【正文】 學(xué)習(xí)環(huán)境人際關(guān)系管理褒獎(jiǎng)、獎(jiǎng)勵(lì)成就、責(zé)任圖23 需求層次理論與雙因素理論的關(guān)系雙因素理論對(duì)我們實(shí)際生活的基本啟示就是：在高校人才培養(yǎng)方面，老師起著重要的作用，要想調(diào)動(dòng)他們的積極性則需要注重保障保健因素的激勵(lì)功能，如果在條件允許的話可以增加老師們的基礎(chǔ)工資以達(dá)到更好的激勵(lì)效果。自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要圖22 馬斯洛需要層次理論馬斯洛的需要層次論我們實(shí)際生活的具有一定的借鑒意義：學(xué)校應(yīng)該引導(dǎo)大學(xué)生由實(shí)現(xiàn)低級(jí)的需要逐步轉(zhuǎn)向?yàn)閷?shí)現(xiàn)高級(jí)需要。這些激勵(lì)理論按它們研究角度不同可以分為三類(lèi)：內(nèi)容型、過(guò)程型和行為改造型激勵(lì)理論。內(nèi)因由人的認(rèn)識(shí)知識(shí)構(gòu)成，外因則是人所處的環(huán)境。實(shí)踐意義是伴隨著精英教育轉(zhuǎn)變成大眾教育，高校畢業(yè)生就業(yè)難的問(wèn)題也日益暴露出來(lái)，這從側(cè)面暴露的是高等教育質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和學(xué)校體制機(jī)制等多方面的問(wèn)題，而所有問(wèn)題的核心關(guān)鍵就是人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)問(wèn)題。盡管高校的擴(kuò)招，在一定程度上緩解了社會(huì)對(duì)高學(xué)歷人才的不斷需求，具有一定的積極效果，但隨著我國(guó)高等教育的不斷發(fā)展，招生規(guī)模不斷擴(kuò)大，高校人才的培養(yǎng)質(zhì)量問(wèn)題已經(jīng)成為高校大學(xué)生教育中的焦點(diǎn)。怎樣能培養(yǎng)適合社會(huì)和企業(yè)真正需要的人才，怎樣提高高校人才的綜合能力和就業(yè)能力已經(jīng)成了現(xiàn)在教育改革的當(dāng)務(wù)之急。在此分析的過(guò)程中側(cè)重于從管理學(xué)激勵(lì)理論的角度出發(fā)，指出了高校人才培養(yǎng)基礎(chǔ)上學(xué)校、教師和學(xué)生三方各自存在的問(wèn)題，并通過(guò)運(yùn)用激勵(lì)理論淺析了各自的優(yōu)化對(duì)策，以此來(lái)達(dá)到促進(jìn)大學(xué)生全面發(fā)展，培養(yǎng)更高素質(zhì)人才的目的?？墒沁€有一個(gè)殘酷的現(xiàn)實(shí)就是也有許多同學(xué)因?yàn)闆](méi)有懲罰的約束和限制，就沉溺于網(wǎng)絡(luò)之中，不注重學(xué)習(xí)重要性。 研究?jī)?nèi)容及思路本篇論文的研究?jī)?nèi)容是主要先從高校人才培養(yǎng)模式入手，闡述了人才培養(yǎng)的構(gòu)成和深層內(nèi)涵，對(duì)中外高校人才培養(yǎng)模式進(jìn)行了比較。這些因素都與工作學(xué)習(xí)有關(guān)，要通過(guò)當(dāng)事者自身主觀體驗(yàn)來(lái)汲取和獲得。其基本內(nèi)容為：人的需要可分為5個(gè)層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。1）保健因素是指那些與人們的不滿(mǎn)情緒有關(guān)的因素。但更為重要是要利用好激勵(lì)因素去激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，努力奮斗，創(chuàng)造一個(gè)良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，因?yàn)橹挥屑?lì)因素才會(huì)增加大學(xué)生積極學(xué)習(xí)的主動(dòng)性。如果比較的結(jié)果是自己收支比與他人的收支比不相等，自己現(xiàn)在與過(guò)去的收支不相等，那么人們就會(huì)產(chǎn)生心理的不平衡，從而產(chǎn)生追求公平的動(dòng)機(jī)。在達(dá)到一定的績(jī)效后，人們總是希望得到與之相對(duì)應(yīng)的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)，包括精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)第一、二類(lèi)型的學(xué)生，老師要幫助他們樹(shù)立科學(xué)的世界觀、人生觀和價(jià)值觀，讓他們意識(shí)到學(xué)習(xí)重要性，提高學(xué)習(xí)的效價(jià)，從而增強(qiáng)激發(fā)力量。強(qiáng)化理論我們實(shí)際生活的參考價(jià)值：在學(xué)生學(xué)習(xí)和發(fā)展的過(guò)程中，針對(duì)學(xué)生績(jī)效考核產(chǎn)生的好的效果，需要及時(shí)運(yùn)用正強(qiáng)化比如（獎(jiǎng)勵(lì)、表?yè)P(yáng)、鼓勵(lì)等）來(lái)促使該行為重復(fù)并保持。我認(rèn)為借鑒C型激勵(lì)理論，對(duì)高校人才培養(yǎng)實(shí)施激勵(lì)時(shí)，要多考慮思想道德修養(yǎng)、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和社會(huì)理想等方面的因素。