【正文】 ，或者從表征信息中引發(fā)與斷某些素質(zhì)特性的過(guò)程。每一欄目均有一定的目的，不要繁瑣重復(fù)。（3） 工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)：以前的工作單位、職務(wù)、時(shí)間、工資、離職原因、證明人等。一張好的求職申請(qǐng)表可以幫助組織減少招聘成本，提高招聘效率，盡快招到理想的人選，所以求職申請(qǐng)表的 設(shè)計(jì)十分重要。一般來(lái)說(shuō)求職申請(qǐng)表有以下特點(diǎn)。申請(qǐng)者的質(zhì)量是衡量招募工作成功與否的另一重要指標(biāo)。(2) 招募的時(shí)間評(píng)估。 有關(guān)申請(qǐng)者對(duì)應(yīng)聘反應(yīng)的研究顯示，招募人員對(duì)于工作和組織的了解程度、對(duì)申請(qǐng)者的尊重和熱情接待的態(tài)度，對(duì)于組織樹(shù)立良好形象、提供招募成功率是非常有益的，會(huì)促使許多申請(qǐng)者及爭(zhēng)取應(yīng)聘機(jī)會(huì)，使組織在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中占領(lǐng)先機(jī)。如果對(duì)所要填補(bǔ)的工作定義模糊，招募很難取得令人滿意的效果。(4)內(nèi)部?jī)?yōu)先原則。被聘者的實(shí)際工作能力與選聘時(shí)評(píng)估能力可能存在較大差距資料來(lái)源：錢(qián)振波，人力資源管理。為組織注入新鮮血液成功的概率搞采取哪種方式，是自家兄弟可靠還是外來(lái)的和尚好念經(jīng)，是視企業(yè)具體選聘目的和環(huán)境條件來(lái)定(見(jiàn)表42).?？蛻?、合作伙伴等熟人推薦人選，也是組織招募人員的重要來(lái)源。海外招募可以在世界范圍內(nèi)進(jìn)行人才的選擇，候選人的數(shù)量和質(zhì)量都與局限于國(guó)內(nèi)的招募不可同日而語(yǔ)。越來(lái)越多的求職者喜歡到網(wǎng)上去搜尋工作機(jī)會(huì)。筆試主要包括兩部分，即推理能力測(cè)試和英文測(cè)試，之后會(huì)有兩輪面試。因?yàn)槊磕陞⒓訉殱崙?yīng)聘的學(xué)生很多，一般一個(gè)學(xué)校就有1000多人申請(qǐng)，寶潔不可能直接去和上千名應(yīng)聘者面談，而借助于網(wǎng)上測(cè)試可以幫助其完成高質(zhì)高效的招聘工作、網(wǎng)上測(cè)試用電腦掃描來(lái)進(jìn)行自動(dòng)篩選，一天可以檢查上千份申請(qǐng)表。 寶潔獨(dú)特的潛才計(jì)劃在全球有專(zhuān)門(mén)的博士隊(duì)伍對(duì)行業(yè)心理。寶潔的招聘人數(shù)并不依據(jù)空缺職位的數(shù)量確定，而是根據(jù)企業(yè)在中國(guó)的發(fā)展戰(zhàn)略而定。寶潔歷屆的CEO都是從基層培養(yǎng)出來(lái)的，這也決定了人力資源管理特別是 培訓(xùn)方面在公司具有重要戰(zhàn)略發(fā)展意義，首先就影響到招聘環(huán)節(jié)。但是，如果吧單位自己招聘人才的時(shí)間成本、人才素質(zhì)差異等隱性成本計(jì)算進(jìn)去，獵頭服務(wù)或許不失為一種經(jīng)濟(jì)、高效的方式。獵頭公司是英文“Head Hunter”直譯的名稱，在我國(guó)近年來(lái)為適應(yīng)單位對(duì)高層次人才的需求與高級(jí)人才的求職需求而發(fā)展起來(lái)的。(2) 招聘洽談會(huì)。借助這些機(jī)構(gòu)，單位與求職者均可獲得大量的信息，同時(shí)也可傳播各自的信息。 一份好的廣告應(yīng)具備以下內(nèi)容。2)媒體的相關(guān)內(nèi)同集中度：求職者在搜尋職位時(shí)，往往集中關(guān)注傳播職位招募信息量較大的媒體，便于選擇比較。(1)廣告媒體的選擇。而這些“軟”指標(biāo)對(duì)于許多工作恰恰是至關(guān)重要的。 ——資料來(lái)源：招聘別忘記向“內(nèi)”看，商業(yè)評(píng)論網(wǎng)，(20090106). .(3)人員信息記錄卡，也稱人事登記表，較詳細(xì)的職工檔案也可作參照。