績效考評ppt課件(更新版)
【正文】 實施。 如何有效的實施考評 第 3步、考評溝通 考評溝通 一般由考評人和被考評人單獨進(jìn)行，溝通的程序建議采用 三明治 法，即開始先對被考評人的工作成績進(jìn)行肯定，然后提出一些不足（這時要充分聽取被考評人的意見，讓其暢所欲言。所以員工自身的一些個性、品質(zhì)等也對整個團(tuán)隊的協(xié)調(diào)有很大的影響。一般是召開當(dāng)事人的述職評審會，由評審會確定考評結(jié)果。 問題分析： ? 之所以沒有公開考評成績，是因為擔(dān)心員工與上級產(chǎn)生糾紛，使上級在考評時有所顧忌。 如何進(jìn)行簡單的績效考評 解決方法： 取消“很差”項，承認(rèn)“良好”即為“一般”的事實。 問題分析： ? 經(jīng)過了解情況，和與部門經(jīng)理討論后認(rèn)為：工作態(tài)度應(yīng)該包括以下三方面內(nèi)容： 接受工作時的工作態(tài)度： 是否在接受工作時及時主動地提出該項工作中的困難，和需要提供的幫助。 如何進(jìn)行簡單的績效考評 ? 另外，如果要對崗位技能進(jìn)行客觀的評價，必須有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)。 2. 考評的形式比考評的內(nèi)容重要； 3. 讓員工知道公司在考評他，本身就能促進(jìn)員工的工作； 4. 考評的結(jié)果為人事部門處理員工不滿提供了依據(jù)。企業(yè)的績效考評管理 目 錄 ? 為什么要進(jìn)行績效考評 ? 如何進(jìn)行簡單的績效考評 ? 怎樣設(shè)計績效考評文件 （以“軟件開發(fā)人員績效考評”為例） ? 如何有效地實施考評 ? 行政人員、工程人員、銷售人員的績效考評要點 ? 工作中一些體會 為 什么要進(jìn)行績效考評 績效考評的目標(biāo)： 正確地評價員工的工作 從公司角度： ? 解決漲工資和發(fā)獎金的問題： 誰該漲？誰不該漲？該漲多少？等等 ? 解決員工的人事調(diào)整問題 誰該晉升？誰該調(diào)崗？誰該辭退？等等 為 什么要進(jìn)行績效考評 ? 了解員工培訓(xùn)和教育的需要 誰需要什么樣的培訓(xùn)？等等 從員工角度： ? 了解了公司對他工作的評價 ? 知道了自己改進(jìn)工作的方向 為 什么要進(jìn)行績效考評 績效考評的嚴(yán)格定義： 績效考評是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。 如何進(jìn)行簡單的績效考評 個人體會： 1. 在公司建立系統(tǒng)的考評之前，先進(jìn)行簡單的考評，這樣可以積累一些經(jīng)驗。這就產(chǎn)生了不公平。 如何進(jìn)行簡單的績效考評 遇到的問題 2： ? 部門經(jīng)理認(rèn)為：工作態(tài)度的內(nèi)容不好掌握。 問題分析： ? 處于面子問題，一般當(dāng)員工工作合格時，員工和管理者的心里定位在“良好”，當(dāng)管理者對員工不太滿意時，才評價為“一般”。并且只要當(dāng)事人認(rèn)可的考評成績才有效。 解決方法： ? 建立申訴流程：當(dāng)事人向人力資源部提交申訴報告，人力資源部與雙方進(jìn)行溝通，了解事情的前因后果，向上級提出解決辦法。 現(xiàn)在的軟件開發(fā)都不是單兵作戰(zhàn)，而是一人負(fù)責(zé)一個模塊，聯(lián)合開發(fā)。上述工作完成后，人力資源部門應(yīng)該對考評資料進(jìn)行審核，確定無誤后，進(jìn)入考評溝通階段。
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