【正文】 年度結(jié)束結(jié)束后 15 天內(nèi)，人力資源部負責定量指標數(shù)據(jù)和定性指標、能力 8 考核和周邊績效考核打分情況匯總，根據(jù)績效考核計算方法計算出員工年度考核綜合得分和年度考核系數(shù)，并根據(jù)薪酬制度計算員工年度效益工資。個人的自我考評不計入總考評分值，僅供考核反饋時其直接上級與員工本人溝通時參考。 10 第四章 業(yè)績合同 第十九條 業(yè)績合同是公司與高層副職及與項目部業(yè)績考核的核心，業(yè)績考核的工作圍繞業(yè)績合同開展 （業(yè)績合同見 表 41 業(yè)績合同 ） 。 （二） 權(quán)重類別：反映該崗位對公司整體效益、營運、控制的影響程度。 第二十七條 定量指標的目標值和挑戰(zhàn)值確定 （一） 職能部門一般員工，期初直接上級根據(jù)考評周期內(nèi)的工作計劃和工作目標、被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)考核對象與直接上級共同協(xié)商，制定被考核人當期 工作計 劃、考核指標及指標的目標值，經(jīng)直接上級確認后，報人力資源部備案后實施。一般隨著管理層級的升高，工作 12 目標完成效果評價權(quán)重的比例越小。 第三十三條 工作目標設(shè)定（定性指標）完成效果評估標準具體設(shè)定時，發(fā)約人（考核主體）應(yīng)向受約人（考核對象）提供公司年度經(jīng)營計劃；發(fā)約人應(yīng)了解受約人實現(xiàn)關(guān)鍵工作目標需要的資源和幫助，指導(dǎo)受約人制定工作計劃；發(fā)約人要與受約人充分溝通，最后達成一致意見。綜合業(yè)績分值由各項定量指標 DL 分值求和加上定性指標 DX 得分得出。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 第四十三條 本管理制度由人力資源部負責解釋、修改和調(diào)整，由薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準。在考核總分中，年度任務(wù)績效分值占 80%的權(quán)重，能力分值占 10%的權(quán)重，分管部門周邊績 效分值占 10%的權(quán)重。 （四） 考核結(jié)果計算 人力資源部負責根據(jù)述職會議結(jié)果將高層副職各項考核（包括年度任務(wù)績效分值、分管部門周邊績效分值和能力考核分值）結(jié)果匯總、計算得出高層副職年度考核總分。具體負責： 1. 組織各部門收集、提供考核所需數(shù)據(jù)。（參見 表 42 業(yè)績 考核表 ）。 （二） 考核實施者 企業(yè)發(fā)展部負責部門考核的組織和監(jiān)督，人力資源部協(xié)助、配合。 6． 能力考核、定性指標考核由分管副職負責評分；其中總經(jīng)理占能力考核權(quán)重的 40%，分管副總占 40%，其它兩位高層各占 10%；定性指標考核方面，總經(jīng)理占 40%、分管副總占 60%，沒有分管高層的部門，總經(jīng)理占定性指標權(quán)重的100%。 第一條 季度考核 （一） 考核指標和考核形式 業(yè)績考核（包括定量指標和定性指標），采用考核表的形式（參見 表 42 業(yè)績考核表 ） （二） 考核實施者 部門負責人負責組織，人力資源部負責監(jiān)督。 員工個人季度考核掛鉤 系數(shù)＝部門季度考核系數(shù)員工個人季度考核系數(shù)/(該部門所有員工季度考核系數(shù)的算術(shù)平均值 ) （五） 考核結(jié)果應(yīng)用 員工個人季度考核掛鉤系數(shù)是計算員工季度績效工資的直接依據(jù)。（定性指標考核指標定義參見《湖北新長江置業(yè)有限公司關(guān)鍵業(yè)績考核指標示例》，能力考核指標定義參見 表 51 能力考核指標 參考 表 中一般員工部分）。 項目部從項目經(jīng)理、現(xiàn)場經(jīng)理到一般員工均實行節(jié)點考核。該單項結(jié)束獎的 40％在項目結(jié)束時發(fā)放，項目部經(jīng)理享有二次分配權(quán)（建議二次分配比例為項目經(jīng)理 50％、現(xiàn)場經(jīng)理 30％、其他人員合計 20％）。 