即使有些人才在線崗位工作表現(xiàn)良好，不可或缺，他的直屬經(jīng)理也必須尊重、支持員工利用這樣的機(jī)會(huì)去獲得更好的個(gè)人發(fā)展。而員工也可能由于盲目的變換工作而喪失原有的工作機(jī)會(huì)。職位公告是組織內(nèi)部招募人員的普通方法，可以通過(guò)在組織的布告欄發(fā)布工作職位空缺的信息，或在組織的內(nèi)部報(bào)刊、局域網(wǎng)上發(fā)布。它是由本組織員工根據(jù)組織的需要推擠其熟悉的合適人員，供用人部門(mén)和人力資源部門(mén)進(jìn)行選擇和考核。晚上10點(diǎn)鐘，韋爾奇終于飛到紐約。周五，他邀請(qǐng)伊梅爾特和妻兒從南卡羅來(lái)納飛到自己在佛羅里達(dá)棕櫚灘的寓所共度感恩節(jié)，但并不讓他乘坐通用電氣公司的飛機(jī)，二十搭一架與其他公司合用的商務(wù)飛機(jī)繞一圈后才到達(dá)佛羅里達(dá)，以避免公司內(nèi)部人員的議論。當(dāng)然，對(duì)候選人也有多種明察暗訪的考核。這種知識(shí)擴(kuò)展對(duì)完成高水平的管理工作時(shí)大有裨益的。(1)內(nèi)部晉升是一種用現(xiàn)有員工來(lái)填補(bǔ)高于其原級(jí)別職位空缺的政策 。海爾集團(tuán)一直很重視自身的形象建設(shè)，通過(guò)多種形式宣傳其重視質(zhì)量、重視服務(wù)、倡導(dǎo)科學(xué)的企業(yè)文化。而正當(dāng)雇傭政策的含義是組織的雇傭和解雇必須遵循一定的程序進(jìn)行，明確規(guī)定雇員可以采取哪些步驟來(lái)應(yīng)對(duì)組織的解聘決定。這樣就可以保證組織內(nèi)部晉升政策的有效性。這意味著組織內(nèi)部存在大量的發(fā)展機(jī)會(huì)。招募主要是通過(guò)宣傳來(lái)擴(kuò)大影響，樹(shù)立組織形象，達(dá)到吸引更多的人前來(lái)應(yīng)聘的目的；而選拔聘用則是使用各種測(cè)評(píng)技術(shù)與選拔方法挑選合適員工，做出錄用決策并進(jìn)行安置的活動(dòng)。具體來(lái)說(shuō)，招募包括如下內(nèi)容。獵頭委員會(huì)認(rèn)為，IBM目前真正需要的是一位變革性企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人，能夠從戰(zhàn)略和文化層面推行改革，是IBM起死回生。 引言20世紀(jì)90年代初，IBM公司陷入危機(jī)，董事長(zhǎng)兼CEO決定退休。 第四章 招募與甄選對(duì)微軟的最大挑戰(zhàn)，是迅速發(fā)掘和雇傭最優(yōu)秀的人才。6. 掌握招聘成本、招聘質(zhì)量與招聘效果的評(píng)估方法。但這場(chǎng)聲勢(shì)浩大的“相馬”活動(dòng)的最終結(jié)果卻出人意料，獵頭委員會(huì)選自了全無(wú)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的郭士納，這顯然不符合“具有IT行業(yè)經(jīng)驗(yàn)”的要求。招募的目的是為組織特定的工作崗位吸引盡可能多的工作候選人，并形成一個(gè)工作候選人的蓄水池，以保證組織能夠以最低的成本從中選擇最適合這一崗位的員工。招募是聘用的基礎(chǔ)與前提，聘用是招募的目的與結(jié)果。當(dāng)組織出現(xiàn)職位空缺時(shí)，如果首先考慮由組織內(nèi)部員工選拔晉升而不是從外部招募來(lái)填補(bǔ)，就會(huì)同時(shí)產(chǎn)生其他的職位空缺，形成“晉升階梯”。同時(shí)，要為員工實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)提供必要的幫助，不斷給員工提供接受教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，開(kāi)發(fā)員工晉升的潛力。這就意味著，不存在法律上的“非法雇傭”的問(wèn)題，這樣做的好處是可以使組織避免很多法律上的麻煩。所以，組織的公眾形象、形象建設(shè)和形象宣傳都會(huì)對(duì)招募過(guò)程產(chǎn)生影響。1) 內(nèi)部招募的途徑內(nèi)部招募是指從組織內(nèi)部發(fā)掘、獲取組織所的各種人才，填補(bǔ)組織的職位空缺。它使員工在逐步學(xué)會(huì)多種工作技能的同時(shí)，增強(qiáng)對(duì)工作間相互依賴關(guān)系的認(rèn)識(shí)，并培養(yǎng)更廣闊的工作視角。