【正文】 行。 (四 )繳驗醫(yī)院最近一個月體格檢查表。 第十條 新進人員應(yīng)先辦理安全調(diào)查，并按其學(xué)歷任用。其任用條件以 職位說明書 為依據(jù)，以便因事?lián)袢?，使人與事合理配合。 部門主管 經(jīng) (副 )理、科 (副 )長。 ６、下班后文件、紙張等易燃物不應(yīng)放在桌面上，應(yīng)放入箱、柜內(nèi)、并將柜門關(guān)閉。 ８、假借職權(quán)營私舞弊。 Ｅ 住處或電話變更。 員工有責(zé)任和權(quán)力向公司高層領(lǐng)導(dǎo)提出合理化建議的情況匯報 。 員工因特殊情況，確實不能事先辦理請假手續(xù)的，應(yīng)在事后說明理由，并立即補辦手續(xù)。 第三條 公司員工應(yīng)發(fā)揚“務(wù)實、守信、創(chuàng)效、發(fā)展”的精神，形成“團結(jié)、緊張、嚴 肅、活潑”的八字方針，為公司的可持續(xù)發(fā)展而努力。 第十三條 管理部門主辦人員的職業(yè)道德和處事技巧 公司不允許管理部門主辦人員以權(quán)謀私、假公濟私或借機向?qū)Ψ剿饕锰帯? 對于雙方各作讓步而達成的協(xié)議，必須要有明確的條文說明：“甲方已向乙方清楚說明了按《勞動法》應(yīng)享 受的權(quán)利和應(yīng)盡的義務(wù)”。 口頭協(xié)商若達成一致意見，則盡快進入下一階段即起草協(xié)議階段。 此種處理牽涉程序較復(fù)雜，一般盡量少用。三年后經(jīng)所在單位部門經(jīng)理、管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理三人聯(lián)署，由專人銷毀文字檔案。舉例：“ HSYG199306010001為 1993年 6 月 1 日上班，是當(dāng)月開始上班的第一位員工。 各專業(yè)工人應(yīng)知應(yīng)會 —— 全體生產(chǎn)工作按專業(yè)進行，要求每年考核都合格。 獎懲考核 員工在工作中表現(xiàn)出色，公司給予書面通報表揚以上的獎勵以及工作出現(xiàn)差錯、違紀、觸犯刑律等，公司可以按規(guī)章制 度考核懲罰，尤其是按《員工手冊》可以作辭退處理的行為，使用部門都要及時配合管理部門做好登記存檔工作。 第三章 專才與臨借工管理 第六條 為解決公司經(jīng)濟實力與經(jīng)營范圍的矛盾，除低固定成本，需要與社會各方面建立合作關(guān)系，其操作如下： 使用計劃 使用部門因工作需要使用專才或臨借工時，按《訂單管理制度》填寫訂單管理統(tǒng)一報表（之三），《單項 訂單發(fā)外加工（外借工）審批表》。 時間安排： A階段半天 B 階段一天半 C 階段一天 在此階段，對于文化水平特別低下（語法不通、錯別字太多、完全無寫作能力）以及發(fā) 現(xiàn)有前述各項問題的應(yīng)聘者，應(yīng)通過評為不合格淘汰。 B、閱讀《薪酬考核方案》 若對方原則接受公司規(guī)定，可以將公司的薪酬方案借給對方閱讀；若應(yīng)聘者同意此方案，應(yīng)讓應(yīng)聘者簽署書面聲明，對拒簽者，應(yīng)中止談話。無推薦書的應(yīng)慎重聘用。如問民族，證件上是回族，回答是漢族，就應(yīng)中止談話，不得再問下去。 第三條 公司的人力資源 管理部門為總務(wù)部（以下簡稱管理部門），其余所有對員工有行政管理權(quán)的單位均為使用部門（以下簡稱使用部門）。 () D、偶爾向無關(guān)人員透露技術(shù)秘密，從不攜帶技術(shù)秘密離開公司； (3) E、偶爾向無關(guān)人員透露技術(shù)秘密，偶爾攜帶技術(shù)秘密離開公司。 手冊要特別小心予以保管。 面談階段，須同時就開發(fā)目標、業(yè)務(wù)目標、改善目標協(xié)商，經(jīng)員工的認同與共識后作出決定。同時要注意分配給員工力所能及的工作。 如果對面談有疑問或問題時，可與人事課協(xié)調(diào)解決。 場所 面談須在面談?wù)摺⒈幻嬲務(wù)呔尚钠綒夂蜏贤ń涣鞯膱鏊M行。 正確地把握員工的心理特征、能力及素質(zhì)，并使員工極大限度地發(fā)揮聰明才智。對于沒有“重要任務(wù)”項的崗位，原則上其他兩項的分數(shù)乘以 200%為總分。部門所提出意見要保證考核結(jié)果呈正常態(tài)勢分布，符合人力資源部有關(guān) 工資晉升、獎金分配的總體要求。 