【正文】 □ □8. 在工作中，我認(rèn)為工作自由 □ □ □ □ □9. 在工作中，我認(rèn)為職業(yè)培訓(xùn) □ □ □ □ □10. 在工作中, 我認(rèn)為津貼 □ □ □ □ □11. 在工作中，我認(rèn)為個(gè)人影響力 □ □ □ □ □12. 在工作中，我認(rèn)為帶薪年休假 □ □ □ □ □四、您認(rèn)為有何方法改革激勵(lì)機(jī)制使企業(yè)與銷售人員雙贏? 再次衷心感謝您的幫助，謝謝?；叵朐谌A中農(nóng)業(yè)大學(xué)度過的大學(xué)時(shí)光,我感覺我的大學(xué)時(shí)光沒有白費(fèi),在這里我不僅學(xué)到了豐富的專業(yè)知識(shí),也學(xué)到了許多與人相處的道理,使我變得更加的成熟,這也是我人生一筆寶貴的精神財(cái)富。因此，在以后的研究中，將會(huì)注重于理論結(jié)果的實(shí)際運(yùn)用方面，探索更加切合實(shí)際的銷售人員激勵(lì)方法。對(duì)于銷售人員來講，并非銷售業(yè)績才是唯一的衡量指標(biāo)。同時(shí)也要注重福利制度方面的建設(shè)，完善企業(yè)的福利制度，使企業(yè)福利真正發(fā)揮其為員工提供便利和服務(wù)的作用。，屬于很敏感一類的因素了，表明銷售人員希望在企業(yè)中從事一段時(shí)間的銷售工作后，能夠得到一個(gè)更高的職位，希望能有一個(gè)透明的晉升通道和規(guī)范的執(zhí)行，在這種情況下，銷售人員才會(huì)更加愿意努力工作。許多企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到銷售人員激勵(lì)的重要性，并嘗試改變激勵(lì)方式來順應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要，但整體效果并不理想，說明銷售人員對(duì)工作整體滿意度一般，沒有特別滿意或滿意的表現(xiàn)。四、研究結(jié)論與建議（一）研究結(jié)論根據(jù)研究的相關(guān)數(shù)據(jù)結(jié)果,我們可以得出以下結(jié)論，通過數(shù)據(jù)分析，在工作滿意度方面，物質(zhì)性因素滿意度大于非物質(zhì)性因素，該假設(shè)得到研究數(shù)據(jù)支持。這個(gè)現(xiàn)象用弗雷德里克赫茨伯格的雙因素理論可以解釋。銷售人員最為不關(guān)心的激勵(lì)因素是帶薪年休假，出現(xiàn)這種狀況的原因，我個(gè)人認(rèn)為有以下兩點(diǎn):(1)雖然帶薪年休假制度在法律上已經(jīng)得到支持，但在金融危機(jī)和就業(yè)壓力逐年加大的背景下，能找到一份滿意的工作本身就不容易，處于強(qiáng)勢(shì)地位的企業(yè)就更加不會(huì)在此方面做出讓步，而且在實(shí)際操作中也會(huì)遇到很多阻力。三、研究結(jié)果與分析（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析表1. 樣本基本信息Table1. Sample basic information抽樣對(duì)象基本信息頻數(shù)百分比%總數(shù)性別男79126女47 年齡2124歲441262529歲6530歲以上17 行業(yè)制造業(yè)16126信息技術(shù)業(yè)16融保險(xiǎn)業(yè)14批發(fā)零售貿(mào)易39房地產(chǎn)業(yè)20其他 21從業(yè)年限1年421261—2年263—4年244—5年155年以上19從表1中我們可以看到,本次研究所選取的樣本代表性相對(duì)比較廣泛，行業(yè)包括制造業(yè)、保險(xiǎn)業(yè)、零售業(yè)等銷售比較集中的行業(yè)，分布比較合理，年齡跨度也基本上涵蓋了從事銷售職業(yè)的主要年齡段，主要是21—30歲這個(gè)年齡段。此次問卷調(diào)查通過實(shí)地調(diào)查的方式進(jìn)行，一共發(fā)放問卷153份，回收問卷141份,%，其中有效問卷126份，無效問卷15份，%。