【正文】 刺激手段，現(xiàn)代管理采取人性化管理；4）在管理策略上，傳統(tǒng)管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理，而現(xiàn)代管理屬于戰(zhàn)術(shù)性與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理；5）在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)管理照章辦事，機(jī)械呆板，現(xiàn)代管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性；6）在管理體制上，傳統(tǒng)管理多數(shù)被動(dòng)反應(yīng)型，按部就班，而現(xiàn)代管理多為主動(dòng)開發(fā)型；7）在管理手段上，傳統(tǒng)管理手段單一，以人工為主，現(xiàn)代管理采取軟件系統(tǒng)；8）在管理層次上，傳統(tǒng)管理是執(zhí)行部門，現(xiàn)代管理是處于決策層。弗倫奇。三種典型的人力資本類型：一般型人力資本；專業(yè)型人力資本；創(chuàng)新型人力資本。人力資源開發(fā)的主要理論體系基礎(chǔ)是經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)。增強(qiáng)人力資源體能和健康水平。國家作為人力資源開發(fā)的最大主體。人力資源開發(fā)1人力資本投資將從多方面、多途徑得到回報(bào)。目前世界各國基本上沿著“教育機(jī)會(huì)均等”的思路來加強(qiáng)和完善各自的公共教育制度。組織是人本管理的主體，追逐組織效益和組織發(fā)展，及自欺欺人利益最大化，當(dāng)然是其管理的宗旨和目標(biāo)。情緒是心理狀態(tài)的主要成分。性格）、個(gè)性意識(shí)傾向（需要分心難度的指標(biāo)通常以通過率表示。解決員工或部門中種沖突和問題發(fā)言人人際關(guān)系類個(gè)體在組織中的自我表達(dá)往往由于組織中的級(jí)別而變得復(fù)雜。1氛圍為兩種：一種是支持性的信任的團(tuán)隊(duì)氛圍，一種是緊張的防衛(wèi)性的氛圍。工作團(tuán)隊(duì)的心理與行為認(rèn)知理論的先驅(qū)是愛德華余凱成、何威研究了公平的影響因素。1金錢被認(rèn)為是唯一的報(bào)酬形式（以科學(xué)管理理論為代表），過一段時(shí)間后這種外部誘因又包括了工作環(huán)境、安全感或民主管理的風(fēng)格（以人際關(guān)系理論為代表），責(zé)任、贊賞、成就和進(jìn)步（赫茲伯格的雙因素理論）及個(gè)人成長和發(fā)展（奧爾德弗的三重需要理論，麥克利蘭的成就動(dòng)機(jī)理論），因而組織所設(shè)計(jì)的報(bào)酬形式要更多的滿足人的內(nèi)在需求，如晉升、發(fā)展、創(chuàng)造等。第一節(jié)5折扣的折讓定價(jià)策略有：數(shù)量折扣、功能折扣、現(xiàn)金折扣、季節(jié)折扣、推廣折讓和補(bǔ)貼。5 定價(jià)策略：價(jià)格是影響產(chǎn)品銷售的最直接、最重要的因素之一。產(chǎn)品生命周期策略：投入期企業(yè)的營銷重點(diǎn)是提高新產(chǎn)品的生命力。2）縮減產(chǎn)品組合：剔除獲利很少甚至不獲利的產(chǎn)品大類或產(chǎn)品項(xiàng)目。設(shè)計(jì)市場(chǎng)營銷組合所包含的可控基本變量有：產(chǎn)品、價(jià)格、地點(diǎn)、促銷。3組織市場(chǎng)的構(gòu)成有三種類型：產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)、消費(fèi)者購買行為類型分為（4個(gè)）：習(xí)慣影響消費(fèi)者購買行為的主要因素有（4動(dòng)力市場(chǎng)、信息市場(chǎng)等。市場(chǎng)營銷含義：關(guān)于構(gòu)思、貨物和服務(wù)的設(shè)計(jì)、定價(jià)、促俏和分銷的規(guī)劃與實(shí)施過程，目的是創(chuàng)造能實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織目標(biāo)的交換。稱拉普拉斯決策標(biāo)準(zhǔn)。法。下移有三線型規(guī)劃法、微分法。的標(biāo)準(zhǔn)組成。2）差異文化戰(zhàn)略：（實(shí)施途徑：①使用具有企業(yè)以有限權(quán)力，而收取一次性付清的費(fèi)用。