【正文】 須建立在公司人力資源管理導向和薪酬戰(zhàn)略的基礎之上。而企業(yè)管理模式包括：⑴任人唯親的管理模式⑵朋友式的管理模式⑶溫馨化的管理模式⑷自由化的管理模式⑸規(guī)章式的管理模式。員工明確了具體負責的工作事項、在工作中他所擁有的權利及完成工作指標后應得到的報酬。當然，工作分類有它的局限性：⑴編制標尺比較困難，不同的工作有不同的要求。⑶晉升過程正規(guī)化。有些公司的職等劃分，單純是為了晉升，以使員工分出等級。本文通過員工滿意度和顧客滿意度的循環(huán)作用理論分析來證明，通過提高員工滿意度可以提高顧客滿意度，而提高顧客滿意度又帶來更高的員工滿意度。通過提高員工滿意度來提高顧客滿意度，而提高顧客滿意度又帶來更高的員工滿意度，從而實現(xiàn)企業(yè)、員工、顧客三贏的局面。諾曼,斯蒂文對工作回報與企業(yè)本身滿意對顧客滿意度沒有明顯的直接促進作用，這說明了目前服務業(yè)運行當中存在的一個重要問題。因此員工晉升需要注意四個基本原則：⑴德能和業(yè)績并重的原則。如何才能發(fā)現(xiàn)適合的領導者呢，那就是晉升。⑶因為依賴于主觀判斷而誤差較大。員工要做的是充分調動自己及同事的積極性、挖掘自己及同事的潛能完成上一級布置的各項生產經營任務。本人的朋友在工作中碰到這樣一個例子，日資化妝品牌資深堂想要招柜長，可是美資企業(yè)的候選人非常少，原因很簡單，日資的柜員每天上班對眼影顏色都有統(tǒng)一要求，而美資相對來說，比較自由。當然也對人員素質和績效的要求較高。從員工的角度出發(fā)，薪酬是員工付出勞動的報酬，也是滿足個人各項需要的一種方式。在國內，20世紀90年代中期學術界開始涉足顧客滿意領域，但總體上看尚處于探索階段，且大都是對員工滿意和顧客滿意進行單獨研究，主要集中在兩者理論內涵、影響因素和測度指標等方面，從員工滿意角度探討顧客滿意的影響因素研究比較少，尤其是對員工滿意度與顧客滿意關系研究度比較少。服務既是個性化的、面對面的溝通過程，同時也是一種個人體驗和心理體驗過程。員工一旦出現(xiàn)高度不滿會辭職，甚至與企業(yè)反目成仇，就可能破壞企業(yè)原有的業(yè)務，這必然對企業(yè)造成損失。但是,目前許多中小民營企業(yè)在對員工進行績效考核時存在諸多問題,一些企業(yè)在績效考核方面運用不當?shù)膯栴}。而衡量企業(yè)管理成功與否的指標中，員工滿意度和顧客滿意度越來越收到人們的關注 ,已經慢慢成為影響企業(yè)成敗的兩個重要因素。而問題的關注更所的集中于員工滿意度或顧客滿意度，企業(yè)忽視了員工滿意度和客戶滿意度的聯(lián)系分析。二、員工滿意度和顧客滿意度基礎理論研究員工滿意度是指一個員工通過對企業(yè)所感知的效果與他的期望值相比較后所形成的感覺狀態(tài)，是員工對其需要已被滿足程度的感受。員工滿意度高，心情就愉快，對企業(yè)就容易產生使命感，就能夠提高員工的忠誠度，使他具有主人翁意識，努力工作。即:顧客滿意度= 期望 實際感受。顧客對服務質量的體驗，也影響其他顧客的滿意度。20世紀90年代以來，許多國家都開展了全國性的顧客滿意度指數(shù)測評工作，以此來提高本國企業(yè)的競爭力。薪酬設計的關鍵考慮點應該注意：⑴內部公平性，即在同一組織內獲得的薪酬的公平性。，構建優(yōu)良企業(yè)文化在服務經濟時代，顧客接觸的一線員工次數(shù)明顯高于管理層。在以人為本的管理下，員工滿意度隨之提高，并帶動工作積極性和服務質量的提高。從而使兩個滿意度之間呈現(xiàn)出“一榮具榮”的狀態(tài)。把晉升和成長激勵引入到員工滿意度和顧客滿意度的關系研究之中，通過領導行為來影響員工滿意度和顧客滿意度。晉升一方面能提高員工的薪資，另一方面也能讓員工的自我價值得以實現(xiàn)。⑷能升能降的原則。對于后面提出的四個措施，僅供探