【正文】 都可以。這就使得那些特別喜歡技術(shù)的人，能夠留在企業(yè)。每一個(gè)崗位多少錢(qián)計(jì)算出來(lái)后，是不是可以馬上作為薪酬方案來(lái)加以發(fā)放呢？不是，還需要對(duì)這個(gè)方案做一個(gè)微調(diào)或調(diào)整。評(píng)價(jià)完了之后，對(duì)于評(píng)價(jià)的結(jié)果往往還應(yīng)該有個(gè)匯總和統(tǒng)計(jì)。那么，如果選擇加權(quán)平均，問(wèn)題又出現(xiàn)來(lái)了，到底給誰(shuí)的權(quán)重大？這又牽涉到評(píng)價(jià)委員會(huì)由誰(shuí)構(gòu)成的問(wèn)題，對(duì)于技術(shù)副總這樣的崗位，評(píng)價(jià)者應(yīng)該是總經(jīng)理、生產(chǎn)副總、市場(chǎng)部經(jīng)理、總監(jiān)或副總、財(cái)務(wù)經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、專(zhuān)家等人員一起參加。第二級(jí)別是：具有較深入的專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)，或者稍廣泛的職務(wù)經(jīng)驗(yàn)，具有一到兩年的同崗位或者相近崗位工作經(jīng)驗(yàn)。另外，對(duì)于每一項(xiàng)薪酬要素，我們事先要給它一個(gè)定義，比如知識(shí)要素，我們事先就可以給它一個(gè)定義。每個(gè)企業(yè)的權(quán)重是不一樣的，各個(gè)企業(yè)可以根據(jù)自己的情況形成權(quán)重。調(diào)查完了就會(huì)覺(jué)得很靠譜，這樣進(jìn)行一次、二次，甚至做第三次調(diào)查，三次調(diào)查數(shù)值可能不一樣，就取一個(gè)平均值，三個(gè)相加除以三，也可以加權(quán)平均。事實(shí)上我們也要列出幾個(gè)要素出來(lái)，可以簡(jiǎn)單一點(diǎn)，這個(gè)要素怎么列，也要基于崗位說(shuō)明書(shū)的模板，列完之后，我們綜合一下。事實(shí)上，這三個(gè)應(yīng)該是結(jié)合在一起來(lái)做、融為一體的，這個(gè)叫人力資源管理的3P核心，即崗位分析、績(jī)效評(píng)估（績(jī)效考評(píng)）、薪酬方案。比如管理崗位的薪酬要素有很多，在評(píng)價(jià)它的價(jià)值時(shí)就可以把這些因素拿出來(lái)作為評(píng)價(jià)。：管理崗位不同的崗位，有的責(zé)任大，有的責(zé)任小。這個(gè)公平性，不僅僅是在同級(jí)別之間有公平性的問(wèn)題，經(jīng)理之間有公平性問(wèn)題，總監(jiān)之間也有，而且不同的層級(jí)之間也有所謂的公平性問(wèn)題。第六講 崗位評(píng)價(jià)及薪酬要素解析（一）崗位評(píng)價(jià)及薪酬要素解析（一）崗位評(píng)價(jià)崗位的價(jià)值評(píng)估或崗位評(píng)價(jià)，就是指確定每一個(gè)崗位的價(jià)值，通俗地講就是這個(gè)崗位值多少錢(qián)。外企、民企、國(guó)企其實(shí)差別越來(lái)越小，但是也是有差別的。二三十年前，在改革開(kāi)放初期的時(shí)候，只要錢(qián)給得高，就有些人拼命干，干活累死的都有，出國(guó)的人為了省錢(qián)，天天吃方便面，沒(méi)有營(yíng)養(yǎng)，最后得了肝硬化，被抬回國(guó)，下飛機(jī)兩個(gè)月之內(nèi)就死掉的有。通過(guò)年終工資可以提高員工的忠誠(chéng)度，通過(guò)設(shè)立技能工資、技術(shù)工資，鼓勵(lì)員工提高他的技能和技術(shù)。總之，我們?cè)谠O(shè)立薪酬方案的時(shí)候，第一可以通過(guò)薪酬方案來(lái)達(dá)到我們的一些目的，比如分流的目的；第二在做分流方案的時(shí)候，一定要考慮到具體的企業(yè)的狀況。