【正文】 些方面加強(qiáng)，在下一次的培訓(xùn)中加以改進(jìn)。企業(yè)有必要對(duì)每一位員工量身定做職業(yè)生涯規(guī)劃?？梢哉f(shuō)，培訓(xùn)已成為最大的獎(jiǎng)勵(lì)。第三，建立和實(shí)施成就薪酬成就薪酬與員工的長(zhǎng)期表現(xiàn)掛鉤，對(duì)那些長(zhǎng)期以來(lái)工作卓有成效，為企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)的員工，發(fā)放一定數(shù)額的成就薪酬。對(duì)不同崗位的工作內(nèi)容、應(yīng)付責(zé)任、權(quán)力、能力要求及任職資格加以描述，并制定崗位規(guī)范。并應(yīng)及時(shí)將考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，通過(guò)有效的溝通，保證考評(píng)結(jié)果的公平、公正。最后，將激勵(lì)與工作績(jī)效緊密相聯(lián)。工作績(jī)效的評(píng)價(jià)，必須著重于工作規(guī)范與工作成果的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)績(jī)效考核，判別不同員工勞動(dòng)支出、努力程度和貢獻(xiàn)份額，有針對(duì)性的支付薪酬和給與獎(jiǎng)勵(lì)。推行聘任制既可在相當(dāng)程度上降低壓縮職工總量的難度，又有利于吸引人才，用好人才。企業(yè)文化應(yīng)最終體現(xiàn)企業(yè)在發(fā)展進(jìn)程中沉淀下來(lái)的文化理念、管理理念和發(fā)展規(guī)劃，它將隨著企業(yè)規(guī)模和發(fā)展趨勢(shì)的變化而變化，需要及時(shí)加以重復(fù)診斷和完善。二是企業(yè)文化的診斷階段。沒有文化的企業(yè)是沒有生命的企業(yè)。要妥善安置職工，維護(hù)職工合法權(quán)益，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，就必須建立和完善社會(huì)保障體系，為國(guó)有企業(yè)辭退的員工與離退休的老員工提供合理的社會(huì)保障。4 建立我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資本激勵(lì)機(jī)制的措施企業(yè)能夠真正使員工提高工作績(jī)效的方法，莫過(guò)于建立一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制。 勞動(dòng)、人事、分配制度改革力度不足勞動(dòng)制度方面，用人機(jī)制非市場(chǎng)化，多數(shù)國(guó)有企業(yè)在勞動(dòng)力方面還沒有完全建立起能進(jìn)能出的流動(dòng)機(jī)制，通常沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的用人機(jī)制，員工一旦進(jìn)入企業(yè)，就一輩子在企業(yè)工作，員工即使不稱職，不能滿足企業(yè)的要求，企業(yè)出于穩(wěn)定考慮，也無(wú)法將其清理出企業(yè)。 企業(yè)管理人員認(rèn)知能力、管理思想存在缺陷員工晉升中，僅有晉升管理人員一條途徑，沒有為技術(shù)人員、操作技能人員等各層面員工提供相應(yīng)的發(fā)展空間并落實(shí)相關(guān)的待遇，這種機(jī)制下，技術(shù)人員和操作技能人員的積極性受到傷害，員工隊(duì)伍中出現(xiàn)了干多干少一個(gè)樣，不思進(jìn)取、得過(guò)且過(guò)的不良現(xiàn)象。部分企業(yè)，口頭上重視人才，習(xí)慣上卻還是以往的一套。通過(guò)建立一整套具有中國(guó)特色的國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制，逐步形成比較完善、行之有效的運(yùn)行機(jī)制和操作規(guī)范。本文結(jié)合激勵(lì)的一般性研究，對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資本激勵(lì)的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，提出加強(qiáng)我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資本激勵(lì)的相關(guān)對(duì)策。簡(jiǎn)而言之，激勵(lì)就是通過(guò)調(diào)整外因來(lái)調(diào)動(dòng)內(nèi)因，從而使被激勵(lì)者的行為向提供激勵(lì)者預(yù)期的方向發(fā)展的過(guò)程。隨著我國(guó)市場(chǎng)化程度的逐步加深，國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也由物力資本的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向人力資本競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)正面臨前所未有的人才問(wèn)題的挑戰(zhàn)。人力資本是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，對(duì)企業(yè)的興衰成敗起著重要作用。國(guó)有企業(yè)制度創(chuàng)新主要集中在兩個(gè)基本問(wèn)題上：一是產(chǎn)權(quán)制度創(chuàng)新問(wèn)題；二是國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新問(wèn)題。其中，制度激勵(lì)與管理激勵(lì)是人力資本激勵(lì)的一體兩面，應(yīng)構(gòu)建以制度性激勵(lì)為核心的人力資本戰(zhàn)略管理框架，包括基本管理層面的戰(zhàn)略性激勵(lì)、產(chǎn)權(quán)制度層的戰(zhàn)略性激勵(lì)、企業(yè)精神層的戰(zhàn)略性激勵(lì)等；付玉秀等從管理學(xué)的角度認(rèn)為風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬激勵(lì)、控制權(quán)激勵(lì)與聲譽(yù)激勵(lì)是創(chuàng)業(yè)企業(yè)家的激勵(lì)機(jī)制中的三個(gè)重要方面；邵建平認(rèn)為要彌補(bǔ)正向激勵(lì)的激勵(lì)效用遞減和成本上升的問(wèn)題，有必要從負(fù)激勵(lì)的角度引入威脅激勵(lì)理論。