【正文】 時(shí)恰當(dāng)之協(xié)助和關(guān)懷。 自評(píng)簽名： 上二級(jí) 主 管 最 終 評(píng) 定 綜 評(píng) 合 考 核 語(yǔ) (由直接主管針對(duì)上述考核項(xiàng)目中之特優(yōu) (5分或 1分 )部分或異常狀況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià) ) 直接主管簽名： 得分： 簽名： 表單編號(hào)： KPI0042 評(píng)定后第一聯(lián)（白） KPI小組備案，第二聯(lián)（紅）部門(mén)存檔。 ○ 3 總經(jīng)理對(duì)上述項(xiàng)目如認(rèn)為有批發(fā)必要時(shí)，則由總管理處逐項(xiàng)加注發(fā)文字號(hào)。 (知識(shí)管理的防錯(cuò)防漏提醒措施與強(qiáng)化，是企業(yè)身處微利時(shí)代不得不做的降低成本手段 ，所以全體員工應(yīng)予完全理解和充分尊重配合 )。 的建立要認(rèn)清下列事實(shí)： (1)企業(yè)是最復(fù)雜的有機(jī)體組合，交互影響經(jīng)營(yíng)良劣，所以公司總體資源要得到最大發(fā)揮及平衡發(fā)展，必須先有運(yùn)行之章法。 二、制度執(zhí)行應(yīng)掌握下列要領(lǐng)： /部屬間要建立互相尊重、互相信賴(lài)的基礎(chǔ)，這些基礎(chǔ)宜考慮下列事項(xiàng)： (1)多獎(jiǎng)少罰，多鼓勵(lì)，多肯定，少責(zé)備，少罰扣。 9 七、本辦法中相關(guān)之「基本薪等級(jí)架構(gòu)表」 (依條件、資格核定基準(zhǔn) )，「各項(xiàng)加給等級(jí)架構(gòu)表」 (主管 +工作 +年資 +特業(yè)加給 )及各項(xiàng)津貼 (住房、交通、保險(xiǎn)津貼 )由人力資源部另行規(guī)范訂定之。 8 ⑤ 人評(píng)會(huì)于每月 5 日 開(kāi)會(huì)，需通知雙方當(dāng)事人及主管 (或授權(quán)之代理人 )到場(chǎng)備詢(xún)，并陳述理由后即先行退席，由人評(píng)會(huì)投票決議，并將結(jié)果由人力資源部KPI 小組主辦人員通 知雙方當(dāng)事人后，依提醒單規(guī)定加扣雙方考績(jī)分?jǐn)?shù)。 （ 2）知識(shí)管理防錯(cuò)提醒單開(kāi)立之對(duì)象及限制： ①當(dāng)事人不得向直接主管開(kāi)單。 （ 3） 每月 34 日，直接主管必須安排時(shí)間，單獨(dú)與部屬進(jìn)行“績(jī)效懇談”，重點(diǎn)應(yīng)就雙方評(píng)分之差異部分交換意見(jiàn)，找出共同認(rèn)可的評(píng)價(jià)評(píng)分；若遇雙方不能達(dá)成一致意見(jiàn)之項(xiàng)目，主管需在“合評(píng)”內(nèi)打上“ν”， 留待上二級(jí)主管于每月 5日最后「終審評(píng)定」，經(jīng)「評(píng)定」后上二級(jí)主管應(yīng)找具爭(zhēng)議之雙方當(dāng)事人溝通其評(píng)定理由，但應(yīng)特別注意要給直接主管留下臺(tái)階 (即由上二級(jí)主管向直接主管懇求，為 了激勵(lì)部屬能否將此項(xiàng)分?jǐn)?shù)上調(diào)一級(jí)，讓直接主管當(dāng)面承諾，才不致有毀掉直屬主管在部屬心目中之尊嚴(yán)和地位，同時(shí)做個(gè)順?biāo)饲榻o當(dāng)事人 )。 ③ 將完成時(shí)間完全界定，杜絕工作拖延或延誤情形。 （ 10） 人力資源部就一次性符合或經(jīng) 4 兩項(xiàng)處理后符合 KPI 要求的員工「目標(biāo)責(zé)任中心個(gè)人 KPI 責(zé)任考核表」 分別處理。 （ 6）在個(gè)人責(zé)任考核表目標(biāo)值之「比重」欄，由直接主管依當(dāng)事人當(dāng)月任務(wù)之重要性 予以評(píng)比訂定 (如 67 分之 16)，并須向當(dāng)事人說(shuō)明 評(píng)比原由，以增強(qiáng)雙方工作中之默契感。 ④對(duì)「報(bào)告書(shū)」類(lèi)之「目標(biāo)值」應(yīng)考慮訂兩項(xiàng)考核因素： [ 如 /次數(shù)； (次 )數(shù) ]。 5 ① Sspecific （明確化）、 simplification（簡(jiǎn)單化）、 system（系統(tǒng)化）。 ⑤ 應(yīng)達(dá)成目標(biāo)之時(shí)間安排。如遇有爭(zhēng)議于每月 29日下班前轉(zhuǎn)由各部門(mén)上二 級(jí)主管為委員，由總經(jīng)理指派總監(jiān)級(jí)主管一人為主席組成之“ KPI 人評(píng)會(huì)”「終審」確定之。 （ 2）依考核等級(jí)結(jié)果換算員工當(dāng)月之變動(dòng)薪（凡卓越乘以 倍；優(yōu)等乘以 倍；甲 等 倍；乙上 倍；乙等 倍；乙下 倍；丙等 倍；丁等 0倍加以增 減變動(dòng)薪額）。更由于員工一旦有了「切身感」（表現(xiàn)好壞與考績(jī)有關(guān)；當(dāng)月考績(jī)優(yōu)劣又與當(dāng)月薪水有關(guān)），就會(huì)逼出潛能，耐住壓力向目標(biāo)挑戰(zhàn)，不再喊難喊累，組織績(jī)效自然躍升，個(gè)人「成就感」亦會(huì)受到肯定和尊重，使主管做主管應(yīng)該做的事（授權(quán)）；部屬不斷從工作中鍛煉自己的才華能力，從而得到公司與員工個(gè)人的雙贏。圍欄代表了制度，門(mén) 就是考核。 0 企業(yè)高效執(zhí)行力的最佳工具 —— (亞企第 八 版 ) 著作權(quán)人： 白崇賢教授 (亞洲企管顧問(wèn)集團(tuán)總裁 ) 創(chuàng)作日期： 2020年 5月 1日 特別聲明： 凡未經(jīng)本集團(tuán)白 崇賢 教授授權(quán)使用者（簽定授權(quán)使用證書(shū)者），屬侵權(quán)行為， 將 依法究辦！ 本 資料 版權(quán)為臺(tái)灣亞洲企管顧問(wèn)有限公司所有，未經(jīng)授權(quán)不得任意翻印使用！ 臺(tái)灣總部 ： 0088629722956 Email: 廣州辦事處： 020 84501514 Email: 深圳辦事處： 075528189806 Email: 網(wǎng)址 : 網(wǎng)址 : 1 ② 績(jī) 效 考 核（ Performance）管理 ③ 薪酬制度（ Payment） 壹：前言 在澳大利亞的國(guó)家公園里，有一個(gè)問(wèn)題一直困擾著公園管理員，袋鼠總是能從圈養(yǎng)它的圍欄里跑出來(lái)。 這是一個(gè)非常有趣的寓言故事，它從管理實(shí)踐的角度所體現(xiàn)的哲理無(wú)疑是深刻的。 （ 2）因?yàn)橛辛?KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）的考核體系之后；每個(gè)人 工作目標(biāo)更明確；上下左右互動(dòng)關(guān)系更密切，能做到事事有人管；人人都管事的疏而不漏地步。 （三）怎樣將考績(jī)等級(jí)與當(dāng)月薪資掛鉤 ?! （ 1）將員工每人薪水切成二片，一片為固定薪（由推動(dòng)初期占薪資 60%逐漸轉(zhuǎn)化成 40％）；另一片為變動(dòng)薪，（由初期占 40%逐漸擴(kuò)增為 60%）以符合人性之切身利益。 