通過(guò)這樣一些方式最后實(shí)現(xiàn)了分流。一個(gè)是設(shè)立工齡工資，一個(gè)是設(shè)立學(xué)歷工資。②通過(guò)調(diào)整工資來(lái)分流人才。作為公司的股東一方，他對(duì)員工最有效、最直接的掌控也就是薪酬。（二）決定薪酬水平的組織因素另外，公司的效益影響工資水平，效益好，才可能高工資?，F(xiàn)實(shí)中，很少有人崗?fù)耆ヅ涞那闆r，概率很低，多數(shù)情況之下，我們招聘一個(gè)人來(lái)或內(nèi)部招聘，總覺(jué)得有一定的缺陷，但是可以湊合著用。因此，不同階段、不同企業(yè)的各個(gè)經(jīng)理的價(jià)值是不一樣的，甚至同一個(gè)經(jīng)理在每個(gè)階段的價(jià)值也不一樣。此外，還有一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)，如果超出比較多，風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)會(huì)比較高。技術(shù)人員、研發(fā)人員，往往靠技術(shù)吃飯，對(duì)研發(fā)人員要給一定的持股，這叫股權(quán)長(zhǎng)期激勵(lì)。但有的時(shí)候，還要設(shè)項(xiàng)目成果獎(jiǎng)，特別是在公司項(xiàng)目比較多的時(shí)候，有時(shí)是為了提高產(chǎn)品的性能。另外還有一個(gè)效益獎(jiǎng)或項(xiàng)目效益獎(jiǎng)，這兩個(gè)獎(jiǎng)之間有一點(diǎn)點(diǎn)差別。另外，公司掙錢(qián)的時(shí)候，給了他股權(quán)他要分，如果公司虧本，給了他股權(quán)，他應(yīng)該跟公司一塊扛。如果銷(xiāo)售總監(jiān)這個(gè)層級(jí)的人跟公司的信任度不夠，這個(gè)公司就很糟糕。有些企業(yè)銷(xiāo)售總監(jiān)跟公司的老板之間互不信任，這個(gè)時(shí)候，跟純利潤(rùn)掛鉤有困難，公司沒(méi)有辦法讓銷(xiāo)售總監(jiān)相信公司的純利潤(rùn)是真的。另外，他們也可以有績(jī)效工資，因?yàn)殇N(xiāo)售管理人員承擔(dān)的工作不僅僅是銷(xiāo)售，也不僅僅是帶團(tuán)隊(duì)，還有其他的一些事。這個(gè)也可以通過(guò)設(shè)立績(jī)效考核指標(biāo)的方式進(jìn)行。生產(chǎn)性的管理人員不僅僅要保證生產(chǎn)，還從事一些其他的職責(zé)，他們表現(xiàn)如何，可以通過(guò)績(jī)效考評(píng)來(lái)加以實(shí)現(xiàn)。另外，比如北京公司在香港成立辦事處，要派一個(gè)人到香港工作，香港生活成本高，如果拿一樣的工資，年輕人可能愿意去，因?yàn)樗w會(huì)一下香港和北京有什么不同。有的企業(yè)午餐補(bǔ)貼是全員都一樣，一個(gè)人15元，有的企業(yè)按職務(wù)不同有點(diǎn)差距。分紅是股東的紅，他想怎么分是他的事。如果股東的利益沒(méi)有，大家也沒(méi)有。這里所說(shuō)的分紅不是股東的分紅，而是股東拿出來(lái)一部分錢(qián)分給員工。職稱(chēng)對(duì)于工作崗位是沒(méi)有價(jià)值的，對(duì)企業(yè)是很浪費(fèi)的。③精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)很多企業(yè)非得把一些不適合做管理的人員提拔到管理崗位，造成企業(yè)管理混亂或低下。需要大量知識(shí)和很高學(xué)歷的是專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)，而技能基本上是操作，不管有沒(méi)有知識(shí)，有沒(méi)有學(xué)歷，會(huì)操作就行。位置高，拿的錢(qián)就高。通過(guò)這幾個(gè)方式，打破純粹的崗位工資制。激勵(lì)性薪酬可分成分紅、提成、績(jī)效薪酬、獎(jiǎng)金等等。