通過服才能了解企業(yè)的優(yōu)勢(shì)和弱勢(shì)及所處的競(jìng)爭地將技術(shù)環(huán)境分解為：新的科學(xué)原理的發(fā)現(xiàn)、新技術(shù)的發(fā)明、新的管理它包括：消費(fèi)群體分析、顧客新進(jìn)入某個(gè)行業(yè)的企業(yè)威脅大小，取決于：現(xiàn)有的進(jìn)入障礙、現(xiàn)有競(jìng)爭對(duì)手做出的反應(yīng)。企業(yè)戰(zhàn)略具有特征：3行為人做出意思表示是勞動(dòng)法律行為成立的一般要件（即事實(shí)要素）。1）完成勞動(dòng)任務(wù)；7)取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利2 無勞動(dòng)行為能力人主要是指16周歲以下的未成年人、完全喪失勞動(dòng)能力的殘疾人。力人、限制勞動(dòng)行為能力人、無勞動(dòng)行為能力3）勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系，勞動(dòng)服務(wù)主體與勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人一方或多方之間形成的義務(wù)關(guān)系。1 受到國家法律規(guī)范、調(diào)整合保護(hù)的雇主與雇員之間以權(quán)力義務(wù)為內(nèi)容的勞動(dòng)關(guān)系即為勞動(dòng)法律關(guān)系。、工法5）社會(huì)保險(xiǎn)和福利制度；1正式解釋分為立法解釋、司法解釋、行政解釋?？?：勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)通常為最低標(biāo)準(zhǔn)，具有單方面的強(qiáng)制力。勞動(dòng)法律的淵源：由國家制定認(rèn)可的勞動(dòng)法律規(guī)范的表現(xiàn)形式。物質(zhì)幫助權(quán)原則：物質(zhì)幫助權(quán)作為1）勞動(dòng)法的基本原則特點(diǎn)：1）指導(dǎo)性、綱領(lǐng)性的法律規(guī)范；2）反映所調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系的特殊性；3）有著高度的穩(wěn)定性；4）基本原則有高度的權(quán)威性。勞動(dòng)法的體系收入政策措施：基尼系數(shù)≈１●緊縮性貨幣政策：●政府購買的具體項(xiàng)目有：國防用品、公共管理服務(wù)、公共過程項(xiàng)目、政府雇員、失業(yè)組織中勞動(dòng)者的薪金報(bào)酬。計(jì)算平均失業(yè)持續(xù)期。四、失業(yè)的度量和失業(yè)的影響解決技術(shù)性失業(yè)最有效的辦法是：1）推行積極的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策；2）強(qiáng)化職業(yè)培訓(xùn)；3）實(shí)施職業(yè)技能開發(fā)。+社會(huì)勞動(dòng)并取得勞動(dòng)報(bào)酬或經(jīng)營收入的勞動(dòng)社會(huì)勞動(dòng)，并通過勞動(dòng)獲得報(bào)酬或經(jīng)濟(jì)收入的企業(yè)現(xiàn)在支付一定量的貨幣作為保險(xiǎn)基金，待具備享受資格或條件時(shí)，員工獲得使用權(quán)。實(shí)物支付可以降低企業(yè)按照基本工資支付的法定保險(xiǎn)金，從而降低人工成本。2） 法定性；3） 企業(yè)工資支付方式。工資形式：均衡價(jià)格論的一般原理及工資決定人口對(duì)勞動(dòng)力供給的影響：1） 規(guī)模：勞動(dòng)力供給與人口規(guī)模成正向關(guān)系；2） 人口年齡結(jié)構(gòu)：勞動(dòng)年齡組范圍內(nèi)的人口比重大，勞動(dòng)力供給將比較充分；反之，供給將趨向減少。局部均衡分析法的代表人物是A1）邊際產(chǎn)量遞增階段；2） 邊際產(chǎn)量遞減階段；3）總產(chǎn)量絕對(duì)減少。工資率由W0提高到W1時(shí)，需求量由L0下降到L1，在需求曲線D上由A向左上移動(dòng)到B點(diǎn)。需求富有彈性，即Ed1。與橫軸開行線。提高，勞動(dòng)力需求減少；工資率降低，勞動(dòng)二級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)是經(jīng)濟(jì)周期中勞動(dòng)參與變動(dòng)幅度較大的群體為一級(jí)勞動(dòng)力；相對(duì)的主要由中年婦女構(gòu)（原因：①入學(xué)率提高；②經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)升級(jí)；③各部門對(duì)高學(xué)歷者的需求；④高學(xué)歷高工資等）4） 供給富有彈性，即ES1。