【正文】 17操作技巧對(duì)操作系統(tǒng)的熟練程度18壓力管理面對(duì)管理壓力的能力19銷(xiāo)售技巧從事金融服務(wù)產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)應(yīng)有的技巧20技能水平點(diǎn)鈔、打字速度綜上所述，根據(jù)商業(yè)銀行的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及其發(fā)展要求，本研究主要采用限定選項(xiàng)法，以歸納和演繹法作為輔助方法來(lái)構(gòu)建商業(yè)銀行新員工的三個(gè)基本勝任能力模型。在6業(yè)務(wù)知識(shí)，12豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，14文化素養(yǎng)，20技能水平四個(gè)方面，綜合柜員顯著高于客戶(hù)經(jīng)理。 使用spss20中的獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)，對(duì)入職3年以上的綜合柜員與新入職綜合柜員在20個(gè)題項(xiàng)上的自評(píng)得分進(jìn)行差異分析?；诖耍覀兲岢鋈缦陆ㄗh： 對(duì)于新入職客戶(hù)經(jīng)理的培訓(xùn)建議對(duì)于客戶(hù)經(jīng)理的培訓(xùn)，應(yīng)著重在溝通能力和服務(wù)意識(shí)兩方面加以強(qiáng)化；另一方面，由于工作經(jīng)驗(yàn)是要在工作實(shí)踐中逐漸積累的，因而應(yīng)加強(qiáng)綜合柜員的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能水平培訓(xùn)。要提升新入職客戶(hù)經(jīng)理的操作技巧，應(yīng)在培訓(xùn)中著重強(qiáng)調(diào)包括以下幾方面的技能：積極態(tài)度與激勵(lì)技巧、溝通與協(xié)調(diào)工作的技巧、培育與指導(dǎo)部屬的技巧、建設(shè)高績(jī)效高執(zhí)行力團(tuán)隊(duì)的技巧、商業(yè)客戶(hù)關(guān)系管理、銀行經(jīng)營(yíng)理念、識(shí)別與掌控風(fēng)險(xiǎn)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)策略等，具體可以通過(guò)EMBA、職稱(chēng)資格考試培訓(xùn)、從業(yè)資格考試培訓(xùn)等課程來(lái)實(shí)現(xiàn)。因此對(duì)于新綜合柜員的培訓(xùn)，銀行應(yīng)注重業(yè)務(wù)知識(shí)、豐富的工作經(jīng)驗(yàn)、操作技巧、技能水平四個(gè)方面。在豐富的工作經(jīng)驗(yàn)方面，老員工已工作多年積累了豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，新員工還處于崗前培訓(xùn)階段，他們要積極配合培訓(xùn)工作的開(kāi)展，投入工作之后，自然會(huì)積累豐富的工作經(jīng)驗(yàn)。在技能水平方面，要緊密結(jié)合實(shí)際，加強(qiáng)實(shí)踐方面的培訓(xùn)，全面提升員工的綜合素質(zhì)與能力，另一方面從提高員工自身競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力出發(fā)，讓員工得到真正的鍛煉與提高。針對(duì)以上現(xiàn)象，提出以下建議：在責(zé)任心方面，新員工滿(mǎn)腔熱血走上工作崗位內(nèi)心責(zé)任感較強(qiáng)，銀行應(yīng)著重加強(qiáng)對(duì)老員工的培訓(xùn)，一是加大對(duì)員工的歸屬感意識(shí)和社會(huì)形勢(shì)等方面的教育培訓(xùn)力度，二是加強(qiáng)員工對(duì)充分了解自己的優(yōu)劣勢(shì)方面的教育培訓(xùn)。老客戶(hù)經(jīng)理由于工作時(shí)間較長(zhǎng)，責(zé)任心存在減弱的趨勢(shì)。在加強(qiáng)服務(wù)意識(shí)方面，培訓(xùn)過(guò)程中要注意使員工正確認(rèn)識(shí)銀行工作的工作性質(zhì)和意義，形成良好的服務(wù)意識(shí)。其中2責(zé)任心，8服務(wù)意識(shí)，11毅力三個(gè)方面，新綜合柜員顯著高于老綜合柜員。 使用spss20中的獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)，對(duì)入職3年以上的客戶(hù)經(jīng)理與新入職客戶(hù)經(jīng)理在20個(gè)題項(xiàng)上的自評(píng)得分進(jìn)行差異分析。他們主要回答如下問(wèn)題：通過(guò)對(duì)比入職三年以上的綜合柜員與客戶(hù)經(jīng)理在20個(gè)題項(xiàng)上的差異，計(jì)算有差異題項(xiàng)數(shù)目占總數(shù)目比例，分析我國(guó)商業(yè)銀行入職培訓(xùn)模式應(yīng)當(dāng)為分崗位培訓(xùn)還是統(tǒng)一培訓(xùn)。歸納法：采用以行為事件訪談法和關(guān)鍵樣本法為主的方法收集特定員工群體的個(gè)性特征，經(jīng)過(guò)歸納整理總結(jié)出勝任能力特征的方法。