娛樂(lè)活動(dòng)輕松活潑，看似 不經(jīng)意，但座次安排、組合配對(duì)等細(xì)節(jié)都是韋爾奇親自安排。在宣布接班人之前的感恩節(jié)周末，韋爾奇行蹤顯得有些詭秘。他又與納爾代利見(jiàn)了面，并交談了一陣。2)內(nèi)部招募的方法(1)員工推薦法。職位公告即將職位空缺公之于眾，并列出工作的特性，如資格要求、職位要求、薪資等級(jí)等。它的缺點(diǎn)在于這種方法花費(fèi)的時(shí)間較長(zhǎng)，可能導(dǎo)致崗位較長(zhǎng)時(shí)期的空缺，影響組織的正常運(yùn)營(yíng)。只要申請(qǐng)者有良好的工作表現(xiàn)，并且在現(xiàn)任崗位工作一年以上，符合這兩個(gè)條件即可。比如北京希爾頓酒店需要招聘一個(gè)員工，人力資源部都會(huì)把相關(guān)的招聘信息發(fā)布到國(guó)內(nèi)的姐妹酒店，鼓勵(lì)員工應(yīng)聘，也可以由其他酒店的員工推薦，推薦成功的員工將會(huì)得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)、 相對(duì)于網(wǎng)絡(luò)招聘，內(nèi)部推薦有其優(yōu)勢(shì)，因?yàn)閮?nèi)部員工會(huì)比較了解酒店的文化、崗位的需求和要求，對(duì)于他所推薦的針對(duì)性比較強(qiáng)，成功率比較高。而一些關(guān)于諸如人際關(guān)系技能、判斷力、品德、創(chuàng)新能力等“軟”指標(biāo)信息往往被排除在外。 借助廣告進(jìn)行招募，組織必須要考慮一下兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：廣告媒體的選擇及廣告內(nèi)容設(shè)計(jì)。1)媒體的定位：各種具體的傳播載體都有其特定的消費(fèi)群體定位，因此組織應(yīng)根據(jù)招募人員的媒體消費(fèi)特征選擇其最可能接觸的媒體。好的廣告能吸引大量的求職者，同時(shí)廣告制作也是一次絕好的宣傳組織形象的機(jī)會(huì)，有利于組織樹(shù)立公眾形象，對(duì)外宣傳組織文化，使求職者容易產(chǎn)生對(duì)組織的認(rèn)同感。這些機(jī)構(gòu)承擔(dān)著雙重角色:既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。通過(guò)人才交流中心選擇人員，有針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對(duì)于如計(jì)算機(jī)、通信等專(zhuān)業(yè)的熱門(mén)人才或高級(jí)人才的招聘效果不太理想。(3) 獵頭公司。當(dāng)然，與高素質(zhì)候選熱菜相伴的，是昂貴的服務(wù)非，獵頭公司的收費(fèi)通常能達(dá)到所推薦人才年薪的25%35%。 內(nèi)部培養(yǎng)是發(fā)展是寶潔公司在中國(guó)及全球人力資源的特點(diǎn)，員工絕大部分都是從初級(jí)管理人員做起，由企業(yè)培訓(xùn)和發(fā)展。全國(guó)性的校園招聘是寶潔絕大部分管理培訓(xùn)生的來(lái)源，也是寶潔優(yōu)秀人才的最大來(lái)源。寶潔還會(huì)在招聘中設(shè)定一些目標(biāo)高校，所以寶潔中國(guó) 的校園招聘可以說(shuō)是一個(gè)公開(kāi)和有重點(diǎn)的結(jié)合。網(wǎng)上測(cè)試還附加一些開(kāi)放式問(wèn)題，供面試的經(jīng)理參考。在經(jīng)過(guò)網(wǎng)上申請(qǐng)篩選后，就進(jìn)入筆試階段。網(wǎng)上招募員工已經(jīng)成為大公司普遍使用的一種手段。特別是當(dāng)企業(yè)業(yè)務(wù)向海外拓展時(shí)，獲得海外招募來(lái)源就成為一個(gè)越來(lái)越重要的問(wèn)題。7)熟人推薦法通過(guò)組織的員工。內(nèi)部選拔和外部招募是相幅相成的。充分利用內(nèi)部資源選擇范圍有限，組織中最適合的未必是職位最適合的外部招募被聘者可能會(huì)對(duì)組織文的化不適應(yīng)招募成本包括直接成本(廣告、招募人員的工資、差旅、中介費(fèi)等)和間接成本(如企業(yè)形象、公共關(guān)系、招募過(guò)程的管理費(fèi)用等)。