所以，純粹的、剛性的崗位工資是有問(wèn)題的。而崗位評(píng)價(jià)本身是比較費(fèi)時(shí)間、花成本的，是比較難做的一件事。這跟技能工資有所差別。如果一個(gè)讀博士學(xué)位的人過(guò)來(lái)來(lái)應(yīng)聘編程員職位，這時(shí)候在薪酬里完全可以不考慮對(duì)方的博士學(xué)位。醫(yī)學(xué)的博士的學(xué)歷工資可能能拿到5000塊，碩士2500元，本科1500元，完全有這種可能。我們?cè)谠O(shè)立任何一個(gè)工資，設(shè)立一個(gè)項(xiàng)目的時(shí)候，我們一定要明白到底我們的意圖是什么？我們?cè)谠O(shè)定工資時(shí)，不要違法，要參照當(dāng)?shù)氐臉?biāo)準(zhǔn)。他們的工資通過(guò)評(píng)價(jià)給出來(lái)。因此，如果我們溝通無(wú)效，溝通不到位的話(huà)，會(huì)帶來(lái)問(wèn)題。在福利管理中一定要做好福利溝通。一個(gè)家里現(xiàn)在正等著蓋房子，或者給自己的弟妹付學(xué)費(fèi)，你獎(jiǎng)勵(lì)他到海南島旅游一圈，還不如給他現(xiàn)金，給他打8折、7折都行。對(duì)于支撐我們核心競(jìng)爭(zhēng)力的崗位，進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)和傾斜。另外有的公司，一些高管會(huì)壓他那些有才華的下屬。如果整個(gè)社會(huì)有了個(gè)人信用評(píng)估和記錄體系，那就不一樣了。其實(shí)，薪酬的調(diào)整要與時(shí)俱進(jìn)，隨著競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)環(huán)境的變化而變化。對(duì)于做定單的企業(yè)、制造業(yè)來(lái)說(shuō)，打樣的速度快，你就贏(yíng)得了時(shí)間，打樣的質(zhì)量好，速度又快，你就贏(yíng)得了定單。企業(yè)的薪酬沒(méi)有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的時(shí)候，容易導(dǎo)致人才流失。當(dāng)然，也有可能這個(gè)公司的老板是了解行情的，因?yàn)樗o了新員工5800的工資，但是他在了解行情的情況之下，還是給老員工3500元。他最近得知，另外一個(gè)新來(lái)的同事的工資竟然有5800元。這樣使得我們整個(gè)的薪酬方案變得比較合理。在企業(yè)里面，有一些崗位是我們希望淘汰的。那么有些人到一家很知名的企業(yè)工作，是為了獲得一段工作經(jīng)歷，這個(gè)經(jīng)歷對(duì)他未來(lái)的謀職能力有作用，另外他個(gè)人的能力在這個(gè)企業(yè)里面得到一定的培養(yǎng)。包括工資、獎(jiǎng)金、提成、分紅等等這樣的一些顯性的現(xiàn)金的方式。那么如何才能夠處于一個(gè)有利的地位呢？比如談判的時(shí)候，求職者說(shuō)，銷(xiāo)售經(jīng)理的崗位在北京地區(qū)薪酬是在11,000到18,000元之間，根據(jù)公司的情況，是否可以給他13,000或14,000元薪水。所以，要想把薪酬搞好，不僅僅要解決薪酬的問(wèn)題，同時(shí)也解決企業(yè)的管理制度，特別是流程這一類(lèi)的問(wèn)題。不同的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，導(dǎo)游出來(lái)的水平是不一樣的，差別很大，有的積極性高的，有的積極性低的。反之，如果供應(yīng)很稀缺的時(shí)候，大家都來(lái)?yè)屓瞬牛馕吨鴦趧?dòng)力的價(jià)格隨著行情見(jiàn)漲。另外，薪酬是一種市場(chǎng)的交換行為。不論您得分是多少，都要恭喜您選擇這個(gè)課程。如果是低與60分，您就得多多努力了。