（2）假設(shè)銷售人員對(duì)激勵(lì)敏感因素中，物質(zhì)性激勵(lì)和非物質(zhì)性是處于不同地位的,激勵(lì)效果存在差別，假設(shè)其敏感度前十位順序?yàn)棰倩竟べY、②提成、③福利、④獎(jiǎng)金、⑤戶口、⑥工作設(shè)計(jì)、⑦晉升、⑧工作自由、⑨職業(yè)培訓(xùn)、⑩津貼。（8）帶薪年休假：是指勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上，就可以享受一定時(shí)間的帶薪年假。（2）提成：是按照銷售人員業(yè)務(wù)收入的一定比例提取，付給銷售人員的報(bào)酬。嘗試建立靈活的激勵(lì)機(jī)制和多元獎(jiǎng)勵(lì)方式，將管理思想融入激勵(lì)和獎(jiǎng)酬機(jī)制中，在對(duì)銷售員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，要同時(shí)考慮物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)的結(jié)合，實(shí)現(xiàn)對(duì)銷售人員的全方位的激勵(lì)。同時(shí)，也避免了因競(jìng)爭(zhēng)高薪職位引發(fā)員工隊(duì)伍不穩(wěn)定問題。楊曙光(2009)認(rèn)為: 將職業(yè)生涯隱性激勵(lì)和補(bǔ)償合約顯性激勵(lì)相續(xù)保的激勵(lì)方式是使總激勵(lì)達(dá)到最優(yōu)的激勵(lì)機(jī)制。得出結(jié)論：當(dāng)目標(biāo)效價(jià)和期望值都高時(shí)，激勵(lì)力量才能發(fā)揮出來。公平作為人的主觀感受，受到主觀和客觀兩方面因素的影響。但是該理論也存在著一些不足之處，一是不同需求之間的界限難以明確，二是需求層次上升的不可預(yù)知性，無法及時(shí)采取有針對(duì)性的措施，各種需求也會(huì)因人而異、受年齡、職業(yè)、教育程度、性格等因素的影響。從外延上來看，包括員工得到的所有報(bào)酬。消除對(duì)銷售人員激勵(lì)的偏見和誤解，降低銷售人員流失率，提升銷售業(yè)績，使企業(yè)和銷售人員實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。在這個(gè)過程中，銷售人員是必不可少的一個(gè)起直接而且重要的作用的，與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)的角色。作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體——企業(yè)，如何在與眾多生產(chǎn)同類產(chǎn)品企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，獲得消費(fèi)者的青睞，并達(dá)成交易，成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)其利益和發(fā)展的根本途徑。本文將采用實(shí)地調(diào)查和參考相關(guān)理論著述相結(jié)合的研究方法，尋找相關(guān)線索，探討企業(yè)激勵(lì)銷售人員的可行方法，使銷售人員激勵(lì)機(jī)制更具科學(xué)性，針對(duì)性和有效性。廣義的工資從內(nèi)涵來看，包括員工貨幣形式和非貨幣形式的報(bào)酬。較低層次的需要容易得到滿足，需求層次越高，越難得到滿足，這和人們的普遍感受是一致的。公平理論側(cè)重于強(qiáng)調(diào)個(gè)體的主觀感受和整體的一致性，但該理論也存在一些不足。美國心理學(xué)家弗魯姆從激勵(lì)的復(fù)雜性方面出發(fā)，對(duì)激勵(lì)的過程進(jìn)行了研究。導(dǎo)致出現(xiàn)激勵(lì)沒有產(chǎn)生期望的結(jié)果。當(dāng)銷售人員預(yù)測(cè)到他的努力將提高銷售目標(biāo)時(shí)，他努力的積極性就會(huì)下降。也就是說即使銷售人員的崗位不變，只要自身能力提高了，同樣也可以獲得較高的薪酬待遇，所以在這種情況下，員工更愿意積極提高自己，注重自身綜合素質(zhì)的不斷提升。