2) 職務(wù)分析招募包括尋找和吸引合格的工作候選人。另外，直接參與招募的人員應(yīng)經(jīng)過(guò)良好的培訓(xùn)，他們的言談舉止代表了 組織的形象。公共關(guān)系、招募過(guò)程的管理費(fèi)用等).每種招募資源的成本收益信息都可以被量化，將被錄用的各種渠道來(lái)源的求職者在組織中工作的時(shí)間及業(yè)績(jī)與這種渠道的雇用成本進(jìn)行比較，可以作為以后招募的參考。2申請(qǐng)者的質(zhì)量。3求職申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)1） 求職申請(qǐng)表的特點(diǎn)分析求職申請(qǐng)表是由招聘單位設(shè)計(jì)，包含了職位所需基本信息并用標(biāo)準(zhǔn)化的格式表示出來(lái)的一種初級(jí)篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務(wù)規(guī)范所需的條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。2） 求職申請(qǐng)表的內(nèi)容設(shè)計(jì)因?yàn)榍舐毶暾?qǐng)表所反映的資料對(duì)組織的面試評(píng)定及應(yīng)聘者的能力、資歷的判斷都有極其重要的作用，所以申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)一定要科學(xué)、認(rèn)真，以便能全面反應(yīng)所需的有關(guān)信息。（2） 崗位情況：求職崗位、求職要求（收入待遇、時(shí)間、住房等）。（1） 內(nèi)容的設(shè)計(jì)都要根據(jù)職務(wù)說(shuō)明來(lái)確定，考慮笨企業(yè)的招牌目標(biāo)及欲招牌的職位，按不同職位要求、不同應(yīng)聘人員的層次分別進(jìn)行設(shè)計(jì)。不僅可以了解應(yīng)聘者的現(xiàn)有水平，而且可以發(fā)現(xiàn)其發(fā)展?jié)撃埽瑸槿肆Y源的甄選和錄用鑒定基礎(chǔ)。這類(lèi)測(cè)評(píng)要從表面特征觀察入手，繼而深入分析問(wèn)題與原因，診斷“癥狀”，最后提出矯正對(duì)策方案，而其他測(cè)評(píng)都沒(méi)此要求。例如，飛行員必須具有軀體的平衡能力、對(duì)機(jī)械的理解和操作能力、空間知覺(jué)能力等；烹調(diào)師要具備味道的辨別力；而教師要具有良好的語(yǔ)言表達(dá)能力；等等。所有這些能力都是我們?nèi)粘Ｍ瓿傻娜魏涡睦砘顒?dòng)必不可少的，也是完成任何一種工作都不可缺少 的能力。性格是有一個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和他的行為方式所表現(xiàn)出來(lái)的個(gè)性心理特征。動(dòng)力因素通常包括價(jià)值觀，動(dòng)力和興趣等。使用不同的測(cè)評(píng)方法和測(cè)評(píng)不同的對(duì)象就應(yīng)該有相應(yīng)不同的資料。所以，就不需對(duì)小組人員加以培訓(xùn)，食指熟悉和掌握各種方法和相關(guān)知識(shí)，盡量避免個(gè)人感情因素對(duì)測(cè)評(píng)工作的干擾。2．實(shí)施階段測(cè)評(píng)的實(shí)施階段是測(cè)評(píng)小組對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)以獲取個(gè)體素質(zhì)數(shù)據(jù)的過(guò)程。3） 回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)完的數(shù)據(jù)要由測(cè)評(píng)主持人統(tǒng)一進(jìn)行回收。這種描述方式是利用數(shù)字可比性的特點(diǎn)，都對(duì)多個(gè)被測(cè)人員進(jìn)行對(duì)比。本節(jié)主要介紹心理測(cè)量技術(shù)，面試技術(shù)和評(píng)價(jià)中心技術(shù)將在下一節(jié)介紹。