考核維度 該項目樓盤的季度銷售業(yè)績（定量指標） 創(chuàng)展公司 對其周邊考核 （定性指標） 該項目的物業(yè)管理處反饋客戶滿意度評價（定量指標） 物業(yè)公司對其周邊考核 （定性指標） 權(quán)重％ 40 20 20 20 該項目樓盤的季度銷售業(yè)績 、 創(chuàng)展公司對其周邊考核 、 該項目的物業(yè)管理處反饋客戶滿意度評價 和 物業(yè)公司對其的周邊考核 四個考核維度，在季度結(jié)束時分別對項目經(jīng)理、現(xiàn)場經(jīng)理考核評價或定量指標核定。 第二節(jié) 項目部項目經(jīng)理、現(xiàn)場經(jīng)理 1. 項目部項目經(jīng)理和現(xiàn)場經(jīng)理實行節(jié)點考核與項目結(jié)束總體考核 2. 年終預(yù)發(fā)項目結(jié)束效益工資（下同） 在年度結(jié)束時，項目經(jīng)理、現(xiàn)場經(jīng)理實行項目結(jié)束效益工資預(yù)發(fā)的辦法。 （四） 考核結(jié)果計算 人力資源部負責將年度業(yè)績分值（前四個季度業(yè)績平均值）和能力考核結(jié)果匯總、計算得出員工年度考核總分。在考核總分中，年度業(yè)績分值占 90%的權(quán)重，能力分值占 10%的權(quán)重。 2. 員工部門負責人對員工的定性指標進行評分 (定性指標考核指標定義參見《湖北新長江置業(yè)有限公司關(guān)鍵業(yè)績考核指標示例》 )。 （四） 考核結(jié)果計算 人力資源部負責將部門年度任務(wù)績效分值和態(tài)度、周邊、能力 考核結(jié)果匯總、計算得出職能部門年度考核總分。 2． 人力資源部負責組織召開職能部門述職會議（第四季度與年度合并進行）。 （五） 季度考核結(jié)果應(yīng)用 1． 部門季度考核結(jié)果也是部門負責人的個人季度考核結(jié)果，是計算部門負責人季度績效工資的重要依據(jù)。（定性指標考核指標定義參見《湖北新長江置業(yè)有限公司關(guān)鍵業(yè)績考核指標示例》）。 高層管理人員的年度考核總分除以 100 即為得到年度考核系數(shù)。能力考核采用考核表的形式（參見 表 11 高層副職 能力考核指標評分 表 ）。 第四十五條 本管理制度實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本管理制度有抵觸的規(guī)定一律以本管理制度為準。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報 薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組處理。并與員工自我考評對比分析，聽取員工對考核的意見，并形成表 6－ 4考核反饋面談記錄 （交人力資源部存檔）。項目經(jīng)理的業(yè)績合同由分管副總與其簽訂，現(xiàn)場經(jīng)理的業(yè)績合同由分管副總、項目經(jīng)理與其簽訂。 業(yè)績考核時，發(fā)約人將根據(jù)受約人在每項定性指標上完成情況，對其工作績效評分。 （三） 工作計劃、考核指標及目標值的更改需經(jīng)考核對象、直接上級和企業(yè)發(fā)展部、人力資源部門商定，并經(jīng)總經(jīng)理辦公會確認，報企業(yè)發(fā)展部、人力資源部備案后方可生效。 （四） 權(quán)重：反映各類指標之間的相對重要程度。 第二十一條 業(yè)績合同包括定量指標和 定性指標 。 評價等級 A B C D 超出目標 達到 目標 低于目標 遠低于目標 9 系數(shù)區(qū)間 1． 11— 1． 30 0． 91— 1． 10 0． 71— 0． 90 0－ 0． 70 （一） 員工 季度考核結(jié)果和年度考核結(jié)果作為確定員工的 季度績效工資 和年度效益工資 的 直接依據(jù)。 4. 考核結(jié)果保存：對于所有的考核，在考核結(jié)束 5天內(nèi)人力資源部完成所有考核資料的整理歸檔工作。 被考核者 的考核維度、指標和權(quán)重以及考核標準等由 考核主體 向其解釋、說明并討論相互認可 。（關(guān)于業(yè)績合同的詳細規(guī)定參見本制度第四章。