這些理論雖然都得到廣泛的認(rèn)可，但是由于與我國(guó)的一些實(shí)際情況有一定差距，照搬過(guò)來(lái)，效果可能不會(huì)怎么好。 人才培養(yǎng)模式的提出與發(fā)展 人才培養(yǎng)模式的提出經(jīng)過(guò)對(duì)相關(guān)資料的閱讀和研究，我們了解到高校提出“人才培養(yǎng)模式”這一概念最早見(jiàn)于文育林1983年的文章《改革人才培養(yǎng)模式，按學(xué)科設(shè)置專(zhuān)業(yè)》。從整個(gè)演進(jìn)歷程來(lái)看，始終圍繞對(duì)象就是高素質(zhì)人才。（3）國(guó)民政府時(shí)期。提出了建立一批世界一流高等院校，如：985和211院校?；就緩绞钦n程教學(xué)、實(shí)驗(yàn)與實(shí)訓(xùn)、社會(huì)實(shí)踐三方面。組織形式四種形式運(yùn)行機(jī)制完善教學(xué)制度機(jī)制培養(yǎng)途徑基本途徑綜合途徑開(kāi)展理論結(jié)合實(shí)踐活動(dòng)人才培養(yǎng)模式課程理念樹(shù)立學(xué)習(xí)實(shí)踐結(jié)合理念開(kāi)展學(xué)生學(xué)習(xí)交流活動(dòng)轉(zhuǎn)變學(xué)生學(xué)習(xí)思維方式課程教學(xué)以增加知識(shí)能力模擬實(shí)驗(yàn)以增強(qiáng)動(dòng)手能力社會(huì)實(shí)踐以鍛煉適應(yīng)能力產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的綜合途徑構(gòu)建教學(xué)管理制度完善校企合作制度改進(jìn)培養(yǎng)保障制度制定靈活教學(xué)計(jì)劃確定清晰的培養(yǎng)目標(biāo)確定能力培養(yǎng)形式確定專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力培養(yǎng)圖31 人才培養(yǎng)模式框架 中外高校人才培養(yǎng)模式的比較與借鑒 德國(guó)雙元制培養(yǎng)模式它是校企結(jié)合的培養(yǎng)模式，這種職業(yè)教育不僅僅是由職業(yè)學(xué)校來(lái)完成，而是由企業(yè)和職業(yè)學(xué)校兩方共同教育和培養(yǎng)。 美國(guó)回歸工程模式美國(guó)的高等教育成果舉世矚目，不僅重視對(duì)學(xué)術(shù)精英的培養(yǎng)，而且也非常重視培養(yǎng)應(yīng)用型人才，并以此推動(dòng)了美國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。 英國(guó)證書(shū)保障體系完整的證書(shū)體系以及相應(yīng)的嚴(yán)格、標(biāo)準(zhǔn)的資格認(rèn)證制度，進(jìn)一步促進(jìn)了應(yīng)用型高校在進(jìn)行理論教學(xué)的同時(shí)注重實(shí)際技能的培養(yǎng)，使得應(yīng)用型人才能夠名副其實(shí)。（2）我們需要建立完善的證書(shū)體制，這樣才能更好的去讓人才適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展需求。這些機(jī)制隨著社會(huì)發(fā)展、時(shí)代變遷已經(jīng)不能很好的激勵(lì)當(dāng)代的學(xué)生，已經(jīng)不能起到很好的激勵(lì)效果去調(diào)動(dòng)他們學(xué)習(xí)的積極性。其實(shí)不然，這是實(shí)質(zhì)上的誤區(qū)。這樣的結(jié)果不僅達(dá)不到激勵(lì)的目的，而且還減弱了激勵(lì)的效果。高校通行的獎(jiǎng)勵(lì)模式主一種靜態(tài)激勵(lì)，它對(duì)一個(gè)學(xué)期學(xué)生的在學(xué)習(xí)和生活上的表現(xiàn)給予充分的肯定，但對(duì)獎(jiǎng)學(xué)金發(fā)放缺乏動(dòng)態(tài)性的激勵(lì)機(jī)制，使其作用受到限制，達(dá)不到激勵(lì)應(yīng)有的效果。在激勵(lì)內(nèi)容上，管理者在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，往往忽略對(duì)學(xué)生個(gè)體的差異化分析，忽略學(xué)生各個(gè)方面的差異，沒(méi)有建立多維交叉融合的激勵(lì)機(jī)制，無(wú)法建立極具針對(duì)性的激勵(lì)，激勵(lì)效果也不理想。通過(guò)對(duì)學(xué)校的了解，對(duì)于教師的年度考核和職稱(chēng)晉升，只注重科研指標(biāo)，考慮的主要考慮因素是教師在這一年中做過(guò)什么項(xiàng)目，發(fā)表過(guò)什么論文，而教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)課程卻占相當(dāng)小的比重。理論的研究不能很好地指導(dǎo)實(shí)踐，或者在實(shí)踐中照搬理論。（3）教師激勵(lì)動(dòng)機(jī)不足，教學(xué)方法陳舊在教學(xué)質(zhì)量管理中，教學(xué)效果的滯后性和教學(xué)方法的陳舊性，都制約這教學(xué)評(píng)估的科學(xué)性和有效性。（2）學(xué)生不能主動(dòng)參與激勵(lì)過(guò)程大學(xué)生作為激勵(lì)的客體與對(duì)象，應(yīng)該處于主動(dòng)的地位。 