本文將利用老員工在不同職業(yè)能力上的差異檢驗(yàn)，驗(yàn)證綜合柜員與客戶(hù)經(jīng)理之間是否存在較為明顯的職業(yè)能力差異，以證明分崗位培訓(xùn)形式的合理性。以上三家商業(yè)銀行包括國(guó)有商業(yè)銀行、股份制商業(yè)銀行以及城市商業(yè)銀行，綜合上述銀行的員工培訓(xùn)現(xiàn)狀可以看出，商業(yè)銀行培訓(xùn)的發(fā)展經(jīng)歷了由起步到探索到初步發(fā)展的三個(gè)階段。培訓(xùn)結(jié)束后，由分行培訓(xùn)中心組織上崗考試，考試合格者安排正式崗位；考試不合格者重新學(xué)習(xí)，直至符合上崗資格，錄用上崗。有關(guān)培訓(xùn)方面，中國(guó)銀行首先在日常的培訓(xùn)活動(dòng)中建立了網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺(tái)，將大量的知識(shí)放在公司的網(wǎng)絡(luò)上供員工學(xué)習(xí)，以幫助員工逐步提高；在省行所在地建立培訓(xùn)中心為員工提供優(yōu)質(zhì)的學(xué)習(xí)環(huán)境；提高員工的綜合素質(zhì)，培養(yǎng)綜合型人才。冰山模型(spencer，1993)和洋蔥模型(Boyatzis，1995)是現(xiàn)階段學(xué)術(shù)界和企業(yè)實(shí)踐中公認(rèn)的較具權(quán)威的兩大勝任力基礎(chǔ)模型。員工培訓(xùn)一般包括五個(gè)步驟，分別是需求分析，目標(biāo)確定，方式選擇，課程設(shè)計(jì)，培訓(xùn)效果評(píng)估。性格特質(zhì)是一個(gè)人在長(zhǎng)期社會(huì)生活中形成的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征，這種行為特征是通過(guò)人的行為方式所顯示出來(lái)的思想、認(rèn)識(shí)、品性等方面的內(nèi)在實(shí)質(zhì)。 相關(guān)概念界定 勝任力的界定“勝任力”又稱(chēng)“勝任能力”、“勝任特征”或“勝任特質(zhì)”，這一概念最早由哈佛大學(xué)教授戴維從下圖可以看出勝任力模型中的基礎(chǔ)序列和新入職員工的培訓(xùn)具有關(guān)聯(lián)關(guān)系。魏鈞、張德（2005）以國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行的客戶(hù)經(jīng)理勝任力模型為基礎(chǔ)，通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)三家商業(yè)銀行進(jìn)行調(diào)查分析，為國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行對(duì)公業(yè)務(wù)客戶(hù)經(jīng)理的選拔和培訓(xùn)提供了科學(xué)的理論依據(jù)魏鈞,張德.,國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行客戶(hù)經(jīng)理勝任力模型研究[J].南開(kāi)管理評(píng)論,2005(06):48.。s Office of Employee Relations and the Department of Civil Service, 2002.?；趧偃瘟δＰ偷捏w系就是清楚地認(rèn)清目標(biāo)和學(xué)習(xí)過(guò)程中學(xué)習(xí)者應(yīng)該要達(dá)到的素質(zhì)的培訓(xùn)系統(tǒng)。綜上所述，國(guó)外學(xué)者在20世紀(jì)初期就開(kāi)始了對(duì)培訓(xùn)的研究，產(chǎn)生了大量關(guān)于培訓(xùn)理論的著作，在實(shí)踐應(yīng)用上也取得了極大的成功。李帥、陳夢(mèng)曉、丁一（2010）對(duì)商業(yè)銀行進(jìn)行了具體研究，他們提出，要建立有更強(qiáng)操作性的培訓(xùn)評(píng)估體系，這個(gè)體系要既能反映出培訓(xùn)所帶來(lái)的員工和組織的績(jī)效改進(jìn)，又能反映企業(yè)的投資回報(bào)率李帥, 陳夢(mèng)曉, 丁一. 淺析國(guó)有商業(yè)銀行培訓(xùn)的有效性[J]. 合作經(jīng)濟(jì)與科技, 2010(11):8687.。（2）培訓(xùn)理論在銀行中的應(yīng)用在二十世紀(jì)中期，繼“科學(xué)管理之父”Frederick Winslow Taylor（1911）提出培訓(xùn)是進(jìn)行科學(xué)管理應(yīng)遵守的普遍原則后， Taylor F W. Shop management[M]. McGrawHill, 1911.（1953）提出的強(qiáng)化理論首次對(duì)培訓(xùn)的有效性進(jìn)行研究 Skinner B F. Science and human behavior[M]. Simon and Schuster, 1953.。勝任特征模型已在世界范圍內(nèi)得到應(yīng)用。他總結(jié)出了國(guó)有銀行中層管理者的勝任特征模型。而起步較晚的我國(guó)，陶祁（2002）綜合了國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究并從中總結(jié)出了把勝任力模型應(yīng)用與企業(yè)時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題。