【正文】 述評(píng)價(jià)的等級(jí)做出對(duì)比，得出培訓(xùn)需求分析結(jié)果，才能夠明確需要進(jìn)行對(duì)員工培訓(xùn)指標(biāo)有哪些。通過(guò)勝任力測(cè)評(píng)，與公司勝任力標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比得出培訓(xùn)需求分析，通過(guò)培訓(xùn)需求分析制定相應(yīng)的培訓(xùn)方式。表 先靈葆雅中層管理人員崗位標(biāo)準(zhǔn)表勝任力指標(biāo)勝任力等級(jí)（以上）管理知識(shí)2級(jí)產(chǎn)品知識(shí)3級(jí)行業(yè)知識(shí)3級(jí)人際理解與溝通能力1級(jí)團(tuán)隊(duì)管理與領(lǐng)導(dǎo)能力1級(jí)組織協(xié)調(diào)能力1級(jí)學(xué)習(xí)能力與解決問(wèn)題3級(jí)專(zhuān)業(yè)技能2級(jí)洞察力2級(jí)決策判斷3級(jí)責(zé)任感3級(jí)正直誠(chéng)信3級(jí)敬業(yè)素質(zhì)3級(jí)適應(yīng)性2級(jí)4中層管理勝任力培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)先管理；后專(zhuān)業(yè)。團(tuán)隊(duì)管理與領(lǐng)導(dǎo)能力有效的指揮和管理下屬組織協(xié)調(diào)能力指為了達(dá)到所指明的方向而調(diào)動(dòng)、協(xié)調(diào)各類(lèi)資源的能力學(xué)習(xí)能力與解決問(wèn)題能力自我學(xué)習(xí)和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)效率高，并可以獨(dú)立解決工作問(wèn)題專(zhuān)業(yè)技能學(xué)會(huì)并能夠熟練運(yùn)用專(zhuān)業(yè)知識(shí)洞察力指通過(guò)觀察、感覺(jué)和知覺(jué)，是自己同外部世界聯(lián)系起來(lái)而認(rèn)識(shí)客觀世界的能力決策判斷具有戰(zhàn)略眼光和客觀思維能力，掌握各種方法及時(shí)作出決定，并勇于承擔(dān)責(zé)任。同時(shí)人力資源管理工作者或職位的只限經(jīng)理可依據(jù)該模型對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的在職培訓(xùn)，以使員工或從事該職位的人員具備所西藥的能力。因此建立科學(xué)、合理、高效的培訓(xùn)組織，也是確保中層管理培訓(xùn)體系建立的重要因素。靈葆雅公司藥業(yè)培訓(xùn)管理工作總體上是正確和較為完備的，在長(zhǎng)期實(shí)踐中積累了寶貴的經(jīng)驗(yàn)，取得了比較突出的成效。從跨部門(mén)情況看中層管理人員中的75%在兩個(gè)或兩個(gè)以上部門(mén)工作過(guò)。其中3 040歲占主流，約83%。第二級(jí)為基層管理人員，即主管級(jí)別。隨著中國(guó)市場(chǎng)的不斷擴(kuò)大，對(duì)工廠的生產(chǎn)產(chǎn)量要求也逐年增加，在生產(chǎn)線和人員數(shù)量保持不變的情況下，對(duì)人中層管理人員工作效率、工作績(jī)效的要求有所提高。1986年，先靈葆雅開(kāi)始與華合作，先后在上海、北京、廣州設(shè)立辦事處。國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部職業(yè)技能鑒定中心與企業(yè)人力資源管理師項(xiàng)目辦公室采用崗位分析問(wèn)卷調(diào)查了我國(guó)五個(gè)城市多名被試者，并將從事人力資源管理工作的參試人員與計(jì)算機(jī)程序員、辦公室職員、客戶服務(wù)人員以及行政支持人員的一線主管進(jìn)行比較分析，獲得了企業(yè)人力資源管理人員的勝任特征。并且，該學(xué)派的研究分離了教學(xué)的過(guò)程，從而沒(méi)能有效的觀察與測(cè)量教師們?cè)诮虒W(xué)過(guò)程中所表現(xiàn)的勝任特征，所以其勝任分析僅局限于事物的表層，不夠全面與深入。之后，美國(guó)、英國(guó)等國(guó)紛紛展開(kāi)轟轟烈烈的基于勝任特征的教與培訓(xùn)(petencebased trainingand education, CBTE)。Norris (1991)認(rèn)為，關(guān)于勝任特征的研究可分為三個(gè)學(xué)派:認(rèn)知?jiǎng)偃翁卣鲗W(xué)派、行為主義學(xué)派、通用性勝任特征學(xué)派。一般說(shuō)來(lái)，所謂勝任能力是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中績(jī)效優(yōu)秀者所具備的任何可以客觀衡量的行為特征，這些特征可以是認(rèn)知的、意志的、態(tài)度的、情感的、動(dòng)力的或傾向性的等等，主要包括如下幾個(gè)方面:①知識(shí)，是指對(duì)某一職業(yè)領(lǐng)域有用信息的組織和利用，或一個(gè)人所擁有的特定領(lǐng)域的信息，發(fā)現(xiàn)信息的能力，是否能用知識(shí)指導(dǎo)自己的行為(如人力資源管理的專(zhuān)業(yè)知識(shí)等)。