企業(yè)員工薪資福利設計及系列表單(更新版)
【正文】 統(tǒng)計結果和本企業(yè)的相對位置工資調(diào)整的時間和幅度（每家公司年度調(diào)整的時間幅度比例要求分享）福利項目的標準和內(nèi)容公司的概貌（包括公司的規(guī)模、銷售業(yè)績、員工的規(guī)模、人員流動率，以及何時成立、在什么地方辦公）職位評定校準標準的定義包括職責范圍、資歷、人數(shù)、回報、工作經(jīng)驗要求、學歷要求與“標準職位的設定”欄目結合單獨設計一個表格數(shù)據(jù)填報重點是原始數(shù)據(jù)統(tǒng)計口徑的校對(預計與實際收入、平均與實際收入、填報樣本數(shù)量)數(shù)據(jù)匯總統(tǒng)計報告介紹會議報告分析應用使用說明(1) 按照以上步驟，設計一個工資福利市場調(diào)查方案。具體職位工資標準設計表步驟一確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略用什么樣的員工怎么用(配置)從哪里來用什么樣的成本去獲取步驟二制定人力資源的薪資戰(zhàn)略用什么樣的人付什么樣的工資? 與哪些企業(yè)競爭哪些人才?相應的工資標準定位在這些公司的上等、中等還是下等位置?步驟三市場調(diào)查，做出地區(qū)同行業(yè)工資水平調(diào)查表步驟四將人力資源的薪資戰(zhàn)略與目標市場目標職位的薪資調(diào)查相結合，得到具體職位的工資標準使用說明(1) 按照以上步驟制定企業(yè)的具體職位工資標準。步驟三劃分職系例如財務部門中的會計，主要做帳目的記錄，而且有一些專業(yè)的方法，這就是一個職系。步驟四確定職位例如會計，可能包括會計助理、初級會計和高級會計，根據(jù)工作的復雜程度，工作經(jīng)驗、年數(shù)的要求，和對他的技能的一些要求，會計職系就可以劃分出這樣三個職位。(2) 里程碑是指一般項目的階段，每一個階段，例如軟件系統(tǒng)框架的完成，初審的通過，或者安裝成功，都可以作為一個里程碑。(2)如果你的企業(yè)情況不同，可以根據(jù)實際對本表加以修改。薪資管理問題與困境解決表問題與困境原因分析思路原因分析對策設計思路對策設計現(xiàn)實效果描述進一步改進計劃●效益不好，工資水平不高, 甚至發(fā)不出工資績效低，效益差←工資水平低←不同職位之間的工資差距沒有拉開←經(jīng)營層的薪資沒有反應他們的業(yè)務價值←薪資體制沒有建立起來股份制改造→ 經(jīng)營層薪資市場化→ 配套的企業(yè)薪資管理→ 績效工資、職位工資之間的差別拉開 員工工資水平市場化→ 企業(yè)效益回升●員工沒有工作積極性，勞動效率低、產(chǎn)出率低●優(yōu)秀員工流失，惡性循環(huán)使用說明如果你的企業(yè)存在薪資管理上的問題，選擇存在何種問題和困境，根據(jù)表格中提供的原因思路分析其原因，根據(jù)對策設計思路設計一個解決對策，并在實踐中加以檢驗和改進。8 / 8
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