【正文】 缺太多,突出表現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是對(duì)培訓(xùn)的重要性認(rèn)識(shí)不足,有些企業(yè)把培訓(xùn)作為一項(xiàng)成本,而不是看作一種投資。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,物質(zhì)的需求只是最底層需求,自我實(shí)現(xiàn)的需求才是最高層次需求,員工只有在獲得了自我實(shí)現(xiàn)的滿足時(shí),才是與企業(yè)關(guān)系最為緊密的時(shí)候。其次, 鷹潭市中小企業(yè)的人力資源管理部門在企業(yè)中的地位一般較低,充其量只是企業(yè)的一個(gè)輔助部門。根據(jù)這些特點(diǎn),這一戰(zhàn)略下的人力資源管理戰(zhàn)略的重中之重,就是提高員工技能和保留高技能的員工。 質(zhì)量領(lǐng)先戰(zhàn)略下的人力資源管理模式 　　質(zhì)量領(lǐng)先戰(zhàn)略要求員工具有非常認(rèn)真、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度,同時(shí)具有相對(duì)穩(wěn)定的工作與行為方式,能長(zhǎng)期集中精力關(guān)注于一項(xiàng)工作中。對(duì)企業(yè)有高度的歸屬感,讓員工認(rèn)識(shí)到成本壓縮對(duì)企業(yè)以及員工自身的意義。 　 結(jié) 語(yǔ) 　　市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展給中小企業(yè)帶來(lái)的影響遠(yuǎn)比我們所能預(yù)測(cè)到的更為深刻,中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的選擇成為企業(yè)發(fā)展的決定因素,而人力資源管理戰(zhàn)略則是經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略實(shí)施的重要保證。在產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)程中注重產(chǎn)量的同時(shí)對(duì)質(zhì)量予以更高的關(guān)注,高度關(guān)注產(chǎn)品的制作和運(yùn)送過(guò)程,保證各個(gè)環(huán)節(jié)的順利進(jìn)行,更重要的是培養(yǎng)員工建立視質(zhì)量為生命的工作價(jià)值觀。具體而言,該戰(zhàn)略下的人力資源管理應(yīng)側(cè)重于:(1)為員工提供工作生活計(jì)劃,亦即加強(qiáng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)。 　　第三章、優(yōu)化中小企業(yè)人力資源管理對(duì)策建議　　綜上所述, 鷹潭市中小企業(yè)與大型企業(yè)在生產(chǎn)規(guī)模、產(chǎn)品特點(diǎn)、員工數(shù)量、科研投入、資金實(shí)力、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略等方面存在很大差異,這就給中小企業(yè)的人力資源管理同時(shí)帶來(lái)了優(yōu)勢(shì)和不足。其次,員工考核制度不規(guī)范。三是沒(méi)有固定的培訓(xùn)場(chǎng)所、嚴(yán)格的培訓(xùn)制度、培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo),使培訓(xùn)僅限于一種短期行為。在選用員工時(shí),既要考察所聘人員的個(gè)人素質(zhì)、專業(yè)技能,同時(shí)還應(yīng)該考慮其與企業(yè)文化的融合等方面。一方面由于鷹潭市中小企業(yè)一般缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略,因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計(jì)劃,只能走一步,看一步。 　　、選拔機(jī)制 　　在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)年代,人才只進(jìn)不出,給大型國(guó)有企業(yè)帶來(lái)了沉重的負(fù)擔(dān),也造成了大型企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中難以轉(zhuǎn)型的困境。隨著全國(guó)金融體制的改革,鷹潭市的中小企業(yè)融資渠道也日益拓寬,資金對(duì)于中小企業(yè)發(fā)展中的制約作用已在很大程度上逐漸減弱。 .5缺乏對(duì)員工的后期培訓(xùn)。理 論 基 礎(chǔ)：運(yùn)用人力資源管理知識(shí)的相關(guān)研究理論，結(jié)合中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行研究本文主要的研究方法：主要運(yùn)用實(shí)證分析與規(guī)范分析相結(jié)合的方法。