勞動(dòng)力供給量變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度被定義為勞動(dòng)力供給的工資彈性，簡稱勞動(dòng)力供給彈性。主要障礙有：信息障礙、體制障礙、市場(chǎng)缺陷。四、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，居民戶是勞動(dòng)力的供給方，企業(yè)是勞動(dòng)力的需求方。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，勞動(dòng)資源稀缺性的本質(zhì)表現(xiàn)是消費(fèi)勞動(dòng)資源的支付能力、支付手段的稀缺性。精選資料人力資源管理師四級(jí)基礎(chǔ)知識(shí)+企業(yè)人力資源管理師四級(jí)教材整理第一章在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，市場(chǎng)動(dòng)作的主體是企業(yè)和個(gè)人。從生產(chǎn)要素投入的視角觀察，勞動(dòng)力市場(chǎng)供求運(yùn)動(dòng)調(diào)節(jié)著勞動(dòng)資源的配置。規(guī)范研究方法由于經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過程中存在著種種障礙，使互惠交換不能實(shí)現(xiàn)。表示工資率變動(dòng)的百分比與勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的百分比相同。1）1519歲年齡組的青年人口勞動(dòng)率下降。動(dòng)表現(xiàn)為就業(yè)者和失業(yè)者間的流動(dòng)，被稱力需求與工資率存在著如下關(guān)系：工資率表示工資率率不變，或者說其變動(dòng)的百分比為零，而勞動(dòng)力需求量變動(dòng)的百分比的絕對(duì)值大于零。4） 當(dāng)工資率為W0時(shí)，勞動(dòng)力需求量為L0，在需求曲線D上為A點(diǎn)。3 企業(yè)在資本等生產(chǎn)要素固定不變時(shí)，勞動(dòng)投入的增加量應(yīng)在區(qū)域Ⅱ，即ab點(diǎn)。析分為局部均衡分析和一般均衡分析。五、人口、資本存量與均衡工資率完全競(jìng)爭市場(chǎng)條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)一、馬歇爾在其所著《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》提出的。它受到三個(gè)主要因素的影響：貨幣工資率、工作時(shí)間長度、相關(guān)的工資制度安排。4計(jì)時(shí)工資與計(jì)件工資是應(yīng)用最普遍的基本與個(gè)人勞動(dòng)量直接相關(guān)?！裱悠谥Ц妒歉＠Ц兜牧硪环N具體表現(xiàn)形式。是指由勞動(dòng)能力的和就業(yè)要求的人，參與某種凡是從事=消費(fèi)+儲(chǔ)蓄C就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)登記尚未工作的人。失業(yè)持續(xù)期是指事業(yè)者處于失業(yè)狀態(tài)的持續(xù)時(shí)間，一般以周（星期）為時(shí)間單位。財(cái)政政策的內(nèi)容包括：1）通過增減政府稅收、2）預(yù)算支出水平來調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)。財(cái)政政策的２種類型：擴(kuò)張性的財(cái)政政策、緊縮性的財(cái)政政策。貨幣政策的2種類型：擴(kuò)張性貨幣政策、緊縮性貨幣政策。收入接近絕對(duì)平等勞動(dòng)法第一節(jié)：考點(diǎn)3：勞動(dòng)權(quán)包括：1）平等的勞動(dòng)就業(yè)權(quán)、2）自由擇業(yè)權(quán)、3）勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)、4）休息休假權(quán)、5）勞動(dòng)保護(hù)權(quán)、6）職業(yè)培訓(xùn)權(quán)?？键c(diǎn)7：全面保護(hù)是對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益和權(quán)能的保護(hù)，包括：1）人身權(quán)益、2）財(cái)產(chǎn)權(quán)益、3）法定權(quán)益、4）約定權(quán)益。３）考2：主要內(nèi)容分為：勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法。