學(xué)生層面問(wèn)題分析（1）心理沖突與情緒的波動(dòng)大學(xué)生在大學(xué)期間心里發(fā)展已近成熟，也具有一定的自身思考的意識(shí)，無(wú)論是智力因素還是非智力因素，一般都可以勝任基礎(chǔ)課及專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)課的學(xué)習(xí)。（3）大學(xué)生自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)使其趨于功利化，學(xué)習(xí)普遍缺少自覺(jué)性激勵(lì)的內(nèi)涵告訴我們，人的行為是由動(dòng)機(jī)決定的，而動(dòng)機(jī)是由需要引起的。缺乏合作意識(shí)，遇到問(wèn)題生生合作、師生合作形式不多。圖51 同學(xué)們對(duì)學(xué)校管理不足之處的反應(yīng)分布圖在學(xué)校課程設(shè)置方面，我們專(zhuān)業(yè)的課程設(shè)置有些不合理，存在著理論與實(shí)踐脫節(jié)的現(xiàn)象。有12%認(rèn)為不愿意學(xué)習(xí)某門(mén)專(zhuān)業(yè)課的原因就是老師講的太枯燥無(wú)味了。調(diào)查中學(xué)生認(rèn)為考試制度存在缺陷，例如：試題的難易程度和具體內(nèi)容都由專(zhuān)任教師決定，認(rèn)為監(jiān)考不嚴(yán)，存在不公平的現(xiàn)象。以下是本文提出的建議策略，以供大家參考[20]。只有激勵(lì)因素才能促使教師的高層次需要得到滿(mǎn)足，最大限度地調(diào)動(dòng)教師的積極性。另一方面，這種差異又反映了各人的缺點(diǎn)和不足，是分歧、矛盾、沖突的起因。（3）運(yùn)用適當(dāng)?shù)慕虒W(xué)方式教課。我們有了學(xué)習(xí)自由，有了自己的天地。好的工具可以幫助我們更好得解決問(wèn)題。我們現(xiàn)在已經(jīng)長(zhǎng)大了，應(yīng)該學(xué)會(huì)理財(cái)。為了理想，我們要努力，我們要經(jīng)常想到自己得理想，要持之以恒。研究出的一些結(jié)論對(duì)于培養(yǎng)綜合性高素質(zhì)人才具有一定的意義，以下是本篇論文的經(jīng)過(guò)研究得到的結(jié)論：（1）在激勵(lì)理論方面，國(guó)內(nèi)激勵(lì)理論起步晚，缺乏創(chuàng)新。同時(shí)由于受困于時(shí)間和經(jīng)歷等方面，我也沒(méi)有好好的進(jìn)行實(shí)證研究，只能憑借對(duì)身邊同學(xué)的簡(jiǎn)單調(diào)查和自己的主觀意識(shí)編寫(xiě)而成，還有待需要針對(duì)性的進(jìn)行進(jìn)一步的研究。其次，在這四年的學(xué)習(xí)期間，衷心感謝所有教過(guò)我的任課老師，他們讓我學(xué)到了許多知識(shí)，增長(zhǎng)了許多見(jiàn)識(shí)，我從他們身上也學(xué)到了很多東西，這些對(duì)于我就業(yè)帶來(lái)了很多益處！在這，我衷心地對(duì)你們說(shuō)一聲，謝謝！再次，衷心感謝我的同班同學(xué)，我非常懷念和你們一起上課的日子，也非常珍惜我們?cè)谝黄鸬拿繒r(shí)每刻。 incentive [CP/DL]. :// .Naps. Org / index. cfm,20030801/20040202[19] 閆士浩,[J].南京工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)社會(huì)科學(xué)版,2006(2)[20] 肖起清．高校管理體制存在的問(wèn)題及改革思路,中國(guó)地質(zhì)大學(xué)學(xué)報(bào),2003[21] [J].山東文學(xué),2009(4)[22] [J]. 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However, the colleges and universities has suffered huge brain drain in recent years, at the same time, some of the teachers work enthusiasm of university is not high, so how to retain and use high—quality talents, how to mobilize their enthusiasm in universities and some other problems has bee the major problem that human resource managers faced with Mobilizing the enthusiasm of people is the eternal theme of human resources development and management, but also the key section of improving the efficiency and effectiveness. People’s enthusiasm, initiative and creativity depend on the meet of people’s demand expectations, and which depends not only on the efforts of individuals, but recognition and reward of the collective and the munity, that is ”incentive” in management. The incentive based on people’s inherent needs, and the unmatched is the starting point of the process and