三、 KPI 考核體系導(dǎo)入精神：依據(jù) 6σ 的：“ DMAIC” 法則的運(yùn)用 （一） D→ DEFINE ( 清楚定義、界定「崗位」職責(zé)范圍 ) （二） M→ MEASURE ( 明確的量測(cè)、評(píng)價(jià)方式、方法、「公式」或「要求」 ) （三） A→ ANALYSIS ( 勇于找出問(wèn)題、分析問(wèn)題，定位「肇因」來(lái)源 ) （四） I→ IMPROVE ( 大膽改善各項(xiàng)流程、去除「肇因」障礙 ) （五） C→ CONTROL ( 要盡全力互相督導(dǎo)并控制流程、不再「肇因」生事 , 以達(dá)防錯(cuò)措施 之目的 ) 四、考核作業(yè)時(shí)間： （一） 設(shè)定階段： 每月 2025日 為員工本人「自訂」及 26日 為上級(jí)直接主管或指定之權(quán)責(zé)人員「審訂」下月考核 指標(biāo) 、目標(biāo)值之規(guī)定時(shí)間，并于 27 日 送各部門(mén)之「 KPI 小組」聯(lián)絡(luò) 員（即收發(fā)窗口）轉(zhuǎn)上「二級(jí)主管」確認(rèn)「核定」后，經(jīng)各部門(mén)窗口人員送人 4 力資源部 KPI 小組。 ④ 明確預(yù)定工作項(xiàng)目、完工段落（可查核點(diǎn)）及預(yù)訂完工日期。 橫向之上二級(jí)主管組成之人評(píng)會(huì)對(duì)員工自訂與上一級(jí)、上二級(jí)主管審定的較大差異進(jìn)行裁定。 ③應(yīng)設(shè)立完全明確化之「目標(biāo)值」 =「基準(zhǔn)值」 (如 20/1)+勉強(qiáng) (可接受 ) 值 (如≤2 天 ) = (20/1 延誤天數(shù) ≤2) 。 （ 5）在個(gè)人責(zé)任考核表內(nèi)目標(biāo)值之設(shè)定過(guò)程，當(dāng)事人與主管之「自訂」與「審訂」目標(biāo)值存有差異或爭(zhēng)議時(shí)，應(yīng)在「調(diào)整要點(diǎn)說(shuō)明」欄由直接主管加注意見(jiàn)并在字段內(nèi)簽名，以利上二級(jí)主管核定之參考。 （ 9） 上二級(jí)主管之人 評(píng)會(huì)將裁定的員工「目標(biāo)責(zé)任中心個(gè)人 KPI 責(zé)任考核表」返回人力資源部 KPI 小組收存。 ② 工作條理更清晰。 (為避免無(wú)謂爭(zhēng)議，直接主管平時(shí)對(duì)屬員之表現(xiàn)應(yīng)記載其特優(yōu)及特劣之事例，以快速評(píng)價(jià) ) （ 2） 主 管“審核 (每月 2 日 )”：直接主管應(yīng)就其部屬上月之表現(xiàn)，依據(jù)“評(píng)分基準(zhǔn)”和平時(shí)優(yōu)劣記錄進(jìn)行評(píng)分，且需填寫(xiě)“綜合考核”意見(jiàn) (就其異常表現(xiàn)進(jìn)行緣由敘述 )。 ② 凡與業(yè)務(wù)或工作流程相關(guān)連之上下游體系中，遇有「肇因」之障礙出現(xiàn)，下一工程人員得向上一工程「經(jīng) 辦」人員開(kāi)單，除已列入公司獎(jiǎng)懲規(guī)定需扣點(diǎn)外，第一次對(duì)方當(dāng)事人得免扣罰，而開(kāi)單人得 分，其主管得 。 ④ 被提醒當(dāng)事人如有異議，應(yīng)即填列異議理由 (可附加附件 )經(jīng)主管確認(rèn)后，交該部門(mén) KPI 小組聯(lián)絡(luò)員 (即窗口 )登記于收發(fā)文簿，轉(zhuǎn)送人力資源部登錄，以提交每月 5日召開(kāi)之公司一級(jí)主管 (總監(jiān)級(jí) )組成的人評(píng)會(huì)判定。 （ 4）標(biāo)準(zhǔn)薪工資總額，每年由經(jīng)營(yíng)決策會(huì)議決定，得視實(shí)際情形調(diào)整基本薪與變動(dòng)薪（考核獎(jiǎng)金）之比率。 “績(jī)效考核與變動(dòng)薪核給 ” 辦法，了解其用意與作法。有追溯性之必要者宜事先聲明，以降低員工不必要的挫折和反彈。 (5)任何制度皆應(yīng)逐步的、持續(xù)的加以完善，更要從錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)、修正。 ○ 2 本表一式兩聯(lián)，經(jīng)部門(mén)小郵局掛號(hào)登記后，一聯(lián)送呈總管理處匯總再批發(fā)至各權(quán)責(zé)部門(mén)，另一聯(lián)發(fā)文部門(mén)自存 。 