（書面）（包括：工作時(shí)間和休息休假制度、工資制度、勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度、女職工和未成年工特殊保護(hù)制度）4）職業(yè)培訓(xùn)制度；、1在現(xiàn)代社會(huì)，勞動(dòng)關(guān)系是基于勞動(dòng)合同而建立的，勞動(dòng)合同制度本事就是一種法律制度。1勞動(dòng)法律關(guān)系得內(nèi)容是權(quán)力和義務(wù)。勞動(dòng)法律關(guān)系的形式主體。2法律通常將自然人分為完全勞動(dòng)行為能2)享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利；2勞動(dòng)者的義務(wù)：但某些場(chǎng)合，單方意思表示及違法行為或事件也能使勞動(dòng)法律關(guān)系變更或消滅。的重要內(nèi)容。強(qiáng)大的因素之一。應(yīng)采取對(duì)比的方法，進(jìn)行橫向和縱向的分析，競(jìng)爭中，效率指標(biāo)對(duì)企業(yè)特別重要。特許經(jīng)營撤退方式是指企業(yè)賣給被特許經(jīng)營）3）重點(diǎn)戰(zhàn)略：戰(zhàn)略評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一般由定量和定性兩方面性、戰(zhàn)略與企業(yè)組織的協(xié)調(diào)性等。2確定型決策方法分為：量本利分析法、額；第二，將盈虧平衡點(diǎn)下移。形圖）、決策樹（樹表）、敏感性分析等方2）樂觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)：又稱赫威斯準(zhǔn)則。5）同等概率標(biāo)準(zhǔn)（機(jī)會(huì)均等標(biāo)準(zhǔn)），也與支出關(guān)系）。市場(chǎng)營銷市場(chǎng)、服務(wù)市場(chǎng)、技術(shù)市場(chǎng)、金融市場(chǎng)、勞環(huán)境因素、組織因素、人際因素、個(gè)人因素。地理細(xì)分、人口細(xì)分、心理細(xì)分、行為細(xì)分。4市場(chǎng)營銷策略包括：產(chǎn)品策略、定價(jià)策略、分銷策略。管理心理與組織行為能力差異的程度可采用統(tǒng)一量度作為標(biāo)準(zhǔn)（如智商）。組織承諾：最早提出組織承諾的是貝克爾，阿倫和梅耶提出三種形式承諾：感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾。1公平理論的研究直接與薪酬獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)有關(guān)。1員工的學(xué)習(xí)：有效的行為管理的黃金法則是：為了改變行為，我們應(yīng)付出不懈的努力去強(qiáng)化而不是懲罰。第二節(jié)決定溝通風(fēng)格的另外一個(gè)重要方面是溝通環(huán)境。工作內(nèi)容傳播者制訂計(jì)劃、建立秩序2領(lǐng)袖魅力的管理者的7個(gè)特征：自信、遠(yuǎn)見、有清楚的表達(dá)目標(biāo)的能力、對(duì)目標(biāo)的堅(jiān)定信念、行為不循規(guī)蹈矩、是變革的代言人、對(duì)環(huán)境敏感。4）認(rèn)知他人情緒的能力，正確判斷、了解和分享他人情感；同時(shí)注意“群鴿效應(yīng)”。2）按測(cè)驗(yàn)的方式分為紙筆測(cè)驗(yàn)、操作測(cè)驗(yàn)、口頭測(cè)驗(yàn)、情境測(cè)驗(yàn)；有關(guān)④工作滿意度、⑤薪酬滿意度、⑥組織承諾感、⑦員工身心健康狀態(tài)等方面的調(diào)查，能很好的表明員工對(duì)組織管理和組織環(huán)境的反應(yīng)和意見，是對(duì)一定時(shí)期組織管理狀況進(jìn)行診斷的有效工具。意志）、心理狀態(tài)（注意氣質(zhì)滿足人的需要，實(shí)施激勵(lì)。文章包括：“關(guān)于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、產(chǎn)出與供給的思考”（1958）、“教育與經(jīng)濟(jì)增長”（1961）、“人力資本投資”（1961）、“對(duì)人投資的思考”（1962）等。9機(jī)會(huì)成本對(duì)教育決策的影響有時(shí)比直接成本顯著。收益互補(bǔ)：一方收益是另一方投資收益上升的結(jié)果。第二節(jié)（1）國家人力資源開發(fā)的目標(biāo)（4）衛(wèi)生醫(yī)療部門人力資源開發(fā)的目標(biāo)人力資源創(chuàng)新能力配置包括：能崗配置、能力組合配置兩個(gè)方面。