由量表結(jié)構(gòu)可以看出，WAISRC比較細(xì)致地測(cè)試了智力的許多方面，我們得到的不僅僅是一個(gè)簡(jiǎn)單的智商分?jǐn)?shù)，還可以對(duì)受測(cè)者得智力輪廓進(jìn)行描述，即在不同的、具體的智力領(lǐng)域里，個(gè)體的表現(xiàn)如何，最擅長(zhǎng)的是什么，等等；言語(yǔ)智商與操作智商的分法十分符合人們的直觀經(jīng)驗(yàn)，易于理解和接受。該測(cè)驗(yàn)是由一系列圖像組成，因此測(cè)驗(yàn)對(duì)象不受文化。3《卡特爾16項(xiàng)人格因素測(cè)驗(yàn)》（16PF）——最具親和力的人格測(cè)驗(yàn)。由于16PF測(cè)驗(yàn)題量適中，題目的隱蔽性較好，施測(cè)、記分和解釋較為方便，可用于團(tuán)體施測(cè)，應(yīng)用性能較好，信度和效度指標(biāo)可靠，因此成為人格—職業(yè)預(yù)測(cè)和人力資源管理與開(kāi)發(fā)的紐帶和重要工具。5《加州人格問(wèn)卷》（CPI）——高超的職業(yè)成就預(yù)測(cè)力《加州人格問(wèn)卷》由美國(guó)加州大學(xué)心理學(xué)教授高夫等設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)，中國(guó)修訂版稱為《青年性格問(wèn)卷》?？梢哉f(shuō)，EPQ是氣質(zhì)分類(lèi)、16PF和MMPI這三者的結(jié)合體，雖然信度和效度不如前者，但仍有很高的應(yīng)用價(jià)值。因?yàn)閭€(gè)人對(duì)圖片情境的理解與其生活狀態(tài)有密切的關(guān)系，在編故事時(shí)，會(huì)不自覺(jué)地將隱藏在內(nèi)心的沖突和欲望穿插于故事情節(jié)當(dāng)中，個(gè)人的情感、態(tài)度、需要和價(jià)值觀都會(huì)借人物而宣泄出來(lái)。10.《90項(xiàng)癥狀自評(píng)量表》（SCL90）——心理健康水平檢測(cè)工具“完成句子測(cè)驗(yàn)”、“畫(huà)人測(cè)驗(yàn)”、“畫(huà)樹(shù)測(cè)驗(yàn)”等給被試者提供一定情境，要求其自由作答，那么，受測(cè)者得情感、態(tài)度和動(dòng)機(jī)等會(huì)在答案中反映出來(lái)，通過(guò)科學(xué)分析，了解受測(cè)者得內(nèi)部心理過(guò)程。（1） 你是否覺(jué)得有許多同時(shí)都給你留下美好的印象，從而使你喜歡他（她）們？ABCDE（2） 你的同事是否容易受人的感染，接受你提出的意見(jiàn)和建議？ABCDE（3） 當(dāng)你生病休息在家時(shí)沒(méi)有同事來(lái)看你會(huì)使你感到孤獨(dú)嗎? ABCDE（4） 當(dāng)你離開(kāi)原單位（或原小組）時(shí)，同事們感到依依不舍嗎? ABCDE（5） 同事們感到有趣的事，你也感到有趣嗎？ABCDE（6） 你經(jīng)常為一點(diǎn)小事與同事?tīng)?zhēng)吵嗎? ABCDE（7） 你愿意做一些同事們喜歡做的事嘛？ABCDE（8） 你遇到信賴的同事，是否很容易接近他們？ABCDE（9） 你與異性同事是否很難接近？ABCDE（10） 當(dāng)你出差時(shí)遇見(jiàn)一位陌生人，你會(huì)很容易接近并使他喜歡你嗎？ABCDE（11） 同事們是否經(jīng)常邀請(qǐng)你參加私人的聚會(huì)，并請(qǐng)你主持一些活動(dòng)？ABCDE（12） 是不是很少有人呢欣賞、夸獎(jiǎng)你的儀表、才能和品質(zhì)？ABCDE（13） 接觸過(guò)的同事，你能立即叫出他（或她）的姓名嗎? ABCDE（14） 你能與各種性格的人打交道嗎？ABCDE（15） 很少有同事來(lái)找你聊天嗎？ABCDE（16） 同事們背后是否很少指責(zé)你，并能很快地原諒、理解你的過(guò)失和錯(cuò)誤？ABCDE（17） 你能否在短期內(nèi)與各種任務(wù)熟悉起來(lái)？（18） 你是否不愿意與同事們一起參加集體活動(dòng)？ABCDE（19） 你是否覺(jué)得與陌生人認(rèn)識(shí)很容易？ABCDE（20） 你是否覺(jué)得應(yīng)該主動(dòng)關(guān)心同事？ABCDE參考答案：3的倍數(shù)題記分方法如下：A=1分；B=2分；C=3分；D=4分；E=5分。第616315160題，各題答“否”者得2分，答“是”者得0分。第4160題中，滿分40分。（3） 做出甄選決策，確保擬聘職位與最終的被選者達(dá)到最