由相關(guān)部門中層相互間打分確定。定性指標為主觀評價指標，一般員工由被考核者的相關(guān)上級依據(jù)標準評分得到；中層及以上員工由（分管副）總經(jīng)理評定，第四季度由述職會議評定。另外、還需進行年度述職，通過述職會 議進行考核，能力考核為年度考核，在年終述職會議上進行評定；年度業(yè)績考核以 5 前四個季度考核結(jié)果為依據(jù)，通過年度述職會議與能力考核得分加權(quán)后確定。項目部一般員工（含主任工程師）按節(jié)點考核和年度考核。 （一） 非項目考核周期 季度考核和年度考核相結(jié)合，以日常溝通和持續(xù)改進為基礎(chǔ)。 第二條 考核目的 （一） 基于未來持續(xù)改進，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地引導(dǎo)員 工持續(xù)地改進工作； （二） 建立良好的價值評價體系，努力實現(xiàn)科學(xué)評估價值，合理分配價值，從而調(diào)動員工積極積極性、創(chuàng)造價值，形成良性循環(huán)； （三） 通過客觀評價員工的工作績效和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略； （四） 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進團隊合作。 第六條 考核領(lǐng)導(dǎo)小組及職責 考核領(lǐng)導(dǎo)小組是總經(jīng)理辦公會領(lǐng)導(dǎo)下的非常設(shè)機構(gòu)，由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理和企業(yè)發(fā)展部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理等組成，組織領(lǐng)導(dǎo)公司的考核工作，承擔以下職責： （一） 審核考核管理制度； （二） 制定、審定公司的考核方案； （三） 員工考核申訴的最終處理 ； （四） 最終考核結(jié)果的審定 ； （五） 中層管理人員第四季度考核與年度考核的評定（通過述職會議進行）。 公司職能部門中層管理人員與一般人員按非項目考核周期進行考核。 第十一條 考核維度 考核維度是 對 考核對象 考核 的方面 和 角度。 項目部項目經(jīng)理、現(xiàn)場經(jīng)理的考核內(nèi)容體現(xiàn)在業(yè)績合同上。 一票 否決指標包括： 此項指標可結(jié)合 《湖北新長江置業(yè)有限公司 關(guān)鍵 績效指標 示例 》 中崗位業(yè)績考核指標選項由人力資源部與各部門研究確定。 能力考核指標為年度考核指標。 第十六條 考核程序 （一） 業(yè)績合同簽訂與考核表內(nèi)容確定： 每年十二月公司薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責本年度高層和項目部業(yè)績合同 的修改完善和 下一年度 業(yè)績合同的制定 （企 業(yè)發(fā)展部承辦）。 （三） 考核的啟動： 1. 季度考核數(shù)據(jù)收集、打分和考核結(jié)果計算： （ 1） 季度結(jié)束后的 5 天內(nèi)，各部門根據(jù)業(yè)績考核要求，向企業(yè)發(fā)展部上報部門負責人量化指標考核所需的數(shù)據(jù)；由業(yè)績合同發(fā)約人及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)（考核主體）對 受約人（考核對象）進行定性指標打分；中層管理人員之間根據(jù)合作關(guān)系的不同進行周邊績效的打分；需要通過調(diào)查問卷收集數(shù)據(jù)的在季度結(jié)束 10 天內(nèi)收集完畢。 7. 考核數(shù)據(jù)核實方法：為保證數(shù)據(jù)收集結(jié)果的真實性和可靠性，可采取個別談話、征求客戶意見、審計工作報告、調(diào)閱有關(guān)材料和數(shù)據(jù)、聽取監(jiān)督部門意見等方 式，對所采集的數(shù)據(jù)進行評估，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實不符或有舞弊行為的，要及時采取措施予以更正，并對責任人進行處罰。 （四） 年度考核結(jié)果是為員工制定培訓(xùn)需求計劃和實施培訓(xùn)的重要依據(jù)。 目前，如不設(shè)挑戰(zhàn)指標，則相應(yīng)計算公式中剔除挑戰(zhàn)指標相應(yīng)內(nèi)容。 第二十四條 關(guān)鍵業(yè)績指標、基本目標值和挑戰(zhàn)目標值的確定原則： 要與實現(xiàn)公司總體經(jīng)營目標 緊密結(jié)合，與管理者的崗位和職責相一致，做到具體明確，重點突出，簡便易行，并有時間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。 第二十九條 工作目標設(shè)定（定性指標）的指標確定 工作目標設(shè)定（定性指標）的指標確定，要根據(jù)受約人的工作崗位職責，結(jié)合整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映發(fā)約人對受約人工作的期望和要求，做到具體明確，科學(xué)合理，使之與量化的定量指標互相銜接、互為補充，構(gòu)成全方位考核受約人關(guān)鍵工作表現(xiàn)的體系。 第三十二條 工作目標設(shè)定（定性指標）完成效果評估標準的制定。 第三十六條 業(yè)績考核分值計算 1. 定量指標分值計算： （ 1）、如不設(shè)挑戰(zhàn)值，則： DLi 完成分值 =100+（ DLi完成值 DLi 基本目標值） 30% （ 2）、如設(shè)挑戰(zhàn)值，則基本計算公式為： DLi 完成分值 = %30100)()( )()(100 ????? 基本挑戰(zhàn) 基本完成 D l iD l i D l iD l i其中： 13 （ DLi挑戰(zhàn)值 DLi基本目標值）恒為正值 2. 為真實反映受約人的總體業(yè)績，避免因單項完成分值過高或過低影響綜合業(yè)績分值，根據(jù)業(yè)績對應(yīng)績效工資（或年度效益工資）綜合業(yè)績分值 130 分封頂?shù)囊?guī)定，在計算單項業(yè)績 分值時，對超過或低于基本目標值部分的得分，采取乘以 30%的辦法進行修正。 第三十九條 提交申訴 員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。 （三） 申訴流程 申訴流程詳見圖 表 61。 （原則上，行政副總經(jīng)理應(yīng)與其分管的物業(yè)公司業(yè)績掛鉤，相關(guān)辦法參照本制度另行制定。 2. 總經(jīng)理（當有必要時也可引入外部專家參與）對各高層副職定性指標和能力考核進行評分。分為季度考核和年度考核。 2. 定性指標 、態(tài)度指標考核，由直接上級根據(jù)受約人日常工作情況評分，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。 周邊績效采用考核表的形式（ 表 21 部門年度周邊績效考核評分表 ）。 20 4． 相關(guān)同級 部門負責人對部門周邊績效進行評分（周邊績效定義表參見 表53 周邊績效指標參考表 ，周邊績效的考核關(guān)系見 表 22 部門年度周邊績效考核關(guān)系表 ）。 21 第二節(jié) 職能部門員工考核 考核范圍包括 ：行政公關(guān)部、企業(yè)發(fā)展部、人力資源部、財務(wù)部、投資策劃部、設(shè)計部、合同預(yù)算部、工程管理部、客戶服務(wù)部所轄員工。 （四） 考核結(jié)果計算 部門負責人負責該部門一般員工季度定量指標和定性指標考核得分的計算，并得出員工個人季度業(yè)績分值。 1. 部門負責人負責組織收集本部門考核所需數(shù)據(jù)、匯總、計算考核結(jié)果并報人力資源部統(tǒng)一備案。 （五） 個人年度考核結(jié)果的用途 員工個人年度考核 系數(shù)和部門年度考核系數(shù)（參見本章第一節(jié)）是計算職能部門一般人員當期年終超額提成獎金的重要依據(jù)，同時作為職務(wù) /級別升降、薪檔等級升降和培訓(xùn)等工作的重要依據(jù)。 第五節(jié) 其他 24 對于在項目部的設(shè)計師、預(yù)算審核、材料審核人員，由項目部和原派出部門雙重考