勞動(dòng)者付出勞動(dòng)，他的勞動(dòng)是有價(jià)值的，它的一個(gè)度量就是價(jià)格，用價(jià)格標(biāo)明勞動(dòng)者勞動(dòng)的價(jià)值。勞動(dòng)力付出是一種交換行為，當(dāng)市場(chǎng)供應(yīng)很充足的時(shí)候，供求關(guān)系發(fā)生了不平衡，意味著同等的價(jià)值的情況，價(jià)格會(huì)變低。應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生來(lái)了之后，他要先獲得導(dǎo)游的資質(zhì)。第一個(gè)好處解決了人力資源人才短缺的問(wèn)題；第二是解決了人力資源的成本問(wèn)題；第三，因?yàn)閼?yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生容易塑造，他會(huì)很遵守原則，很珍惜工作機(jī)會(huì)，他們的服務(wù)質(zhì)量會(huì)比較高，這就解決了產(chǎn)品的質(zhì)量問(wèn)題。既然是市場(chǎng)供求關(guān)系，那么是可以討價(jià)還價(jià)的，這就意味著在薪資談判的過(guò)程中，不管是求職者，還是企業(yè)，都希望自己處于一個(gè)有利的地位。（三）薪酬相關(guān)的幾個(gè)概念工資就是貨幣薪酬，是單位或企業(yè)每個(gè)月給員工發(fā)的，基本上固定的這一塊就叫工資。這些都是我們關(guān)心的。所以，激勵(lì)員工是企業(yè)薪酬管理的一個(gè)非常重要的職能。 當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)有些崗位的薪酬比較低的時(shí)候，我們其實(shí)可以通過(guò)獎(jiǎng)金的方式或其他方式給一定的調(diào)節(jié)和補(bǔ)償。考慮到公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己不錯(cuò)，所以有幾次5000元月薪的跳槽機(jī)會(huì)，他都放棄了。這么多的信息全傳遞給企業(yè)，企業(yè)還是麻木不仁，不了解行情。該企業(yè)對(duì)老員工的薪酬沒(méi)有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。所謂結(jié)構(gòu)性的傾斜，就是對(duì)那些支撐企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的崗位，我們給他的薪酬要給得更高?！彼f(shuō)他們新來(lái)的出納的工資都比他高，企業(yè)是老員工工資拿得低，新員工拿得高，它沒(méi)有薪酬的調(diào)整。中國(guó)現(xiàn)在沒(méi)有建立個(gè)人信用體系，老總變壞了沒(méi)關(guān)系，他到下一個(gè)地方還可以繼續(xù)當(dāng)老總。這種情況是比較突出的，尤其是國(guó)企，有體制上的問(wèn)題。:崗位傾斜對(duì)于戰(zhàn)略導(dǎo)向性不明顯，我們就要對(duì)我們的薪酬改革，不要一刀切，而是進(jìn)行結(jié)構(gòu)性的傾斜。另外，經(jīng)濟(jì)條件不同對(duì)福利的需求也不一樣。比如在這一年或者是在兩年之內(nèi)，他享受這個(gè)福利，就不享受別的福利，下一個(gè)年度，或下兩個(gè)年度，由公司來(lái)定，他再來(lái)?yè)Q別的福利。這就是福利用不上。崗位工資里，總經(jīng)理有總經(jīng)理的崗位，研發(fā)部經(jīng)理有研發(fā)部經(jīng)理的崗位。我們是不是想留下這批人。這種情況之下，這一類(lèi)崗位里邊，他的能力和學(xué)歷之間是一個(gè)高度的結(jié)合的。如果差距越大，設(shè)得越高，他的能力和他的學(xué)歷之間要吻合、要匹配。那么這個(gè)時(shí)候可能會(huì)出現(xiàn)職責(zé)范圍之外的事，他可能就不管。另外，崗位工資完全是基于崗位評(píng)價(jià)得出的。