許多企業(yè)管理部門管理者外出不斷的學(xué)習(xí)激勵(lì)措施，學(xué)成歸來(lái)直接運(yùn)用到自己的公司，這就存在一定的盲目性。目前國(guó)有企業(yè)在員工激勵(lì)這一重要問(wèn)題上，往往是頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳，實(shí)際操作中，常常是東一榔頭西一棒，沒有整體性激勵(lì)策略和措施，致使零散的激勵(lì)制度和措施產(chǎn)生不了應(yīng)有的作用。其次企業(yè)管理者忽視了有針對(duì)性的思想政治工作，雖然許多企業(yè)口頭上承認(rèn)重視員工思想教育工作，但多數(shù)流于形式、走過(guò)場(chǎng)。人事制度方面，全省許多國(guó)有企業(yè)人事管理部門的運(yùn)作并不以市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)為導(dǎo)向，管理被動(dòng)且缺乏目的性，存在嚴(yán)重的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)人事管理工作思維慣性，并未真正實(shí)現(xiàn)從人事管理向人力資本管理的轉(zhuǎn)變，企業(yè)中崗位分析、崗位評(píng)價(jià)等工作非常原始，因人設(shè)崗現(xiàn)象依然存在，員工觀念沒有改變。重點(diǎn)要解決好三個(gè)分離和三個(gè)轉(zhuǎn)變，即政府社會(huì)經(jīng)濟(jì)管理職能與國(guó)有資產(chǎn)所有者職能分離，出資人所有權(quán)與企業(yè)法人財(cái)產(chǎn)權(quán)分離，國(guó)有資產(chǎn)管理與國(guó)有資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)分離；實(shí)物形態(tài)管理向價(jià)值形態(tài)管理轉(zhuǎn)變，資產(chǎn)管理向資本管理轉(zhuǎn)變，管理企業(yè)向管理產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)變。其次是要做到公正不偏，不任人惟親?？梢哉f(shuō)，能否正確地認(rèn)識(shí)企業(yè)文化的價(jià)值不僅僅是衡量一個(gè)企業(yè)能否有良好的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)理念、管理方式的重要標(biāo)志，并且是企業(yè)能否獲得持久的競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)發(fā)展的源泉之所在。三是企業(yè)文化的提煉階段。 建立科學(xué)、系統(tǒng)、動(dòng)態(tài)的員工績(jī)效考核與報(bào)酬制度(1) 選聘制度在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的用工制度造成國(guó)有企業(yè)不僅員工太多而且員工素質(zhì)低。而要做到這一點(diǎn)，首先要進(jìn)行工作分析。第一，績(jī)效考核具體內(nèi)容一個(gè)好的員工績(jī)效評(píng)估體系是促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部文化溝通與融合的有效機(jī)制。因?yàn)檫@樣做，會(huì)使員工們認(rèn)識(shí)到確實(shí)有什么東西值得自己去努力一番?？己隧?xiàng)目的權(quán)重由企業(yè)組織人員進(jìn)行精確的分析和研究來(lái)確定。競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的引入，讓員工感受到被淘汰的危機(jī)，從而更加努力地工作。第四，建立和實(shí)施附加薪酬制度作為基本薪酬的補(bǔ)充項(xiàng)目，應(yīng)建立完善的福利制度。另一方面，要根據(jù)培訓(xùn)的效果對(duì)參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行物質(zhì)、精神或晉升激勵(lì)。通過(guò)培訓(xùn)，將普通員工塑造成一個(gè)能為組織發(fā)展做出貢獻(xiàn)的不平常的人。從企業(yè)組織角度看，幫助員工制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃既能使員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相統(tǒng)一，又能使員工感到自己是企業(yè)整體計(jì)劃的一部分，從而影響工作態(tài)度，改善員工士氣，這就是通常所說(shuō)企業(yè)要有正氣的道理。（3） 不同層次員工差別化激勵(lì)如何對(duì)國(guó)有企業(yè)中的員工實(shí)施有效的激勵(lì)，管理者首先要明確兩點(diǎn)：一是沒有相同的員工；二是在不同的階段，員工有不同的需求。因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。 精神激勵(lì)（1） 通過(guò)情感激勵(lì)，提高員工對(duì)組織的歸屬感物質(zhì)的激勵(lì)是必不可少的，但不是萬(wàn)能的。前者產(chǎn)生的激勵(lì)是因組織的有用性而產(chǎn)生的外在引力的牽動(dòng)，是計(jì)較性、交換性的。但它不是單質(zhì)的感情性概念，從其形成前因與帶來(lái)后果看，它是由知情行構(gòu)成的多因素復(fù)合概念。員工有了組織歸屬感，就有了做出利于組織的行為意向，就有了做出突出的工作績(jī)效，創(chuàng)造發(fā)明的源動(dòng)力。在企業(yè)管理中，目標(biāo)是一個(gè)完整、有序的層次體系，在這個(gè)層次體系中，越是上層的目標(biāo)越抽象，越是下層的目標(biāo)越具體。在日常管理上，可以建立合理化建議制度，讓員工隨時(shí)對(duì)企業(yè)的管理提出建議，對(duì)被采納的優(yōu)秀建議給予獎(jiǎng)勵(lì)。因此員工非常重視自己在企業(yè)的地位和聲望， 都具有爭(zhēng)取榮譽(yù)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)