第六條 考核采用評分與評語相結(jié)合的方式進行 : 各類考核因素均分為 A、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ五等級 權(quán)重 考核在逐項考核計分后由主管寫出評語 ,評語應(yīng)包括員工的主要工作 成效 ,總體評價和對員工改進工作績效的計劃。 第二條 員工績效考核工作應(yīng)堅持考核內(nèi)容、考核標準、考核程序事先公開，考核由直屬主管主持，以員工實績和行為事實 為依據(jù)（考核結(jié)果與本人見面），考核評分、評語對不同的人應(yīng)有差別，即考核應(yīng)堅持公開、公平、公正、差別性等原則以保證考核的客觀性與激勵性。 1．確認評價要 素與著重點，確定并填寫評分檔次； 2．綜合若干評價要素，確定并填寫最終評分檔次； 3．再對考核表進行一次全面回顧與檢查，考察各項要素之間的評價結(jié)果是否具有內(nèi)在統(tǒng)一性，清除相互矛盾的因素； 4．進一步考察被考核者在同組內(nèi)的相對位置，即名次排列是否合適； 5．進行綜合評定部分的考核評價，綜合評定的評語，引入對人本身進行評價的綜合因素，但切忌脫離事實，隨意推測，甚至感情用事，力求客觀公正。 員工績效考核制度 ________________________________________ 第一條 工作績效考核，簡稱考績，目的在于通過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動，以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。 第四條 考核步驟。（適用子公司 工人） 員工績效考核辦法 ________________________________________ 員工績效考核是公司人力資源管理的重要一環(huán) .它是對員工進行任用、晉升、調(diào)薪、獎懲、培訓(xùn)的客觀依據(jù)，績效考核的過程和結(jié)果也是重要的激勵手段，為保證員工績效考核有效地進行，特制定本辦法： 第一條 員工績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一組織歸口管理，各部門和直屬單位具體實施。 設(shè)計考核標準時，一般可在定義的“好”或“不好”的基礎(chǔ)上加以細 分 ,形成“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”、“劣”五個等級。 第十條 考核后的影響 半年考核結(jié)果交部門保存 ,并匯總評分上報人力資源部 . 員工的年終考核交部門 ,由部門主管進行綜合平衡并提出對 員工升、降、調(diào)、轉(zhuǎn)、獎懲、表彰等意見。 分值計算 原則上，總分滿分 180 分，重要任務(wù)滿分 90分，崗位工作、工作態(tài)度分別為 45分。 上級主管與下屬員工友好相處，保持良好的人際關(guān)系，從而形成公司的良好協(xié)調(diào)、溝通氛圍。 面談于 4 月及 10 月實施。 面談的進行方法 請于面談前，詳細察看面談手冊，做好充分的準備，使面談達到理想的效果。 在員工執(zhí)行職務(wù)的過程中，盡可讓員工就職務(wù)執(zhí)行的手段，方 法等自主地予以處理，籍以提供其本人發(fā)揮能力的機會。 管理、監(jiān)督者手冊的利用與處理 編訂管理、監(jiān)督者手冊（附表）是為使面談同管理業(yè)務(wù)的重要方面 洞察員工相結(jié)合。每次觀察、分析的結(jié)果，都應(yīng)填在手冊上加以保存。經(jīng)常提醒他人注意技術(shù)保密； (6) C、從不向無關(guān)人員透露技術(shù)秘密，從不攜帶技術(shù)秘密離開公司。 第二條 本制度適用如下人員：與本企業(yè)簽訂了勞動合同的全職與兼職員工、新入公司尚未簽約的員工（上述兩者以下簡稱員工）、有特殊技能和技術(shù)的與公司有過合作關(guān)系的專業(yè)人才（以下簡稱專才）、公司為完成某項任務(wù)臨時借用的各工種工人（以下簡稱臨借工）。手持證件口問：年齡、民族、住址、出生年月日與證件是否一致，若有疑點，應(yīng)十分注意。 F、原用人單位推薦書 公司各崗位已基本滿員，只是為了不斷的提高員工總體素質(zhì)而進行新員工招聘時，要求每個應(yīng)聘者都出示原用人單位的推薦書（應(yīng)屆畢業(yè)生需提供學(xué)校校級的推薦書）。