因此，全面深入熟悉激勵(lì)內(nèi)涵、了解與銷售激勵(lì)相關(guān)概念的關(guān)系，對(duì)企業(yè)的銷售激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新和企業(yè)的長久順利發(fā)展有很重要的意義。在本研究系統(tǒng)中將其理解定義為底薪。（7）職業(yè)培訓(xùn)：是組織用來幫助員工獲取目前及將來工作所需的技能、知識(shí)的一種方法。在對(duì)研究模型中涉及到的變量進(jìn)行界定之后，下面本文針對(duì)模型中各研究變量之間的關(guān)系提出以下研究假設(shè)：（1）工作滿意度影響因素,滿意度物質(zhì)性因素大于非物質(zhì)性因素。本研究采用的是5級(jí)態(tài)度量表,分為有兩種，第一種直接用于測(cè)量銷售人員對(duì)工作中各種因素的滿意度，分為：非常同意、同意、一般、不同意、極不同意，相應(yīng)賦值為1(分)；第二種用于測(cè)量銷售人員對(duì)激勵(lì)因素的敏感度，分為:非常重要、重要、一般、不重要、極不重要，相應(yīng)賦值為1(分)。而對(duì)于人口統(tǒng)計(jì)特征對(duì)激勵(lì)因素的顯著性檢驗(yàn)則采用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件中的皮爾遜卡方檢驗(yàn)，來測(cè)量顯著與否。在大多數(shù)的時(shí)候，我們認(rèn)為提成是銷售人員最為注重的部分，但隨著市場(chǎng)環(huán)境的變化，越來越多的銷售人員開始關(guān)注福利待遇，注重工作中的隱性收入，這不僅是為了維護(hù)自身的合法利益，也是追求職業(yè)生涯質(zhì)量的和職業(yè)發(fā)展的一個(gè)表現(xiàn)，這從銷售人員對(duì)晉升通道的關(guān)注度可以體現(xiàn)出來。這個(gè)現(xiàn)象說明在不同的行業(yè)，其基本工資和福利待遇存在很大的差別，如通信領(lǐng)域和金融，是收入相對(duì)高的兩個(gè)行業(yè)，零售業(yè)就會(huì)相對(duì)遜色很多，這是一個(gè)利潤率比較低的行業(yè)，其所能提供的福利水平是不能和一些有壟斷性質(zhì)的行業(yè)相比，所以存在這些方面的差異是必然的，雖然這些差異現(xiàn)在還不能馬上得到消除。根據(jù)分析結(jié)果，這表明本次問卷調(diào)查所獲得的數(shù)據(jù)可信度尚可，符合研究要求。此外,結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)資料，認(rèn)為銷售人員激勵(lì)存在以下一些方面的情況:。這樣就出現(xiàn)企業(yè)付出很多努力，但營銷人員卻感受不到激勵(lì)的情況，即激勵(lì)失敗。，合理的薪酬水平對(duì)于激發(fā)銷售人員的工作積極性創(chuàng)造性有最主要的激勵(lì)作用，因此建立一個(gè)使銷售人員和企業(yè)都滿意的薪酬水平顯得尤為重要，銷售薪酬激勵(lì)的建設(shè)要堅(jiān)持富有競(jìng)爭(zhēng)性原則，在薪酬水平上體現(xiàn)得更加明顯。為了避免這種情況，企業(yè)可以創(chuàng)造一個(gè)平臺(tái)，與員工共同討論，確定合理的業(yè)務(wù)量，重新設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)雙贏。（二）研究展望在目前的研究基礎(chǔ)上，就本文得出的一些理論層面上的建議，其在實(shí)踐運(yùn)用中使用的有效性還有待于進(jìn)一步檢驗(yàn)，需要通過實(shí)際操作來確定和提高激勵(lì)措施的有效性。 我還要感謝我的同班同學(xué),特別是龔太華同學(xué)和黃建敏同學(xué),對(duì)我論文寫作提供的幫助,正是有了他們的無私幫助,我才可以及時(shí)的錄入數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,還有格式的調(diào)整,為畢業(yè)論文的完成打下了基礎(chǔ)