它是構(gòu)建勝任力模型重要的研究方法、揭示勝任特征的主要工具，在發(fā)現(xiàn)特定的勝任力要素、內(nèi)容、等級(jí)性行為方面，具有重要作用。意在總結(jié)出商業(yè)銀行新員工從事的崗位所需的勝任力指標(biāo)，構(gòu)建出商業(yè)銀行新入職員工的勝任力模型，并將勝任力模型融入并逐步運(yùn)用到對(duì)商業(yè)銀行新員工的培訓(xùn)中去。為了給商業(yè)銀行的改革創(chuàng)新提供有力的智力支持和人才保證，需要招聘新人才，而提升新員工的適應(yīng)力和勝任力主要通過(guò)員工培訓(xùn)。關(guān)鍵詞：勝任力模型；商業(yè)銀行；新員工；培訓(xùn)AbstractFinance is the lifeblood of the national economy development, and banking is a top priority in the financial sector. At present, the banking industry will account for social capital by more than 78%, while China fund use efficiency of high and low depends largely on the banking capital efficiency. With the rise of Internet , the petition of the banking sector, banks to accelerate the transformation of channels of management is imperative.The main purpose of this study is through the study of mercial Banks based on petency model pattern, training new staff to find out the characteristics of the new employee petency model, the model provides reference for mercial Banks to new employee training standards, adapt new employees better jobs and improve performance. Theory, this study further improved on bank personnel petency model, to improve the richness of the theory of the part。當(dāng)前，銀行業(yè)資金占社會(huì)資金的78%以上，而中國(guó)資金運(yùn)用效率的高低很大程度上取決于銀行業(yè)的資金效率。 New Staff。其現(xiàn)實(shí)意義主要有以下四個(gè)方面：一是本研究為商業(yè)銀行新入職員工的勝任力提升提供了一些建設(shè)性的意見(jiàn)和建議，促進(jìn)其工作績(jī)效的提高。（1）文獻(xiàn)分析法。McLagan1980年足以完成主要工作的一連串知識(shí)、技能與能力Spencer Jr L M. Spencer S M .1993年勝任特征是在某一工作（或組織、文化）中可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的、將表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者顯著區(qū)分開(kāi)來(lái)的潛在深層特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、認(rèn)知或行為技能。（2）勝任力模型在銀行中的應(yīng)用在20世紀(jì)80年代后期，行為金融學(xué)派從市場(chǎng)因素引向人為因素的研究角度，對(duì)金融市場(chǎng)的人為因素展開(kāi)了研究，金融行業(yè)勝任力模型也成為研究的熱點(diǎn)魏鈞, 張德. 國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行客戶(hù)經(jīng)理勝任力模型研究[J]. 南開(kāi)管理評(píng)論, 2005(06):48.。彭煒萊（2012）指出，很多銀行忽略培訓(xùn)需求分析、草率確定培訓(xùn)需求，其原因在于我國(guó)的銀行培訓(xùn)體系不完善并且缺少相關(guān)的可作為指導(dǎo)的理論和方法彭煒萊. 基于勝任力的商業(yè)銀行員工培訓(xùn)需求分析模型與應(yīng)用[J]. 金融經(jīng)濟(jì), 2012(02):8688.. 。同時(shí)期被譽(yù)為“組織理論之父”的德國(guó)著名社會(huì)學(xué)家Max Weber與泰勒有相同的理念。學(xué)習(xí)型組織理論P(yáng)eter ，1997銀行應(yīng)建立學(xué)習(xí)型組織，員工終身學(xué)習(xí)以求組織能不斷自我完善維持競(jìng)爭(zhēng)力。1987年，英國(guó)學(xué)者蓋斯特以雇員導(dǎo)向?yàn)榉较?，?gòu)建了人力資源管理模式 Guest D E. Human Resource Management and Industrial Relations [1][J]. Journal of management Studies, 1987,24(5):503521.。