若雙方分岐較大，無法協(xié)商一致，應(yīng)中止談話。 安全培訓(xùn)考核成績以 90 分為合 格，其余考核以 60 分為合格。不合格者：辭退。具體要求與上條同，使用部門與管理部門應(yīng)依次在考核表上填寫評語，作為當(dāng)月發(fā)放浮動獎的依據(jù)。 非專業(yè)財會人員財會基本知識 —— 部門經(jīng)理以上人員進行，要求在第一年考核時合格。 第五章 人力資源信息的管理 第八條 員工信息管理 員工信息編號法 所有員工的編號均以“ XX 員工”四個字的漢語拼音第一個字母組合成縮寫開頭，即：“ XXYG，接下來為在華實公司第一天上班的日期，如：“ 19930601代表該員工開始上班的日期為“ 1993 年 6 月 1 日”，最后以 4位數(shù)字結(jié)尾。 超過保留期限的員工的資料，在超期之日起三年內(nèi)保留文字記錄，保留軟盤資料，從硬盤中刪除并停止季度的 檢閱確認。 第六章 員工的開除、解除勞動合同、與強制勸辭 第十條 開除 符合以下條件之一的員工作開除處理： 符合國家 勞動法規(guī)可以作開除處理的規(guī)定； 若不作開除處理可能對社會有不利影響； 不作開除處理不利于教育其他員工。 口頭協(xié)商 管理部門必須事前準備好有關(guān)資料，即使是經(jīng)濟性裁員、強制勸告員工本 人向公司提出辭工，也應(yīng)作好文字準備，其中經(jīng)濟性裁員要依法召開員工會議或與工會協(xié)商，以求達成一致意見。 簽訂協(xié)議 雙方達成一致后，立即簽署協(xié)議（作為開除除名處理者或嚴重違紀辭退者可免除此項）。 以下情況可以靈活處理： 出于人道主義考慮的； 在公司依法制定的規(guī)章制度許可范圍之內(nèi)并且僵持下去利害互相抵消的； 雙方作出對等讓步的； 有利于公司長遠利益的。 第二條 每們員工均應(yīng)認真學(xué)習(xí)、貫徹執(zhí)行，維護公司聲譽和形象。 員工事假連續(xù) 3 天以上（含 3 天），由部門經(jīng)理審核簽字報總經(jīng)理批準。 忠誠公司，服從領(lǐng)導(dǎo)，勤奮工作，言行要體現(xiàn)公司的良好形象。 Ｄ 本人或配偶分娩。 ７、利用公司設(shè)施進行與公司無關(guān)的活動，侵占、挪用公司財產(chǎn)。 ５、員工下班前應(yīng)清除廢物桶。 第二條 本公司從業(yè)人員職稱規(guī)定如下： 高級主管 董事長、總經(jīng)理、執(zhí)行副總經(jīng)理、副總經(jīng)理。 ● 任 用 第六條 從業(yè)人員的任用人數(shù)，應(yīng)以所核定的 人員編制表 人數(shù)為限。 第九條 新進人員經(jīng)試用考核合格后始予正式任用。 (三 )繳驗戶籍冊。 (二 )服從上級指揮，如有不同意見，應(yīng)婉轉(zhuǎn)相告或以書面陳述。 (九 )待人接物要態(tài)度謙和，以爭取同仁及顧客的合作。 第二十條 上、下班應(yīng)親自簽到或打卡，不得委托他人代簽或代打，如有代 簽或代打情況發(fā)生，雙方均以曠工論處。 (二 )事假 因私事待理者，可請事假，每年累計不得超過 14 天，可以特別休假抵充。但因患重病非短期內(nèi)所能治愈，經(jīng)醫(yī)師證明屬實者，可視其病 況與在公司資歷及服務(wù)成績，報請總經(jīng)理特準延長其病假，最多三個月。 第二十八條 曠工一天扣發(fā)當(dāng)日薪水，不足一天照每天七小時比例以小時為單位扣發(fā)。如因工作需要，得隨時令 其銷假工作，等工作完畢公務(wù)較閑時，補足其應(yīng)休假期。 第三十四條 凡考核列優(yōu)等者，經(jīng)總經(jīng)理核準予以二級以上之晉級或升級，列甲等者晉升二級，列乙等者晉升一級，列丙等者留任原級，劣等者免職，均以各從業(yè)人員任職期滿一年考核核定后的次月起執(zhí)行。 2. 擔(dān)任臨時重要任務(wù)，能如期完成，并達成預(yù)期目標者。 (四 )有下列情況之一者，應(yīng)予升遷或晉級： 1. 一年內(nèi)曾記功二次以上者。 4. 拒絕警衛(wèi)檢查其攜帶之物品者。 6. 在工作場所喧嘩口角者。 4. 對上級主管不滿，不通過正當(dāng)渠道陳述己見，或提供建議，而任意謾罵者。 5. 利用職權(quán)營私舞弊者。 13. 因故意或過失之行為，而引起災(zāi)害者。