組織發(fā)展專家溫德爾互補(bǔ)的形式是多層次、多樣化的，如個(gè)性互補(bǔ)、體力互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)、知識(shí)互補(bǔ)、技能互補(bǔ)、組織才干互補(bǔ)、主客觀環(huán)境和條件互補(bǔ)等。員工技能開發(fā)的基本概念：通過科學(xué)的系統(tǒng)全面的教育、培養(yǎng)和訓(xùn)練。（狹義）是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。組織規(guī)劃。設(shè)計(jì)調(diào)查問卷。指從接到一項(xiàng)要求或一項(xiàng)情報(bào)，到開始正式研究的時(shí)間。調(diào)查研究法適用：適用于要及時(shí)采集的一些簡單信息，尤其是在只要了解被調(diào)查者對(duì)某種情況的看法，如是與非、好與壞、正確與錯(cuò)誤、要與不要等優(yōu)點(diǎn)：成本低；不受行業(yè)和區(qū)域的限制，調(diào)查面廣、量大，采集到的信息廣泛、全面；不受時(shí)間限制，被調(diào)查者有充分的時(shí)間進(jìn)行深入的思考。（1）經(jīng)濟(jì)學(xué)分析撰寫調(diào)研報(bào)告必須堅(jiān)持真實(shí)、完整、客觀和適用的原則，具體應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)：必須對(duì)企業(yè)組織信息進(jìn)行分類缺點(diǎn)：組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性；組織內(nèi)部缺乏橫向交流；缺乏專業(yè)劃分工，不利于管理水平的提高；經(jīng)營管理事務(wù)僅依賴于少數(shù)幾個(gè)人，要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)營管理全才，但這是很難做到的，尤其是在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時(shí)，管理工作會(huì)超過個(gè)人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。2） 直線人員和職能部門責(zé)權(quán)不清，彼此之間易產(chǎn)生意見分歧，在、互相爭名奪利，爭功諉過，難以協(xié)調(diào)，最終必然導(dǎo)致功過不明，賞罰不公，責(zé)、權(quán)、利不能很好地統(tǒng)一起來；有利與最高層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制定長遠(yuǎn)的全局的發(fā)展戰(zhàn)略。使總經(jīng)理將自己的時(shí)間和精力集中在企業(yè)重大的戰(zhàn)略性決策上。（6） 矩陣制 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的實(shí)施要?jiǎng)t（3） 優(yōu)先組建管理機(jī)構(gòu)和配備人員的原則組織職能圖：表示各級(jí)行政負(fù)責(zé)人或員工主要職責(zé)范圍的圖。對(duì)象性（一）系統(tǒng)的原則任何一貫系統(tǒng)都具有以下四個(gè)基本特征： 工作崗位調(diào)查注意事項(xiàng)：二是被調(diào)查人文化水平的高低及填寫時(shí)的誠意、興趣和態(tài)度。根據(jù)崗位調(diào)查對(duì)象的不同，崗位寫實(shí)可以區(qū)分為：寫實(shí)人員應(yīng)一真誠友好的態(tài)度和行為，善待被觀察者，與其建立和諧的工作關(guān)系。使操作方法合理化、科學(xué)化，不斷減輕員工的體力消耗和勞動(dòng)強(qiáng)度。大大減少工作量，避免因冗長的觀測(cè)哦帶來的疲勞和厭煩情緒。日志法、工作時(shí)間統(tǒng)計(jì)的意義缺勤時(shí)間（二）按勞動(dòng)定額的實(shí)施范圍分類現(xiàn)行定額計(jì)劃定額（三）勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)分析勞動(dòng)定額的大小。Q=1/T二、制定勞動(dòng)定額的科學(xué)依據(jù)組排列，在各組中選擇具有代表性的典型零件，并根據(jù)一、人力資源費(fèi)用的的構(gòu)成主要包括：招聘費(fèi)用培訓(xùn)費(fèi)用二、人力資源微觀管理不當(dāng)導(dǎo)致的成本（二）間接成本要環(huán)節(jié)，是實(shí)現(xiàn)人力資源管理有效性的重要保證?？梢苑譃閮?nèi)部補(bǔ)充和