孫早魯政委《從政府到企業(yè)：關(guān)于中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的研究綜述》2003，他們指出：民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展離不開管理的制度化、科學(xué)化、規(guī)范化，用“法治”代替“人治”和“情治”是一個(gè)民營(yíng)企業(yè)成熟和規(guī)范的標(biāo)志。可以說(shuō)對(duì)我國(guó)的人力資源管理初步完成了啟蒙任務(wù)。他認(rèn)為，人力資源管理的研究領(lǐng)域已經(jīng)擴(kuò)展為對(duì)影響組織和員工之間關(guān)系的所有管理決策和活動(dòng)，應(yīng)在組織中統(tǒng)一管理個(gè)體的不同方面，把工作系統(tǒng)設(shè)計(jì)加入到人力資源管理的行列中去。國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀：在國(guó)外，20世紀(jì)30年代，梅奧通過(guò)霍桑實(shí)驗(yàn)使人事管理從科學(xué)管理轉(zhuǎn)向了對(duì)人際關(guān)系的研究，并提出了著名的“人際關(guān)系”理論。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。弗羅姆于1964年提出了期望機(jī)率模式理論，分析了人的需要?jiǎng)訖C(jī)和激勵(lì)問(wèn)題的關(guān)系，在管理過(guò)程中，激勵(lì)因素的作用大小由行動(dòng)成果的績(jī)效和期望機(jī)率共同決定。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀(jì)90年代，一批從海外留學(xué)歸來(lái)的學(xué)者首先把西方先進(jìn)的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國(guó)內(nèi)。蔡而迅（2002）指出：家族化經(jīng)營(yíng)，管理風(fēng)險(xiǎn)大。企業(yè)必須保證自己有足夠的能力來(lái)發(fā)現(xiàn)、吸引、培訓(xùn)、補(bǔ)償和保留一批優(yōu)秀的人才。如人員的結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀、人力資源管理方面出臺(tái)的相關(guān)政策、人力資源管理存在的問(wèn)題、統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的收集等。本文在闡明人力資源管理的含義和職能的基礎(chǔ)上，與西方人力資源管理理論、激勵(lì)理論之間的比較與分析，取其精華，去其糟粕，將其人力資源管理方法的精妙之處巧妙的用在鷹潭中小企業(yè)的人力資源管理體系之中，根據(jù)現(xiàn)階段中小企業(yè)人力資源管理發(fā)展的情形，按照市場(chǎng)要求，兩者適當(dāng)?shù)娜诤显谝黄?。鷹潭市中小企業(yè)一方面具有組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、管理層次少、員工數(shù)量較少等特點(diǎn),使得鷹潭市的中小企業(yè)相對(duì)其它大型企業(yè)而言,在人力資源管理方面具有先天的優(yōu)勢(shì)。 　　盡管鷹潭市中小企業(yè)擁有上述諸多優(yōu)勢(shì),但是這并不意味著可以長(zhǎng)期維持。鷹潭市大多數(shù)中小企業(yè)都是家族企業(yè)模式,因此類似家族式管理的現(xiàn)象非常嚴(yán)重,任人唯親。另外對(duì)于員工之間的合作相處,也提供了非常好的基礎(chǔ)。首先,有些企業(yè)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的理解十分簡(jiǎn)單,把激勵(lì)簡(jiǎn)單等同于“獎(jiǎng)勵(lì)”,激勵(lì)手段也過(guò)于簡(jiǎn)單,且隨意性很大,使下屬茫然無(wú)從,因而激勵(lì)行為達(dá)不到預(yù)期效果。 　　 人力資源管理部門職能嚴(yán)重缺位 　　人力資源部門職能定位普遍偏低。同時(shí)根據(jù)產(chǎn)品生命周期的發(fā)展階段:進(jìn)入、成長(zhǎng)、成熟與衰退?？梢栽跁r(shí)間、場(chǎng)所、資源等方面為有創(chuàng)新能力的員工提供足夠的條件與支持,使他們有發(fā)揮自己才能、實(shí)現(xiàn)自己價(jià)值的機(jī)會(huì)。(2)嚴(yán)格的工作控制,為防止員工出現(xiàn)任何影響質(zhì)量的行為,人力資源管理必須強(qiáng)調(diào)對(duì)工作的嚴(yán)格控制,制定相應(yīng)的制度和