【正文】 須建立在公司人力資源管理導(dǎo)向和薪酬戰(zhàn)略的基礎(chǔ)之上。而企業(yè)管理模式包括：⑴任人唯親的管理模式⑵朋友式的管理模式⑶溫馨化的管理模式⑷自由化的管理模式⑸規(guī)章式的管理模式。員工明確了具體負(fù)責(zé)的工作事項、在工作中他所擁有的權(quán)利及完成工作指標(biāo)后應(yīng)得到的報酬。當(dāng)然，工作分類有它的局限性：⑴編制標(biāo)尺比較困難，不同的工作有不同的要求。⑶晉升過程正規(guī)化。有些公司的職等劃分，單純是為了晉升，以使員工分出等級。本文通過員工滿意度和顧客滿意度的循環(huán)作用理論分析來證明，通過提高員工滿意度可以提高顧客滿意度，而提高顧客滿意度又帶來更高的員工滿意度。通過提高員工滿意度來提高顧客滿意度，而提高顧客滿意度又帶來更高的員工滿意度，從而實現(xiàn)企業(yè)、員工、顧客三贏的局面。諾曼,斯蒂文對工作回報與企業(yè)本身滿意對顧客滿意度沒有明顯的直接促進(jìn)作用，這說明了目前服務(wù)業(yè)運行當(dāng)中存在的一個重要問題。因此員工晉升需要注意四個基本原則：⑴德能和業(yè)績并重的原則。如何才能發(fā)現(xiàn)適合的領(lǐng)導(dǎo)者呢，那就是晉升。⑶因為依賴于主觀判斷而誤差較大。員工要做的是充分調(diào)動自己及同事的積極性、挖掘自己及同事的潛能完成上一級布置的各項生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)。本人的朋友在工作中碰到這樣一個例子，日資化妝品牌資深堂想要招柜長，可是美資企業(yè)的候選人非常少，原因很簡單，日資的柜員每天上班對眼影顏色都有統(tǒng)一要求，而美資相對來說，比較自由。當(dāng)然也對人員素質(zhì)和績效的要求較高。從員工的角度出發(fā)，薪酬是員工付出勞動的報酬，也是滿足個人各項需要的一種方式。在國內(nèi)，20世紀(jì)90年代中期學(xué)術(shù)界開始涉足顧客滿意領(lǐng)域，但總體上看尚處于探索階段，且大都是對員工滿意和顧客滿意進(jìn)行單獨研究，主要集中在兩者理論內(nèi)涵、影響因素和測度指標(biāo)等方面，從員工滿意角度探討顧客滿意的影響因素研究比較少，尤其是對員工滿意度與顧客滿意關(guān)系研究度比較少。服務(wù)既是個性化的、面對面的溝通過程，同時也是一種個人體驗和心理體驗過程。員工一旦出現(xiàn)高度不滿會辭職，甚至與企業(yè)反目成仇，就可能破壞企業(yè)原有的業(yè)務(wù)，這必然對企業(yè)造成損失。但是,目前許多中小民營企業(yè)在對員工進(jìn)行績效考核時存在諸多問題,一些企業(yè)在績效考核方面運用不當(dāng)?shù)膯栴}。而衡量企業(yè)管理成功與否的指標(biāo)中，員工滿意度和顧客滿意度越來越收到人們的關(guān)注 ,已經(jīng)慢慢成為影響企業(yè)成敗的兩個重要因素。而問題的關(guān)注更所的集中于員工滿意度或顧客滿意度，企業(yè)忽視了員工滿意度和客戶滿意度的聯(lián)系分析。二、員工滿意度和顧客滿意度基礎(chǔ)理論研究員工滿意度是指一個員工通過對企業(yè)所感知的效果與他的期望值相比較后所形成的感覺狀態(tài)，是員工對其需要已被滿足程度的感受。員工滿意度高，心情就愉快，對企業(yè)就容易產(chǎn)生使命感，就能夠提高員工的忠誠度，使他具有主人翁意識，努力工作。即:顧客滿意度= 期望 實際感受。顧客對服務(wù)質(zhì)量的體驗，也影響其他顧客的滿意度。20世紀(jì)90年代以來，許多國家都開展了全國性的顧客滿意度指數(shù)測評工作，以此來提高本國企業(yè)的競爭力。薪酬設(shè)計的關(guān)鍵考慮點應(yīng)該注意：⑴內(nèi)部公平性，即在同一組織內(nèi)獲得的薪酬的公平性。，構(gòu)建優(yōu)良企業(yè)文化在服務(wù)經(jīng)濟(jì)時代，顧客接觸的一線員工次數(shù)明顯高于管理層。在以人為本的管理下，員工滿意度隨之提高，并帶動工作積極性和服務(wù)質(zhì)量的提高。從而使兩個滿意度之間呈現(xiàn)出“一榮具榮”的狀態(tài)。把晉升和成長激勵引入到員工滿意度和顧客滿意度的關(guān)系研究之中，通過領(lǐng)導(dǎo)行為來影響員工滿意度和顧客滿意度。晉升一方面能提高員工的薪資，另一方面也能讓員工的自我價值得以實現(xiàn)。⑷能升能降的原則。對于后面提出的四個措施，僅供探