12 年 月份目標(biāo)責(zé)任中心非主管人員綜合能力表現(xiàn)考核表 (A)單位： 部 中心 /室 (B)姓名： (C)職（稱(chēng)）位： (D)考核日期： 年 月 日 項(xiàng) 目 考核要項(xiàng) 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 評(píng) 分 實(shí)際得分 優(yōu) 5 甲 4 乙 3 丙 2 丁 1 自評(píng) 直接 主管 合評(píng) 上二級(jí) 評(píng) 定 工 作 效 率 25 /質(zhì)量 5 4 3 2 1 最后得分 （ 由 直 接主管填寫(xiě)）： 分 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 造與進(jìn)取表現(xiàn) 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 企 業(yè) 文 化 20 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 知 能 10 /技能 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 溝 通 協(xié) 調(diào) 15 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 直接主管 簽名： 5 4 3 2 1 操 守 10 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 合 計(jì) 員評(píng) 工 自 我 價(jià) 針對(duì)上列各考核項(xiàng)目中，較為特殊 (5 分或 1 分 )之部分，就其特殊情形或?qū)据^有貢獻(xiàn)的工作、達(dá)成情形、效益分析等作具體說(shuō)明，以說(shuō)服上司 (可以另加附件 )。 (4 分 ) ③能與員工說(shuō)明組織目標(biāo)，并說(shuō) 服部屬設(shè)定與組織相串連之目標(biāo)，得到員工的支持，且全力以赴帶領(lǐng)部屬達(dá)成目標(biāo)，在部屬執(zhí)行困難任務(wù)時(shí)更能提供有效的領(lǐng) 導(dǎo)及適時(shí)協(xié)助，使部門(mén)之目標(biāo)任務(wù)達(dá)成，但不讓部屬存有對(duì)他的依賴(lài)之心。 (1 分 ) (C)判斷分析及決策能力 ①能在復(fù)雜不清之狀況中，很快速及準(zhǔn)確地作出正確之判斷和決定。 (3 分 ) ④對(duì)部屬培育之方法及積極度皆需加強(qiáng)。 (5分 ) ②對(duì)任何工作目標(biāo)自身皆能勇于挑戰(zhàn)，且任勞任怨，不怕挫折與失敗。 (2 分 ) ⑤遇事推諉，不肯負(fù)責(zé)任。(4分 ) ③對(duì)任何問(wèn)題，雖 能主動(dòng)找原因，但未能提出有效對(duì)策。 (1分 ) (B)吸收新知識(shí) ①非常樂(lè)意參加各項(xiàng)教育訓(xùn)練、研討會(huì)與各種會(huì)議，并閱讀與本職有關(guān)的多面向之事業(yè)雜志書(shū)籍，以吸取新知識(shí)。 (3分 ) ④不易與人溝通協(xié)調(diào)，致工作發(fā)生困難或瓶頸。 (5 分 ) ② 對(duì)上司及部屬均能保持卓越溝通與配合意愿，并樂(lè)于接受員工建議及立即采取改善行動(dòng)。 (2 分 ) ⑤不重視 儀容，對(duì)人態(tài)度自大傲慢，缺乏服從性，工作態(tài)度相當(dāng)惡劣。 (4 分 ) ③ 偶爾在主管催促和指導(dǎo)下，能將交付之工作依限完成，且能符合工作質(zhì)量之要求。 (1分 ) (C)工作效率 ①皆能在預(yù)定時(shí)間內(nèi)，以純熟技術(shù)確實(shí)完成主管所 分派之工作。 (3 分 ) ④須加以督導(dǎo)及要求，才能提出及推動(dòng)創(chuàng)新方案并