在研究設(shè)計(jì)基于勝任力模型的培訓(xùn)體系的工作中，主要思路如下:首先對(duì)勝任力、現(xiàn)代人力資源管理、培訓(xùn)發(fā)展策略等理論進(jìn)行了研究；并且對(duì)公司中層管理人員介紹與分析，其次分析了公司勝任力指標(biāo)。本研究試圖將勝任力理論和方法應(yīng)用到中層管理者的研究之中，以探討優(yōu)秀管理者的勝任特征，并在此勝任力結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上初步探索中層管理者的培訓(xùn)需求，培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)效果評(píng)估，了解人力資源領(lǐng)域基于勝任素質(zhì)理論的培訓(xùn)方法的最新研究成果與實(shí)際運(yùn)用，理論與實(shí)際相結(jié)合，開(kāi)發(fā)一個(gè)適合中層管理人員的培訓(xùn)方案研究，并在此基礎(chǔ)上提供一些建議和幫助，提高培訓(xùn)效果做出總結(jié)。本文主要研究是基于勝任力模型的中層管理人員培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)，希望對(duì)中層管理人員的培訓(xùn)提出一些建議以提高中層管理人員培訓(xùn)的效果。2）先靈葆雅公司基于勝任素質(zhì)模型的中層管理人員培訓(xùn)體系更加注重深層次內(nèi)隱特征的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，彌補(bǔ)了傳統(tǒng)培訓(xùn)只重視知識(shí)和技能方面的培訓(xùn)，而在動(dòng)機(jī)、個(gè)性、態(tài)度等內(nèi)隱特征出現(xiàn)的空白。緒 論國(guó)內(nèi)外勝任力培訓(xùn)理論和實(shí)踐綜述先靈葆雅公司簡(jiǎn)介與中層管理人員勝任力分析中層管理人員勝任力培訓(xùn)體系問(wèn)題診斷基于勝任力的中層管理培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)實(shí)施優(yōu)化策略2 國(guó)內(nèi)外勝任力培訓(xùn)理論和實(shí)踐綜述最初的基于勝任力模型的培訓(xùn)雛形，Achetenhagen和Grubb追溯到19世紀(jì)60年代墨西哥的首次任務(wù)分析方法。④自我概念，是指一個(gè)人的態(tài)度、價(jià)值觀或自我形象、對(duì)自己身份的認(rèn)識(shí)或知覺(jué)，(如認(rèn)為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威)。該學(xué)派在方法上主要依賴于工作任務(wù)分析，即通過(guò)分析人員完成崗位所要求的單一任務(wù)的方式和過(guò)程，從而對(duì)人員的勝任特征展開(kāi)研究。有較好的課堂溝通能力:具備一定的學(xué)科專(zhuān)業(yè)知識(shí)等等。國(guó)內(nèi)主要研究成果如下:1990年，香港的二個(gè)私營(yíng)商業(yè)企業(yè)(the Hong Kong and Shanghai Banking Corporation, the Royal Hong Kong Jockey Club不IIJardine Pacific Lignite)率先運(yùn)用勝任特征方法提高他們的管理績(jī)效。3先靈葆雅公司中層管理人員培訓(xùn)現(xiàn)狀與分析先靈葆雅公司由先靈和葆雅公司合并而成。主要產(chǎn)品銷(xiāo)往美國(guó)和歐洲市場(chǎng)的先靈葆雅，該原料藥廠的生產(chǎn)過(guò)程受到美國(guó)食品藥品監(jiān)督管理局的管理。截止至2010年8月，先靈葆雅公司藥業(yè)共有員工738人，其中上海營(yíng)銷(xiāo)總部共45人。第五級(jí)為總經(jīng)理級(jí)別。從文化程度分析可以看出中層管理人員文化程度具有高學(xué)歷，碩士、博士約占1/2強(qiáng)。綜上所說(shuō)，先靈葆雅公司中層管理人員，可以分為3個(gè)類(lèi)別：探索型、成長(zhǎng)型、成熟型，以下是中層管理人員具體情況表（ ）。但隨著職業(yè)生涯的發(fā)展，并沒(méi)有得到與其新的管理崗位相配套的系統(tǒng)培訓(xùn)，公司沒(méi)有建立起系統(tǒng)的針對(duì)中層管理人員的培訓(xùn)體系。在對(duì)待中層管理人員采用不同的培訓(xùn)方式和方法，加大對(duì)培訓(xùn)方面的資金投入。則靈葆雅藥業(yè)中層管理人員通用素質(zhì)模型的構(gòu)建思路和流程如下： 勝任力指標(biāo)信息收集：了解先靈葆雅藥業(yè)組織架構(gòu)、公司文化和價(jià)值觀、公司的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，了解此次被評(píng)價(jià)人員所在部門(mén)的業(yè)務(wù)模式和流程，了解先靈葆雅人力資源管理工作的目標(biāo)和規(guī)劃。