國(guó)外在培訓(xùn)領(lǐng)域的研究雖然比較成熟，但是也存在一些弊端和局限性，國(guó)內(nèi)研究觀點(diǎn)也日趨多樣化，我國(guó)企業(yè)在借鑒中一定要注意因材施教，結(jié)合具體情況具體分析，選擇適于自己企業(yè)的培訓(xùn)模式。Curwood2004將勝任特征看成是發(fā)展的和復(fù)雜的，而不是靜態(tài)的和簡(jiǎn)單的Magennisamp。姚平（2006）以具體的企業(yè)為研究對(duì)象，得出了如下結(jié)論，減少新入職員工的適應(yīng)時(shí)間會(huì)相應(yīng)地減少企業(yè)的溝通成本，并提高新員工的勝任力姚平. 基于勝任力模型的新員工培訓(xùn)體系構(gòu)建[J]. 中國(guó)培訓(xùn), 2006(09):2021.。以下為基于勝任力的商業(yè)銀行員工培訓(xùn)需求分析模型。綜上所述：普遍認(rèn)為勝任力的概念最早是在1973年由麥克利蘭提出，用勝任力取代智力測(cè)量，從而為培訓(xùn)提供了新思路。主要表現(xiàn)在特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域業(yè)務(wù)知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等方面，這些東西都可以被計(jì)量，通過(guò)這種方法能顯著感受到績(jī)效優(yōu)秀與一般者之間的差別。二學(xué)習(xí)能力比較高和可塑性很強(qiáng)。本文新員工是指商業(yè)銀行的新進(jìn)員工，新員工培訓(xùn)主要是針對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生所設(shè)計(jì)的培訓(xùn)。(a)中可以發(fā)現(xiàn)，以往的培訓(xùn)基本上是以工作分析為基礎(chǔ)的，通過(guò)分析所得出的范圍較為狹窄，局限在知識(shí)和技能等表象的內(nèi)容上。截至2014年。作為內(nèi)蒙古自治區(qū)最早成立的股份制商業(yè)銀行，包商銀行是中國(guó)銀監(jiān)會(huì)評(píng)定的首批風(fēng)險(xiǎn)最?。炊?jí)）的七家城市商業(yè)銀行之一，近幾年監(jiān)管風(fēng)險(xiǎn)評(píng)級(jí)也始終保持在二級(jí)水平。員工培訓(xùn)作為企業(yè)管理的重要組成部分，在企業(yè)未來(lái)發(fā)展道路上扮演著非常重要的角色。 針對(duì)培訓(xùn)方法問(wèn)題，我國(guó)商業(yè)銀行現(xiàn)行的新員工培訓(xùn)方法較為模糊化，并沒(méi)有針對(duì)于不同的所需職業(yè)技能設(shè)計(jì)完善合理的培訓(xùn)制度。具體到組織中，就是指從企業(yè)的使命、愿景、價(jià)值觀以及戰(zhàn)略中推導(dǎo)出某些特定員工群體所需要的可以導(dǎo)致高績(jī)效行為特征的方法。使用spss20中的獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)，對(duì)入職3年以上的兩崗位員工在20個(gè)題項(xiàng)上的自評(píng)得分進(jìn)行差異分析。在17操作技巧，19銷(xiāo)售技巧兩個(gè)方面，老客戶(hù)經(jīng)理顯著高于新客戶(hù)經(jīng)理。出乎意料的發(fā)現(xiàn)是，在責(zé)任心、服務(wù)意識(shí)、毅力三個(gè)方面，老綜合柜員由于工作時(shí)間較長(zhǎng)，存在減弱的趨勢(shì)。從新老客戶(hù)經(jīng)理的對(duì)比中，我們發(fā)現(xiàn)兩者在責(zé)任心、操作技巧和銷(xiāo)售技巧三個(gè)方面存在顯著差異。 對(duì)于新入職綜合柜員的培訓(xùn)建議 新老綜合柜員在責(zé)任心、業(yè)務(wù)知識(shí)、服務(wù)意識(shí)、毅力、豐富的工作經(jīng)驗(yàn)、操作技巧、技能水平七個(gè)方面存在著顯著差異。在服務(wù)意識(shí)方面，對(duì)新員工要注意使他們正確認(rèn)識(shí)銀行工作的工作性質(zhì)和意義，培養(yǎng)他們形成良好的服務(wù)意識(shí)，養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣。 Sons， 19829 McClelland D C. Intelligence is not the best predictor of job performance.(J). Current Directions in Psychological Science， 1993，2(1):5610陶祁，(J).外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2002(04):182111王重鳴，:結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)(J).心理科學(xué)，2002(05):51351612魏鈞，(J).南開(kāi)管理評(píng)論，2005(06):4813 Avkiran N. Interpersonal skills and emotional maturity influence entrepreneurial style of