而一些能力比較弱的人，如果同樣是崗位工資，他拿的就比較高，有的人就會(huì)覺(jué)得薪酬失當(dāng)導(dǎo)致不滿(mǎn)?！魧?duì)策要解決以上這個(gè)問(wèn)題，一般來(lái)說(shuō)，有這么幾個(gè)方法：①增加激勵(lì)性薪酬第一，打破純粹的崗位工資，把崗位工資設(shè)成彈性，或者降低它的比重，增加激勵(lì)性薪酬。每一級(jí)的彈性加大。其實(shí)，崗位工資也有缺陷，因?yàn)檎嬲霉べY的是人，不是崗位。技術(shù)工資更加是以知識(shí)認(rèn)知和操作加起來(lái)。所以，設(shè)立這類(lèi)工資，實(shí)現(xiàn)了多重的職業(yè)通路，留住了這些技術(shù)人才，這對(duì)企業(yè)很重要。比如一些國(guó)企里，行政師或政工師、工程師都有職稱(chēng)工資。激勵(lì)性薪酬實(shí)有很多項(xiàng)目可做，提成、績(jī)效、獎(jiǎng)金、分紅，這些方式都可以達(dá)到目的。如果利益一致化，意味著股東的利益有了，我們的利益也有了。如果現(xiàn)在需要大家積極性，激勵(lì)的力度大一點(diǎn)，可能比例高一點(diǎn)。有的有餐費(fèi)，有午餐補(bǔ)貼，這些都叫福利性的補(bǔ)貼。這種情況之下，我們一定會(huì)給他一個(gè)補(bǔ)貼，這叫激勵(lì)性或補(bǔ)償性補(bǔ)貼。對(duì)于生產(chǎn)性的管理人員，他的工資可以有崗位工資、提成（比如針對(duì)這個(gè)訂單，有一個(gè)提成，這個(gè)提成當(dāng)然既要保證它的時(shí)間，同時(shí)也保證它的品質(zhì)，要達(dá)到品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)）、績(jī)效工資。銷(xiāo)售人員不僅僅要抓銷(xiāo)售，可能還要抓客戶(hù)、維護(hù)客戶(hù)，還有一定的市場(chǎng)開(kāi)拓。銷(xiāo)售部經(jīng)理的客戶(hù)和他帶著下屬的客戶(hù)之間應(yīng)該不要重疊，一重疊就會(huì)發(fā)生搶客現(xiàn)象，所以不要重疊，給他界定清楚。那么，銷(xiāo)售總監(jiān)的獎(jiǎng)金到底是和整個(gè)公司的銷(xiāo)售收入掛鉤，還是跟整個(gè)公司的利潤(rùn)掛鉤？事實(shí)上 銷(xiāo)售總監(jiān)跟整個(gè)公司的純利潤(rùn)是可以?huà)炱疸^來(lái)的。作為老板，應(yīng)該想方設(shè)法讓銷(xiāo)售總監(jiān)和公司之間有個(gè)融洽，信任的關(guān)系。給股權(quán)還有一個(gè)好處，就是在現(xiàn)金激勵(lì)方面的數(shù)額可以相應(yīng)的減少。這個(gè)項(xiàng)目成果獎(jiǎng)很重要，項(xiàng)目做得好，獎(jiǎng)金就多一點(diǎn)。那么，什么情況之下設(shè)項(xiàng)目效益獎(jiǎng)，什么情況下設(shè)項(xiàng)目成果獎(jiǎng)？項(xiàng)目成果獎(jiǎng)設(shè)還是不設(shè)？什么條件下設(shè)項(xiàng)目成果獎(jiǎng)？有的企業(yè)只設(shè)項(xiàng)目效益獎(jiǎng)，項(xiàng)目做出來(lái)變成產(chǎn)品，掙錢(qián)掙多了，給他做一個(gè)獎(jiǎng)金激勵(lì)，這是可以的。只要對(duì)公司是有利的，就可以設(shè)一個(gè)項(xiàng)目成果獎(jiǎng)。當(dāng)然有些企業(yè)實(shí)施了年薪制，年薪制就是針對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果而定的，平常發(fā)一部分，年終發(fā)一部分。當(dāng)企業(yè)要上市、要融資時(shí)，需要加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理，加強(qiáng)財(cái)務(wù)核算，加強(qiáng)財(cái)務(wù)控制，這個(gè)階段的財(cái)務(wù)經(jīng)理的價(jià)值就高。