專(zhuān)家小組討論法則是由先靈葆雅高層管理人員，人力資源部管理人員以及咨詢公司顧問(wèn)共同就先靈葆雅中層管理人員的崗位責(zé)任、任務(wù)和績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行探討，最終提煉出鑒別優(yōu)秀的中層管理人員和普通的中層管理人員的指標(biāo)。先總后分，由對(duì)所有中層管理者適用的管理通用課程過(guò)度到針對(duì)具體崗位和具體人員能力特點(diǎn)的個(gè)性化課程，兩者結(jié)合，循序漸進(jìn)。 基于勝任力培訓(xùn)需求分析企業(yè)對(duì)勝任力要求勝任力差距勝任力分析勝任力現(xiàn)狀依據(jù)勝任力分析提出培訓(xùn)需求 根據(jù)構(gòu)建的能力素質(zhì)模型和先靈葆雅公司的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和實(shí)際需求采用了上級(jí)對(duì)下級(jí)評(píng)價(jià)的方法，通過(guò)發(fā)放勝任力測(cè)評(píng)問(wèn)卷和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接測(cè)評(píng)，收集管理人員的能力素質(zhì)現(xiàn)狀并進(jìn)行評(píng)分。先靈葆雅全球培訓(xùn)與發(fā)展的日標(biāo)是在先靈葆雅建立一個(gè)優(yōu)良的學(xué)習(xí)文化，這也是公司戰(zhàn)略行動(dòng)計(jì)劃的一部分。培訓(xùn)發(fā)展系統(tǒng)以公司文化為基礎(chǔ)，由勝任力模塊和專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能模塊兩大部分構(gòu)成。 先靈葆雅中層管理人員在正式實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃前，還需要完成前期的準(zhǔn)備工作以確保培訓(xùn)計(jì)劃的順利實(shí)施。還有一些自我獨(dú)立學(xué)習(xí)中，我們采用對(duì)結(jié)果考擦的方式，對(duì)于對(duì)其培訓(xùn)效果的評(píng)估。因?yàn)樾聠T工絕大部分都是在崗的職工，我們需要給予在工作時(shí)間中抽出時(shí)間調(diào)整進(jìn)行培訓(xùn)，另外還要考慮培訓(xùn)師的作息時(shí)間，是工作日還是周末，何時(shí)開(kāi)始，合適結(jié)束等等。熟悉并了解國(guó)內(nèi)外主流的管理學(xué)理論，最新的管理學(xué)發(fā)展趨勢(shì)。 先靈葆雅公司目前在培訓(xùn)工作方面缺乏公司高層領(lǐng)導(dǎo)方面的重視和支持，導(dǎo)致培訓(xùn)工作無(wú)人抓、無(wú)人管，培訓(xùn)資金不及時(shí)、不到位等問(wèn)題。其創(chuàng)始人松下幸之助強(qiáng)調(diào):“一個(gè)天才的企業(yè)家總是不失時(shí)機(jī)地把對(duì)員工的培養(yǎng)和訓(xùn)練擺上重要的議事日程”。建立公司員工招聘體系。 在培訓(xùn)相關(guān)的管理辦法和流程方面，對(duì)目前已有的《員工培訓(xùn)管理辦法》應(yīng)充分討論，進(jìn)行修訂，按照公司發(fā)展的要求，制定符合公司實(shí)際和發(fā)展的管理辦法及流程。企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，使他們?cè)谝欢ǖ膷徫话l(fā)揮所長(zhǎng)，那么員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度將保持在較高的水平，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。 開(kāi)發(fā)員工培訓(xùn)教材。在勝任力模型的理論背景下，以先靈葆雅公司總部開(kāi)發(fā)的勝任力模型為基礎(chǔ)，開(kāi)發(fā)建立了上海先靈葆雅公司的勝任力模型。但是為了能使公司的培訓(xùn)發(fā)展體系真正，為公司的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，實(shí)現(xiàn)人力資本規(guī)劃管理理的目標(biāo)，勝任力模型的應(yīng)用和培訓(xùn)體系的實(shí)施都有待于進(jìn)一步發(fā)展。培訓(xùn)管理者需要各個(gè)部門(mén)的負(fù)責(zé)人共同對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行管理從而能夠有效的提出培訓(xùn)需求。在論文寫(xiě)作期間，從論文主題、大綱的確定，到論文內(nèi)容的寫(xiě)作修改，每一個(gè)環(huán)節(jié)的完成都由李老師的悉心輔導(dǎo)，為我提供參考書(shū)目、幫我理清寫(xiě)作思路，對(duì)于論文草稿，更是在繁忙的工作中利用休息時(shí)間字斟句酌，認(rèn)真修改。我對(duì)幫助我學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的同學(xué)們表示感謝。畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）作者簽名：指導(dǎo)教師簽名：日期：