guò)于明細(xì)，可以多人同時(shí)處理一個(gè)工作問(wèn)題，盡量培養(yǎng)高、專(zhuān)、深人才，培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)性人才可以有分工，但要注重員工的全方面發(fā)展，培養(yǎng)綜合能力強(qiáng)的員工任務(wù)壓力較輕，更多是方向性任務(wù)，允許員工自我發(fā)揮和開(kāi)發(fā)任務(wù)明確具體，標(biāo)準(zhǔn)要嚴(yán)格要高標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)優(yōu)先以技術(shù)突破和研發(fā)為優(yōu)先以高質(zhì)量產(chǎn)品和高質(zhì)量客戶(hù)服務(wù)優(yōu)先薪酬水平很高較高福利水平很高很高員工保障很高很高考核周期長(zhǎng)期目標(biāo)中、短期目標(biāo)考核內(nèi)容研發(fā)成果為主，個(gè)人專(zhuān)業(yè)能力提升，員工技能、知識(shí)水平發(fā)展等工作成果、工作態(tài)度和工作行為，以工作實(shí)際產(chǎn)出質(zhì)量為主培訓(xùn)范圍全面性培訓(xùn)和專(zhuān)業(yè)能力和知識(shí)培訓(xùn)相結(jié)合全面性培訓(xùn)和服務(wù)、質(zhì)量相關(guān)培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)方式多鼓勵(lì)、支持，少批評(píng)，獎(jiǎng)勵(lì)員工的創(chuàng)造能力，重視員工的個(gè)人能力成長(zhǎng)多關(guān)懷、多教導(dǎo)，注重員工的責(zé)任感。表：2012年公司人員數(shù)量變動(dòng)這是2012年公司實(shí)際任務(wù)所需而引起的組織結(jié)構(gòu)變化。身體素質(zhì)素質(zhì)心理素質(zhì)體質(zhì)體力精力文化 學(xué)校教育程度、自我學(xué)習(xí)程度素質(zhì) 社會(huì)化程度品德 政治品質(zhì)、道德品質(zhì)素質(zhì) 思想品質(zhì)與創(chuàng)新意識(shí)智能 知識(shí)、 智力素質(zhì) 技能、 才能心理健康素質(zhì)、其他個(gè)性素質(zhì)心理素質(zhì)是個(gè)體發(fā)展和事業(yè)成功的關(guān)鍵因素，目前應(yīng)用心理學(xué)對(duì)于心理素質(zhì)的劃分方法和種類(lèi)很多，基本上分為：人格特征（價(jià)值觀、行為模式、動(dòng)機(jī)、思考方式、合作傾向等）、能力（知識(shí)、智力、專(zhuān)業(yè)技能等）根據(jù)素質(zhì)能力的冰山模型，人的深層次素質(zhì)如：心理個(gè)性、個(gè)人氣質(zhì)、價(jià)值觀取向等這些隱藏在“水面下”的素質(zhì)基礎(chǔ)決定了人的技能水平、知識(shí)能力這些“在水面上”可見(jiàn)的素質(zhì)，從而確定了一個(gè)員工的績(jī)效表現(xiàn)。同時(shí)將逐漸增加公司培訓(xùn)投入，前期以?xún)?nèi)部培訓(xùn)為主，根據(jù)成年人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)，盡量將每次培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)控制在4560分鐘時(shí)長(zhǎng)。因此提高產(chǎn)品質(zhì)量是一項(xiàng)重要的企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。雖然生產(chǎn)部、質(zhì)檢部從11月起就開(kāi)始了績(jī)效考核，但是由于各個(gè)考核子系統(tǒng)的匱乏，所以目前考核所起的作用尚不明顯。勞動(dòng)力成本包括公司為勞動(dòng)者支付的薪金、社會(huì)保險(xiǎn)、其他物質(zhì)財(cái)富等。%，提升速度較快，會(huì)給公司帶來(lái)較大的成本壓力，這也符合2012年2013年鄭州市企業(yè)的發(fā)展困境：人力成本快速增加，并逐漸變成大部分企業(yè)運(yùn)營(yíng)的主要成本。 2013年勞動(dòng)力成本預(yù)測(cè)2013年回歸分析預(yù)測(cè) 16500022500012月1月圖：2013年勞動(dòng)力成本總增長(zhǎng)回歸分析預(yù)測(cè) 我們可以利用數(shù)學(xué)的方式，對(duì)2013年薪酬水平進(jìn)行預(yù)測(cè)，在2012年薪酬水平基礎(chǔ)上利用不同的回歸分析預(yù)測(cè)方法得到結(jié)果。因此建議2013年將員工平均工資漲幅維持在15%左右（2013年鄭州市工資指導(dǎo)線(xiàn)增幅基準(zhǔn)線(xiàn)）。 2013年薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整為更適應(yīng)市場(chǎng)需求和企業(yè)人力資源戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，應(yīng)對(duì)企業(yè)薪酬體系進(jìn)行結(jié)構(gòu)型調(diào)整，改變目前“死工資”的結(jié)構(gòu)：薪酬模塊作用發(fā)放依據(jù)所占比例基本工資維持員工基本生活，增加員工心理安全感地方最低工資標(biāo)準(zhǔn)固定值崗位工資體現(xiàn)崗位貢獻(xiàn)差距；形成公司內(nèi)部公平崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和出勤隨崗位變化績(jī)效工資體現(xiàn)個(gè)人工作績(jī)效差異；鼓勵(lì)員工取得更高的績(jī)效表現(xiàn)，形成公司內(nèi)部公平個(gè)人績(jī)效考核成績(jī)總額1/3左右學(xué)歷工資體現(xiàn)員工學(xué)歷差異；鼓勵(lì)員工繼續(xù)學(xué)習(xí)獲得更高學(xué)歷，形成員工不斷學(xué)習(xí)、進(jìn)步的氛圍和員工個(gè)人公平。, 提倡員工間的合作及溝通, 組織結(jié)構(gòu)較松散, 運(yùn)作上相當(dāng)非正規(guī)化。具體采取措施：o 通過(guò)社會(huì)保險(xiǎn)、員工援助計(jì)劃（EAP）和較高的薪酬待遇，解決員工的后顧之憂(yōu)，使員工全身心投入到工作中；o 提供較寬松的工作環(huán)境和組織氛圍，弱化組織的剛性結(jié)構(gòu)和等級(jí)制度，充分發(fā)揮員工的自由創(chuàng)造力；o 重視、強(qiáng)調(diào)優(yōu)質(zhì)和服務(wù)意識(shí)，重視工作產(chǎn)出和市場(chǎng)導(dǎo)向；o 重視員工個(gè)人成長(zhǎng)和組織學(xué)習(xí)，加大對(duì)員工成長(zhǎng)的投資，重視員工行為輔導(dǎo)；o 提供更多的人文關(guān)懷，增加員工與企業(yè)感情，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的感情承諾；o 給員工更多的自主性和管