所以，薪酬還要受到一個(gè)人和崗位匹配度的影響，也叫人崗匹配度。因此，薪酬水平其實(shí)是受到了諸多因素的影響，崗位/個(gè)人因素是決定其薪酬高低的一個(gè)因素。他根據(jù)他的需求把薪酬作為一個(gè)管理的手段來(lái)用。所以，錢(qián)在吸引人才的時(shí)候，特別重要。方案里明確制定45歲以上、高中以下學(xué)歷的人如何分流出去，當(dāng)然還有一些職位的限定條件以及薪酬的考慮。而對(duì)企業(yè)希望留的人，分值設(shè)高一點(diǎn)，比如大專(zhuān)以上的人學(xué)歷的工資高一點(diǎn)，設(shè)到一千，而高中以下設(shè)立200。所以，這三種原因結(jié)合起來(lái)，對(duì)這些人的處理就不能夠簡(jiǎn)單，把他們拋到社會(huì)上不管就會(huì)導(dǎo)致社會(huì)問(wèn)題。通過(guò)這些管理手段，這個(gè)管理一定是有為的。其實(shí)這是正常的人性要求。做軟件的，做地產(chǎn)的，做酒店的，做酒樓的，做旅游的，做建筑的，不同的行業(yè)工資也不一樣。新的《勞動(dòng)合同法》的頒布，對(duì)企業(yè)現(xiàn)在的工資要求很規(guī)范，提了很多新的要求。因此，確定每個(gè)崗位的價(jià)值追求基本公平就可以了。這叫薪酬要素的概念，就是對(duì)崗位的價(jià)值評(píng)估或?qū)徫坏膬r(jià)值有影響的因素，我們把它叫薪酬要素。這些因素對(duì)崗位的評(píng)價(jià)有很大的影響。所以，薪酬體系的建設(shè)，要基于崗位說(shuō)明書(shū)的建立，也要基于績(jī)效考核。②選擇薪酬要素做完工作分析之后，我們心里面也有了一些薪酬要素，比如這個(gè)崗位的責(zé)任承擔(dān)得最大，崗位的貢獻(xiàn)大或小不一樣，崗位要求的難度不一樣，一定是有些要素的。那么，我們?cè)趺粗揽偨?jīng)理或股東該給多少錢(qián)，中間的部門(mén)經(jīng)理該給多少錢(qián)？這時(shí)候就要做一個(gè)市場(chǎng)薪酬調(diào)查，類(lèi)似的崗位里面，工資水平是多少，再找?guī)讉€(gè)典型的崗位做薪酬調(diào)查?？傊孪冉o每一個(gè)要素賦予一個(gè)權(quán)值，賦完了之后，加起來(lái)再反反復(fù)復(fù)的調(diào)，等于100%。總之，我們對(duì)每一個(gè)薪酬要素事先分成五個(gè)級(jí)別，每一個(gè)賦予一個(gè)分值。對(duì)于經(jīng)驗(yàn)這一塊，分幾個(gè)級(jí)別，第一級(jí)別是：他需要具有單一領(lǐng)域的或者項(xiàng)目的一般專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)，一年以?xún)?nèi)的工作經(jīng)驗(yàn)。因?yàn)樾匠暝u(píng)價(jià)太敏感了，可能評(píng)價(jià)人有自己的個(gè)人考慮在里面，所以為了避免這些情況出現(xiàn)，或者減少這個(gè)影響，去掉一個(gè)最高分，去掉一個(gè)最低分，剩下的分?jǐn)?shù)做平均處理，通常情況下做加權(quán)平均。選擇不同的人，結(jié)果會(huì)有很大的差別，一般選擇奇數(shù)，人數(shù)不要太少，太少了權(quán)重太集中，稍微的分散一點(diǎn)，9個(gè)到 11個(gè)為好， 7個(gè)也可以。因此，把總的每一個(gè)崗位的薪點(diǎn)值加起來(lái)作為分母，等于每一個(gè)薪點(diǎn)值值多少錢(qián)，這個(gè)數(shù)叫薪點(diǎn)價(jià)值，再乘以每一個(gè)崗位的薪點(diǎn)值，就等于該崗位拿多少錢(qián)。歸類(lèi)分級(jí)的好處是，從事技術(shù)工作的人他可以專(zhuān)心搞技術(shù)，不用削尖腦袋爬到經(jīng)理或其他管理層級(jí)別，但是他的薪酬可以拿得很高，高到甚至跟高管一樣，甚至首席技術(shù)專(zhuān)家的薪酬水平和老總拿的